Oktober 24, 2022
Von David Reed, globaler Leiter der Talentakquise
Ist der "große" Teil der großen Resignation vorbei? Diese Frage steht bei Personalverantwortlichen ganz oben auf der Tagesordnung, da die Arbeitnehmer weiterhin auf der Suche nach einem besseren Job sind.
Das Bureau of Labor Statistics (BLS) berichtete, dass die Gesamtkündigungsrate im August 2022 auf 2,7 % gesunken ist, nachdem sie im Dezember 2021 einen Höchststand von 3,0 % erreicht hatte. Die Verantwortlichen fragen sich, ob dieser Abwärtstrend anhalten wird, insbesondere angesichts der wirtschaftlichen Unsicherheit, der geopolitischen Instabilität und der steigenden Inflation. Das BLS meldete außerdem, dass die Zahl der Beschäftigten außerhalb der Landwirtschaft im August um 315.000 gestiegen ist und die Arbeitslosenquote bei 3,7 % lag, verglichen mit 5,2 % ein Jahr zuvor. Dies sind bestenfalls gemischte Signale.
Es gibt zwei Szenarien für die Talentakquise und die Vergütung, auf die Personalverantwortliche bei ihrer Planung für 2023 achten sollten:
Szenario 1: Die große Resignation, wie wir sie kennen, ist vorbei
In diesem Szenario haben mehr als zwei Jahre des schnellen Wandels einen Wendepunkt erreicht. Das Blatt wird sich wieder wenden: Die große Resignation wird sich verlangsamen, das Arbeitskräfteangebot wird die Arbeitsnachfrage übersteigen, und die Arbeitgeber werden den Markt anführen.
All die Belohnungen, die die Arbeitnehmer in den 2020er Jahren zunehmend gefordert haben - wie höhere Löhne, ein breiteres benefits und größere Arbeitsflexibilität - werden weiterhin wichtig sein, aber die Arbeitnehmer werden nicht mehr die gleiche Verhandlungsmacht haben.
Dieser Wandel hat Auswirkungen auf alle Ebenen des Talentmanagement- und Personalmanagements eines Unternehmens. Die größte Unbekannte ist, wie Arbeitgeber reagieren sollten, wenn dieser Wandel einsetzt. Werden die überdurchschnittlichen Gehaltserhöhungen der letzten Zeit, die mit dem Wettbewerb zusammenhängen, nun durch Inflationsdruck ersetzt? Wie weit sollten Arbeitgeber in Bezug auf die Anforderungen vor Ort oder virtuell und die Standardarbeitszeitpläne zur "Normalität" zurückkehren?
Szenario 2: Es gibt kein Zurück mehr, der Markt bleibt arbeitnehmerorientiert
In diesem Szenario haben sich die ehemals normalen Schwankungen bei den Belohnungshebeln, die sich aus den Arbeitsmarktbedingungen ergaben, zu dauerhaften Veränderungen bei den Erwartungen der Arbeitnehmer entwickelt.
Hat die Pandemie bewiesen, dass Arbeit für immer dort und dann verrichtet werden kann, wo und wann es für den Arbeitnehmer und nicht für den Arbeitgeber am günstigsten ist? Verändern demografische und generationelle Trends die Verhandlungsposition der Arbeitnehmer dauerhaft? Kippt die neue Allgegenwart der sozialen Medien die Transparenzgleichung zugunsten der Arbeitnehmer?
Wenn dies der Fall ist, befinden wir uns wirklich auf neuem Terrain. Die Arbeitnehmer werden immer noch die Möglichkeit haben, die von ihnen gewünschten Vergütungen zu fordern, und die Arbeitgeber müssen mit Vergütungspaketen wettbewerbsfähig bleiben, die die Talente anziehen, die sie am meisten brauchen.
Was ist mit der Gig-Economy?
Der Gigworker-Markt erlebte vor der Pandemie einen Aufschwung, der in den letzten Jahren wieder abebbte. Aber man sollte Gigworker nicht ausschließen; sie werden in beiden Szenarien weiterhin einen Wert darstellen. Für Unternehmen, die sich mit den Unwägbarkeiten des Arbeitsmarktes auseinandersetzen müssen, können Gigworker Teil einer wirksamen Strategie zur Abfederung sein.
Der Nachteil ist, dass Gigworker zwar zeitlich begrenzt, aber teurer sind als reguläre Mitarbeiter. Langfristig können Gigworker ein effektives Element der Talentstrategien von Unternehmen sein, vor allem für HR-Teams, die nicht bereit sind, große Summen für die Umschulung bestehender Mitarbeiter oder den Aufbau neuer Teams in neu entstehenden Bereichen ihrer Tätigkeit auszugeben.
Agilität geht vor Spezialwissen
In jedem Szenario werden die Arbeitnehmer, die sich schnell an Veränderungen anpassen können, auch in Zukunft einen Wert darstellen. In der Vergangenheit stellten Unternehmen Mitarbeiter ein, die in einem bestimmten Bereich sehr gut ausgebildet waren; diese Strategie war effektiv, weil das Arbeitsumfeld und die damit verbundene Technologie länger relativ stabil blieben. Doch heute verändern sich die Welt und die Technologie in rasantem Tempo.
Arbeitgeber sollten nach Mitarbeitern Ausschau halten, die flexibel sind und innerhalb ihrer Fähigkeiten schnell lernen können. Von dort aus können Arbeitgeber diese flexiblen Mitarbeiter schulen oder umschulen oder Gigworker einstellen, um die Lücken je nach Bedarf zu füllen.
Unabhängig davon, in welche Richtung der Markt schwankt, müssen Personalleiter, die ihre Talentakquisitionsstrategien für die nächsten Jahre planen, die Variablen abwägen, die sich am stärksten auf ihr Unternehmen auswirken. Faktoren wie die Branche, das Profil, die Geografie und die Größe des Unternehmens können dazu führen, dass sich die große Resignation für diese Teams verändert.
Die große Resignation während und nach der COVID-19-Pandemie hat den normalen zyklischen Charakter von Arbeitsmarkttrends auf den Kopf gestellt. Wenn sich der Markt stabilisiert, sollten Sie darauf vorbereitet sein, sich umzuorientieren - und Mitarbeiter einzustellen, die sich ebenfalls umorientieren können -, um eine Talentakquisitionsstrategie zu finden, die den Bedürfnissen Ihres Teams am besten entspricht.
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