À mesure que les lois sur le congé de deuil s’élargissent, les employeurs multi-États doivent faire preuve d’une prudence accrue

L’élargissement du congé de deuil comme prestation exigée par l’État est une tendance croissante dans le domaine de la gestion des congés. Une fois limité à un avantage fourni par l’employeur, de plus en plus d’États exigent que les employeurs offrent une forme de congé aux employés en deuil de leurs proches. Les États reconnaissent que le deuil est difficile, et que le congé en période difficile aide les employés dans leurs moments de besoin. 

Comme beaucoup de lois d’État sur le patchwork, chaque État a sa propre interprétation de ce que le congé de deuil devrait offrir. Cela crée un autre défi pour les employeurs multi-États. Dans cet article, nous fournirons un aperçu de chaque loi provinciale sur le deuil, comment elle fonctionne avec les politiques de votre propre employeur, puis résoudrons par une suggestion sur la façon dont les employeurs multi-étatiques peuvent offrir un congé de deuil à travers les États-Unis de manière compatissante et conforme.

Californie

En ^Californie[i], les employeurs doivent offrir un congé de deuil avec les conditions suivantes :

• Jusqu’à cinq jours par événement de deuil
• À utiliser dans les 90 jours suivant l’événement
• Peut être continue ou intermittente
• Peut être rémunéré ou non, selon la politique de l’employeur

Cela signifie que si l’employeur a pour politique de fournir jusqu’à trois jours de paie, mais qu’un employé souhaite prendre cinq jours de congé, les trois premiers jours sont payés, puis les deux autres jours sont non payés comme prévu par la loi.

Le problème qui peut survenir est le conflit entre le congé continu et le congé intermittent. De nombreuses polices d’employeur exigent l’utilisation continue du congé de deuil ou pendant une période limitée qui ne s’étend généralement pas aux 90 jours exigés par cette loi. Cela signifie que, à moins que la politique de l’employeur ne soit entièrement conforme à ce que la CFRA exige, il pourrait être problématique de faire appliquer d’abord la politique de l’employeur, puis de permettre l’utilisation du congé légalement fourni.

Par conséquent, si la politique d’un employeur n’est pas aussi généreuse que le congé prévu par la CFRA, les employés doivent bénéficier d’un congé de deuil tel que prescrit par la CFRA. 

Bien que les prestations de la Californie soient généreuses, elles ne nécessitent peut-être pas autant de congés que dans d’autres États. Par exemple, comme nous le discutons ci-dessous, l’Oregon offre jusqu’à deux semaines de congé de deuil au total. Si un employé perd un membre de sa famille, cet employé aura droit à deux semaines en Oregon et cinq jours en Californie. Cependant, si l’employé présente plus d’une perte admissible, il pourrait obtenir plus de temps en vertu de la Californie, car cela offre cinq jours par événement et l’Oregon plafonne à deux semaines au total par année. Cela ajoute une couche de défi à un employeur multi-état.

La Californie offre également des protections de congé dans le cadre de leur congé pour perte ^{reproductive[ii].} Les employés californiens ont droit à jusqu’à cinq jours de congé pour perte reproductive après un événement de perte reproductive. Si un employé vit plus d’un événement de perte reproductive au cours d’une période de 12 mois, un employeur peut plafonner le congé à 20 jours sur une période de 12 mois.

Guam

La Loi sur le congé familial et médical de ^Guam[iii] prévoit 14 jours calendaires de congé familial au décès d’un membre de la famille de l’employé dans une période de 12 mois. Les 14 jours calendaires sont inclus dans la période totale de congé familial autorisée en vertu de la FMLA de Guam (12 semaines sur une période de 12 mois). À l’instar de la loi de l’Illinois plus présente, la FMLA de Guam ne comporte pas de disposition qui implique que leur droit aux congés doit d’abord s’appliquer. Par conséquent, la police d’un employeur peut accorder d’abord un congé de deuil à ses employés et tout temps restant peut être couvert en vertu de cette loi.

L’Illinois

La Loi sur le deuil familial ^{de l’Illinois [iv]} est la version mise à jour de la Loi sur le deuil des enfants de l’Illinois. Les employés admissibles ont droit à un congé de deuil non payé protégé pour :

• Assistez aux funérailles d’un membre de la famille couvert
• Prenez des dispositions nécessaires en raison du décès d’un membre de la famille couverte
• Faire le deuil du décès d’un membre de la famille couverte, ou
• Être absent du travail en raison d’une fausse couche, d’une procédure de procréation assistée ratée, d’une adoption ratée, d’un accord de gestation pour autrui raté, d’un diagnostic ayant un impact négatif sur la grossesse ou la fertilité, ou d’une mortinaissance

Le nombre de congés disponible pour un employé est limité au moins 10 jours ouvrables ou au montant restant du congé FMLA pour d’autres raisons admissibles à la FMLA au début du congé. Les employés admissibles peuvent recevoir 10 jours ouvrables par membre de la famille couverte sur une période de 12 mois. Si plus d’un membre de la famille couverte décède pendant la période de 12 mois, le congé est plafonné à six semaines (30 jours ouvrables) pendant la période de 12 mois.

