Unterkünfte

Wichtigste Erkenntnisse

In den ersten beiden Jahren der Pandemie begannen viele Mitarbeiter, von zu Hause aus zu arbeiten. Die Rate der Arbeitsplatzanpassungen ging 2020 zurück und blieb 2021 aufgrund des geringeren Bedarfs an Anpassungen am Arbeitsplatz auf einem niedrigen Niveau. Die Rate der Arbeitsplatzanpassungen stieg 2022 um 11,3 %, als die Mitarbeiter begannen, wieder ins Büro zurückzukehren. Im Jahr 2023 stabilisierten sich die Vorfallraten bei der Arbeitsanpassung und gingen sogar leicht zurück (von 5,4 % auf 5,3 %), da immer mehr Arbeitgeber wieder zu einem hybriden Arbeitsmodell übergingen.

73 % der Anträge auf angemessene Vorkehrungen im Jahr 2023 betrafen ausschließlich Freistellungen, verglichen mit 74 % im Jahr 2022 und 67 % im Jahr 2021. Der Anstieg bei den Freistellungen als alleinige angemessene Vorkehrung hat zwei Gründe: Durch die größere Zahl von Homeoffice-Mitarbeitern waren weniger Vorkehrungen am Arbeitsplatz erforderlich, und die „Great Resignation“ führte zu einem Anstieg der Anträge auf Freistellung als angemessene Vorkehrung. 

Die Anpassungen der Arbeitsumgebung blieben von 2022 bis 2023 unverändert und machten 6 % aller Arten von Arbeitsbedingungen aus; es wird jedoch erwartet, dass dieser Anteil 2024 steigen wird, da immer mehr Unternehmen die Rückkehr ins Büro vorschreiben und Mitarbeiter eine Sonderregelung beantragen müssen, um von zu Hause aus arbeiten zu können.

Die Dauer der zeitweiligen Freistellungen stieg von 15,6 Tagen pro Antrag im Jahr 2022 auf 16,6 Tage im Jahr 2023. Zeitweilige Freistellungen wurden im Durchschnitt für 40 Tage länger genehmigt; die Mitarbeiter nahmen jedoch nur einen Tag mehr in Anspruch als im Jahr 2022.

Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von einem bis drei Jahren machten im Jahr 2023 33 % der Anträge auf Sonderregelungen aus – ein Anstieg gegenüber 29 % im Jahr 2022. In den Vorjahren war zu beobachten, dass Mitarbeiter mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit für einen Anstieg der Anträge auf Sonderregelungen verantwortlich waren. Da sich die Umstrukturierung der Belegschaft nach der „großen Kündigungswelle“ stabilisiert hat, machen Mitarbeiter mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit im Jahr 2023 einen um 3 % geringeren Anteil am Gesamtvolumen aus als im Jahr 2022.

Anpassungsmaßnahmen werden in hohem Maße gewährt – 93 % im Jahr 2023 gegenüber 90 % im Jahr 2022. Der Anstieg der Anträge auf Anpassungsmaßnahmen betraf sowohl Anpassungen im Zusammenhang mit Beurlaubungen als auch am Arbeitsplatz. 

Unterkunftswünsche nach Art

In den letzten drei Jahren hat sich die Art der Anträge auf Sonderregelungen grundlegend verändert. Im Jahr 2020 betrafen 39 % der Anträge auf Sonderregelungen Anpassungen am Arbeitsplatz und 57 % betrafen Freistellungen. Im Jahr 2023 sank der Anteil der Anträge auf Anpassungen am Arbeitsplatz auf 27 %, während der Anteil der Freistellungen auf 70 % der Anträge auf Sonderregelungen stieg. 

Die Anträge auf Arbeitszeitanpassungen gingen im Jahr 2023 zurück, während die Anträge aus umweltbezogenen Gründen im Jahr 2022 auf 19 % stiegen und im Jahr 2023 unverändert blieben. Bei den meisten umweltbezogenen Anpassungen handelte es sich um Anträge auf die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Die Anträge auf eine Änderung des Aufgabenbereichs nahmen im Jahr 2023 leicht zu. 

Die Bewilligungsquote bei kurzfristigen Anpassungen folgt dem gleichen Trend wie die Gesamtbewilligungsquote. Die Quoten bleiben hoch und sind seit 2022 leicht gestiegen. Eine Ausnahme von diesem Trend bildete ein leichter Rückgang bei den Arbeitshilfen, die um 0,8 % zurückgingen. Den stärksten Anstieg verzeichneten im Jahr 2023 die räumlichen Anpassungen – sie stiegen von 83,8 % im Jahr 2022 auf 90,3 % im Jahr 2023, was den Genehmigungsquoten von 2021 entspricht.

