En un entorno laboral tan cambiante como el actual, es más importante que nunca que las empresas desarrollen las capacidades de sus empleados para satisfacer las necesidades de sus puestos de trabajo, hoy, mañana y en el futuro.
Entre los rápidos avances tecnológicos, el aumento de los equipos distribuidos y el cambio de valores de las generaciones más jóvenes de trabajadores, las estrategias de retención se han convertido en primordiales en el entorno actual del mercado laboral. Ahora es necesario que los empleadores adopten un enfoque proactivo y de futuro para ofrecer a los empleados recursos y oportunidades de formación y desarrollo, una tendencia que se perfila como fundamental para la retención del talento de un empleador y una demanda cada vez más común por parte de los empleados.
Formación y desarrollo
Para satisfacer eficazmente los deseos de los empleados de crecer y tener éxito en el entorno laboral actual, la formación y el desarrollo no pueden ser una cosa o la otra. La formación -es decir, dotar a un empleado de las habilidades técnicas y las herramientas necesarias para desempeñar un trabajo específico- y el desarrollo -apoyar los objetivos de crecimiento profesional de un empleado- son factores clave para la retención, la satisfacción y el éxito de los empleados.
La formación, un componente centrado en el corto plazo, siempre ha sido esencial para el éxito de las organizaciones. Pero el desarrollo profesional, el último componente enfocado al futuro, se ha tratado a menudo como un beneficio "bonito de tener". Sin embargo, la combinación de formación y desarrollo profesional aumenta la satisfacción en el trabajo, impulsa la productividad, mejora la retención y aumenta el potencial de los empleados para avanzar en su carrera. Es una ventaja tanto para los empresarios como para los empleados.
Contextualizar el aumento de la demanda
Hoy en día, los empleados cambian de trabajo a un ritmo sin precedentes, que es uno de los factores que impulsan el amplio aumento de la tasa de rotación. Según un informe, más de la mitad de los empleadores (51%) experimentaron una tasa de rotación de al menos el 15% en 2022, tres puntos más que el 48% en 2021. Si a esto le sumamos el elevado coste de sustituir a un empleado (estimado en el 33 % de su salario anual), la pérdida de productividad y de conocimientos y el tiempo dedicado a la incorporación de alguien nuevo, el impacto financiero para una empresa es evidente.
Como resultado, los empleadores están buscando nuevas formas de transferir conocimientos y habilidades a los empleados más jóvenes, actualizar y volver a capacitar a un grupo de talentos más amplio y fortalecer las estrategias de retención. Según un informe de LinkedIn sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo en 2023, el 93% de las organizaciones manifestaron su preocupación por la retención de empleados. También se informó de que la principal prioridad operativa de los empleadores es retener el talento -incluso por delante de los ingresos- y la forma nº 1 en que las organizaciones están trabajando para mejorar la retención es proporcionando oportunidades de aprendizaje.
Esto es especialmente relevante para las generaciones más jóvenes, como la Generación Z, que colectivamente ansían crecer más que las anteriores. Según Training Industry, los trabajadores de la Generación Z valoran sistemáticamente el desarrollo de competencias, junto con la remuneración, entre los factores más importantes a la hora de elegir un empleo. También los millennials -que ahora constituyen la generación más numerosa de la población activa- tienen el doble de probabilidades de permanecer en una organización si están satisfechos con sus oportunidades de desarrollo y tutoría en el trabajo.
Por último, los rápidos avances tecnológicos están modificando algunos empleos y poniendo otros en riesgo de quedarse obsoletos. El Foro Económico Mundial predice que la tecnología, en particular la IA y el aprendizaje automático, transformará 1.100 millones de puestos de trabajo en la próxima década. Esto está impulsando una nueva urgencia en la mejora de las cualificaciones y el reciclaje de los empleados para permitir su adaptabilidad.
Cómo deben responder los empresarios
Los empresarios deben fomentar una cultura orientada al crecimiento. Esto sólo es posible a través de un cambio integral de arriba abajo y un compromiso genuino con el viaje de desarrollo de cada uno de sus empleados. Requiere el apoyo de todos los niveles de la organización para una ejecución sólida y responsabilizar a los líderes del desarrollo de sus equipos.
Los directivos deben trabajar con los miembros de su equipo para desarrollar planes de crecimiento individualizados que tracen los objetivos de cada empleado y las habilidades que necesitan para avanzar. La participación en programas de certificación y diseño y en cursos para desarrollar habilidades interpersonales puede ayudar a los empleados a desarrollar nuevas áreas de especialización. Los programas de mentores, de probada eficacia, también deberían ser una expectativa generalizada y estar disponibles para todos, ya que tales programas cultivan y potencian a los líderes emergentes y les ayudan a sentirse más conectados con su organización.
Manténgase flexible recurriendo a modelos de aprendizaje en línea e híbridos -como videoconferencias y plataformas de aprendizaje electrónico-, pero no dependa en exceso de la tecnología; en determinados ámbitos, sigue habiendo una gran necesidad de formación práctica y experimental y de la oportunidad de aplicar los conocimientos en experiencias de la vida real. En las aulas de aprendizaje en línea, los empresarios deben crear oportunidades de participación e interacción, como grupos reducidos, encuestas ocasionales o un canal de chat en directo.
Algunas de estas ideas se compartieron en un artículo para elnúmero 23 de la revista digital de Sedgwick, edge.
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