La Loi sur le deuil familial de l’Illinois prévoit également du temps supplémentaire pour les employés qui vivent la perte de leur enfant par suicide ou homicide. Les employés ont droit à un montant de congé basé sur la taille de leur employeur. Les grands employeurs, définis comme ayant plus de 250 employés à temps plein en Illinois, ont droit à jusqu’à 12 semaines de congé. Les employés des petits employeurs, définis comme ayant entre 50 et 249 employés à temps plein en Illinois, ont droit à jusqu’à 6 semaines de congé. Leur congé doit prendre fin dans l’année suivant l’avis de perte par l’employé.

Il n’y a rien dans le libellé de la loi qui implique que le droit aux congés de l’État doive être appliqué en premier.  Cela signifie que la police d’un employeur peut accorder d’abord un congé de deuil à ses employés et que tout temps restant peut être couvert en vertu de cette loi. Elle permet également aux congés existants, comme les congés payés, les congés de maladie ou les congés personnels, pour remplacer toute période de congé de deuil exigée par la loi.

Oregon, États-Unis

En vertu de la Loi sur le congé familial de l’Oregon (OFLA^)[v], les employés ont droit à deux semaines de deuil par membre de la famille. Au total, un employé est limité à quatre semaines par année s’il subit plusieurs pertes admissibles. Ce congé est comptabilisé dans la période totale du congé familial autorisé en vertu de l’OFLA. Tous les congés pris pour le décès d’un membre de la famille doivent être complétés dans les 60 jours suivant la réception de l’avis du décès du membre de la famille par l’employé.

Les règlements de ^l’OFLA[vi] fournissent des directives sur les exigences pour utiliser le congé payé de l’employeur pendant l’OFLA : 

(3) Un employeur peut exiger qu’un employé utilise un congé payé accumulé pendant le congé OFLA qui serait autrement non payé, et peut déterminer l’ordre dans lequel le congé payé doit être utilisé si cela est conforme à une convention collective ou à une autre entente écrite entre l’employé admissible et l’employeur couvert ou à une politique de l’employeur.

Par conséquent, un employeur peut exiger que ses employés utilisent leur congé de deuil parrainé par l’employeur en même temps qu’ils sont couverts par l’OFLA.

Washington, États-Unis

Le Washington Paid Family and Medical Leave (WA PFML)^[vii] offre un congé pour la perte d’un enfant si celui-ci aurait pu qualifier l’employé pour du temps de lien. Les employés admissibles auront droit à un congé de sept jours calendaires après la perte de l’enfant (le premier jour est le lendemain du décès de l’enfant). L’employé recevra son montant habituel de prestation hebdomadaire, sauf si le temps est pris de façon intermittente. La raison du décès de l’enfant n’affecte pas l’admissibilité de l’employé à ce congé. Il n’y a aucune limite à la fréquence de ce congé. Pour recevoir cette prestation, le décès doit survenir dans la période pendant laquelle l’employé aurait pu créer un lien avec l’enfant (dans les 12 mois suivant la naissance ou le placement).

L’employeur a le choix de désigner une prestation de congé de deuil payé parrainée par l’entreprise comme une « prestation supplémentaire », ce qui permet (mais n’exige pas) que la prestation soit utilisée simultanément avec la PFML de Washington. Si l’employeur ne souhaite pas que les employés utilisent l’avantage en même temps que le PFML de Washington, il peut choisir de ne pas désigner le congé de deuil payé comme prestation supplémentaire. Dans les deux cas, les employeurs ne peuvent pas exiger que les employés utilisent un avantage employeur avant, pendant ou après la PFML de WA. Pour rappel, le département de la sécurité de l’emploi, qui supervise l’administration de la PFML de WA, encourage les employés à cumuler leurs avantages. 

Le Vermont

Le Vermont a ajouté le congé de deuil à sa Loi sur le congé familial et ^{parental[viii]} à compter du 1er juillet 2025. Les employés qui subissent la perte d’un membre de leur famille admissible ont droit à deux semaines de congé, qui sont comptées dans leur total de congé en vertu de la loi. Le congé peut être pris de façon continue, cependant, seulement cinq jours ouvrables peuvent être pris consécutivement sans retour au travail. Cela signifie que la loi exige une utilisation intermittente si l’employé utilise ses deux semaines complètes. Leur congé doit être pris dans l’année suivant le décès du membre de la famille.

