17 juni 2024
In de snel veranderende werkomgeving van vandaag is het nog nooit zo belangrijk geweest voor werkgevers om de vaardigheden van hun werknemers te ontwikkelen om te voldoen aan de behoeften van hun baan - vandaag, morgen en tot ver in de toekomst.
Door de snelle technologische vooruitgang, de opkomst van gedistribueerde teams en de veranderende waarden van jongere generaties werknemers, zijn retentiestrategieën van het grootste belang gebleken in de huidige arbeidsmarktomgeving. Het is nu noodzakelijk voor werkgevers om een proactieve, toekomstgerichte aanpak te hanteren bij het aanbieden van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en -middelen aan hun werknemers - een trend die zowel van cruciaal belang is voor het behouden van talent als een steeds vaker voorkomende vraag van werknemers.
Training en ontwikkeling
Om de wens van werknemers om te groeien en te slagen in de huidige werkomgeving effectief te onderdrukken, kunnen training en ontwikkeling niet of-of zijn. Training - d.w.z. een werknemer voorzien van technische vaardigheden en hulpmiddelen om een specifieke taak uit te voeren - en ontwikkeling - de groeidoelstellingen van een werknemer ondersteunen - zijn belangrijke drijfveren voor het behoud, de voldoening en het succes van werknemers.
Training, een component die gericht is op de korte termijn, is altijd een integraal onderdeel geweest van het succes van organisaties. Maar professionele ontwikkeling, de toekomstgerichte component, is vaak behandeld als een leuk extraatje. De combinatie van training en professionele ontwikkeling samen verhoogt echter de werktevredenheid, verhoogt de productiviteit, verbetert het behoud van personeel en vergroot de carrièremogelijkheden van werknemers. Het is een win-winsituatie voor zowel werkgevers als werknemers.
De context achter de stijgende vraag
Werknemers veranderen vandaag de dag in een ongekend tempo van baan, wat een van de factoren is die de algemene stijging van het personeelsverloop veroorzaken. Volgens een rapport zou meer dan de helft van de werkgevers (51%) in 2022 een personeelsverloop van minstens 15% hebben, wat drie punten meer is dan de 48% in 2021. Koppel dat aan de hoge kosten om een werknemer te vervangen (geschat op 33% van hun jaarsalaris) plus verloren productiviteit en kennis en tijd die wordt besteed aan het inwerken van een nieuwe werknemer, en de financiële impact voor een werkgever is duidelijk zichtbaar.
Als gevolg hiervan zijn werkgevers op zoek naar nieuwe manieren om kennis en vaardigheden over te dragen aan jongere werknemers, een bredere talentenpool bij te scholen en te herscholen en strategieën voor personeelsbehoud te versterken. Volgens een rapport van LinkedIn uit 2023 over werkplekleren, maakt 93% van de organisaties zich zorgen over het behoud van werknemers. Het rapport meldde ook dat de hoogste operationele prioriteit van werkgevers het behouden van talent is - zelfs vóór inkomsten - en de #1 manier waarop organisaties werken aan het verbeteren van retentie is door leermogelijkheden aan te bieden.
Dit is vooral relevant voor jongere generaties, zoals Generatie Z, die collectief meer hunkeren naar groei dan vorige generaties. Volgens Training Industry beoordelen Gen Z-werknemers de ontwikkeling van vaardigheden samen met compensatie consequent als de belangrijkste factoren bij het kiezen van een baan. Ook millennials - die nu de grootste generatie op de arbeidsmarkt vormen - zijn twee keer zo geneigd om bij een organisatie te blijven als ze tevreden zijn met hun ontwikkelingsmogelijkheden en mentorschap op het werk.
Tot slot veranderen sommige banen door de snelle technologische ontwikkelingen en dreigen andere banen overbodig te worden. Het World Economic Forum voorspelt dat technologie - met name AI en machine learning - de komende tien jaar 1,1 miljard banen zal veranderen. Dit stimuleert een nieuwe urgentie voor het bijscholen en omscholen van werknemers om aanpassingsvermogen mogelijk te maken.
Hoe werkgevers moeten reageren
Werkgevers moeten een cultuur bevorderen waarin groei centraal staat. Dit is alleen mogelijk door een allesomvattende verandering van bovenaf en een oprechte betrokkenheid bij het ontwikkelingstraject van elk van hun mensen. Het vereist de steun van elk niveau van de organisatie voor een sterke uitvoering en het verantwoordelijk houden van leiders voor de ontwikkeling van hun teams.
Managers moeten samen met hun teamleden geïndividualiseerde groeiplannen ontwikkelen om de doelen van elke werknemer en de vaardigheden die ze nodig hebben om vooruit te komen in kaart te brengen. Certificerings- en ontwerpprogramma's en cursussen voor het ontwikkelen van zachte vaardigheden kunnen werknemers helpen om nieuwe expertisegebieden te ontwikkelen. Beproefde en echte mentorschapprogramma's zouden ook algemeen verwacht en voor iedereen beschikbaar moeten zijn, omdat dergelijke programma's opkomende leiders cultiveren en sterker maken en hen helpen zich meer verbonden te voelen met hun organisatie.
Blijf flexibel door gebruik te maken van online en hybride leermodellen - zoals videoconferenties en e-learningplatforms - maar vertrouw niet te veel op technologie; op bepaalde gebieden blijft er een sterke behoefte bestaan aan ervaringsgerichte, praktijkgerichte training en de mogelijkheid om kennis toe te passen in levensechte ervaringen. In klaslokalen voor online leren moeten werkgevers mogelijkheden creëren voor betrokkenheid en interactie, zoals breakouts in kleine groepen, af en toe een peiling of een speciaal livechatkanaal.
Sommige van deze ideeën werden gedeeld in een stuk voor de23e editie van Sedgwick's digitale magazine, edge.