Aufenthaltsdauer

Die pro Einzelunterkunft genehmigte Urlaubsdauer hat sich im Jahresvergleich verändert. Die Dauer des durchgehenden Urlaubs ist um 4,6 % zurückgegangen, während die Dauer des unterbrochenen Urlaubs um 6,8 % gestiegen ist. Insgesamt war der unterbrochene Urlaub während der Pandemie rückläufig und erreicht erst jetzt wieder das Niveau vor der Pandemie.

Neue Regelungen je nach Dienstzeit

Die pro Einzelunterkunft genehmigte Urlaubsdauer hat sich im Jahresvergleich verändert. Die Dauer des durchgehenden Urlaubs ist um 4,6 % zurückgegangen, während die Dauer des unterbrochenen Urlaubs um 6,8 % gestiegen ist. Insgesamt war der unterbrochene Urlaub während der Pandemie rückläufig und erreicht erst jetzt wieder das Niveau vor der Pandemie.

Dies spiegelt sich in dem allmählichen Anstieg der Zahl der Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von einem bis drei Jahren wider – auf 33 % im Jahr 2023.

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gab kürzlich bekannt, dass sie ihren ersten Fall im Zusammenhang mit einer im Rahmen des Americans with Disabilities Act (ADA) geforderten angemessenen Vorkehrung im Zusammenhang mit COVID beigelegt hat, bei dem es um Homeoffice ging. Konkret wird ISS Facility Services, Inc., ein Unternehmen für Arbeitsplatzgestaltung und Facility Management, 47.500 US-Dollar zahlen und weitere Abhilfemaßnahmen ergreifen, um eine Klage wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung und Vergeltungsmaßnahmen beizulegen. In der Klage wurde geltend gemacht, dass eine Mitarbeiterin von ISS aufgrund ihrer Lungenerkrankung, die sie einem erhöhten Risiko einer COVID-Infektion aussetzte, eine angemessene Vorkehrung beantragt hatte, um zwei Tage pro Woche im Homeoffice zu arbeiten und während der Arbeit vor Ort häufige Pausen einlegen zu dürfen. Obwohl ISS anderen Mitarbeitern in ihrer Position die Arbeit im Homeoffice gestattete, lehnte das Unternehmen ihren Antrag ab und kündigte ihr Arbeitsverhältnis. Zwar geht aus der Mitteilung der Behörde nicht im Detail hervor, ob ISS einen intensiven interaktiven Dialog geführt hat, doch lassen die Ereignisse den vernünftigen Schluss zu, dass dies nicht der Fall war. 

Trends im Bereich der Rechtsstreitigkeiten

Im Jahr 2019 wurden zum ersten Mal in der Geschichte des ADA häufiger Beschwerden wegen Behinderung eingereicht als wegen jeder anderen Kategorie (z. B. Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationale Herkunft oder Alter). Seit Beginn der statistischen Erfassung waren Beschwerden wegen Rasse die häufigste Klageart gewesen. Im Jahr 2021 setzte sich dieser Trend fort, und der Abstand zwischen Beschwerden wegen Behinderung und anderen Beschwerden vergrößerte sich. Seitdem hat sich der Abstand zwar nicht weiter vergrößert, bleibt aber unverändert.

Dies lässt auf mehrere Dinge schließen:  

1. Es besteht die Verpflichtung zu einem interaktiven Dialog. Der rasante Anstieg der Klagen erfolgte in den 15 Jahren seit der Novellierung des ADA im Jahr 2008, und natürlich hat der Kongress gerade in diesen Novellen klargestellt, dass Arbeitgeber mit ihren Mitarbeitern in einen interaktiven Dialog treten und angemessene Vorkehrungen für sie treffen müssen, sollten diese eine Behinderung haben. 

2. Die Arbeitnehmer werden sich ihrer gesetzlichen Rechte zunehmend bewusst. 

Zwar sind Erkrankungen des Bewegungsapparats, psychische Erkrankungen und neurologische Beeinträchtigungen nach wie vor die am häufigsten genannten Behinderungen, doch geht man davon aus, dass Long-COVID in drei bis vier Jahren zur am häufigsten genannten Behinderung werden könnte.

Bundesgesetzgebung

Das Gesetz zur Gleichbehandlung schwangerer Arbeitnehmerinnen (PWFA) wurde am 23. Dezember 2022 von Präsident Biden unterzeichnet. Das PWFA trat am 27. Juni 2023 in Kraft und verpflichtet jeden Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten, seinen Mitarbeiterinnen bei schwangerschaftsbedingten Beschwerden angemessene Vorkehrungen zu treffen. Eine der wichtigsten Bestimmungen des PWFA ist die Verpflichtung der Arbeitgeber, mit schwangeren Mitarbeiterinnen, die entsprechende Vorkehrungen beantragen, einen interaktiven Dialog zu führen (ähnlich wie bei der Verpflichtung gemäß dem ADA).