La loi du Vermont contient deux dispositions qui permettent à un employeur d’offrir un avantage supérieur à celui prévu par la loi. La loi permet à un employeur de se conformer à toute convention collective ou à tout programme ou régime d’avantages sociaux offrant des droits de congé plus importants que ceux 

les droits prévus par la loi. Elle permet également à un employé de renoncer à certains ou à tous ses droits en vertu de la loi, à condition que la renonciation soit informée et volontaire et que tout changement dans les conditions d’emploi lié à une dérogation soit convenu mutuellement entre l’employeur et l’employé.

Directives pour les employeurs multi-États

Comme vous pouvez le voir, chaque province qui offre un congé de deuil a sa propre interprétation de ce que cela signifie pour les employeurs. C’est aussi un domaine de croissance continue attendu, avec davantage d’États qui ajoutent à la mosaïque des exigences. Que peuvent faire les employeurs multi-États pour répondre aux exigences des États tout en offrant une expérience cohérente à tous leurs employés?

La solution la plus simple pour un employeur multi-États qui n’est présent que dans l’un de ces États est d’offrir un avantage qui correspond aux attentes de cet État. Bien que ce soit utile pour certains, ce n’est probablement pas l’expérience de la plupart des employeurs multi-états.

Ensuite, s’il n’y a une présence que dans certains États, il est recommandé de s’asseoir avec votre courtier ou avocat en droit du travail pour concevoir un avantage adapté aux exigences de ces États.

Si vous êtes un employeur multi-étatique dans tous ces États, c’est un défi. Décomposons cela en plusieurs catégories. 

État	Durée – par épreuve	Cap
Californie	Cinq jours	Aucun
Guam	14 jours calendaires	14 jours calendaires
L’Illinois	Moins de 10 jours ouvrables ou congé FMLA restant	Six semaines (30 jours ouvrables) par période de 12 mois
Oregon, États-Unis	Deux semaines	Quatre semaines par année
Washington, États-Unis	7 jours calendaires	7 jours calendaires
Le Vermont	Deux semaines	Deux semaines

Durée 

L’Illinois a les délais fixés les plus longs pour la perte d’un membre de la famille, permettant dix jours ouvrables (deux semaines) avec un plafond de 30 jours ouvrables (six semaines) pour les pertes multiples. Parce que tous les employés ne travaillent pas cinq jours par semaine, en tenant compte de deux semaines ou dix jours ouvrables, selon le plus long, correspondra aux exigences. 

La Californie, par contre, n’a pas de plafond. Il sera, espérons-le, rare qu’un employé ait besoin de plus de six semaines de congé pour deuil. Pour respecter les exigences de la loi, votre police pourrait être rédigée pour que les employés californiens n’aient pas de plafond. Un choix plus généreux et compatissant serait de ne pas imposer de plafond au nombre de fois où un employé peut utiliser ce congé. 

Membres de la famille

Les États ont adopté ces politiques pour offrir un congé de deuil à une multitude de membres de la famille. Le Vermont a spécifiquement dénoncé les « familles LGBTQ+, les travailleurs à faible revenu et les individus dans des structures familiales non traditionnelles » dans leur récent amendement à leur loi sur le congé familial qui a ajouté le congé pour deuil. ^[ix] Votre police devrait inclure tous les membres de la famille, allant des conjoints et enfants, aux grands-parents, beaux-parents et ceux qui sont comme des membres de la famille mais non liés par le sang. 

Perte reproductive

La perte reproductive n’est pas couverte par toutes les lois sur le deuil. Pour les employeurs qui souhaitent offrir des avantages plus généreux à leurs employés, cela peut nécessiter une combinaison avec les exigences de la Californie et du Vermont. L’Illinois offre jusqu’à 10 jours ouvrables ou tout ce que l’employé a disponible en vertu de la FMLA, selon le montant le plus court. Cela pourrait signifier que l’employé n’a pas de temps disponible. Selon les exigences de la Californie, l’employé a droit à du temps indépendamment de son statut FMLA. La police la plus généreuse prévoit 10 jours ouvrables, peu importe le statut FMLA. Une politique plus nuancée et mieux définie pourrait offrir 10 jours ouvrables, leur droit restant à la FMLA, ou 5 jours ouvrables, selon le moindre des cas.  

En résumé, les États reconnaissent qu’il est important de soutenir les employés lorsqu’ils perdent un membre de leur famille à cause d’un congé. La façon dont chaque État le fait est différente et typiquement dans le style de cet État. Certains États offrent ce temps pour une grande variété de raisons et d’autres sont limités; Pourtant, ce type de feuille est en croissance. Les employeurs multi-États devraient être conscients de l’impact que cela a sur les politiques de leur propre employeur. Nous encourageons ces employeurs à en discuter avec leur conseiller juridique afin de s’assurer que leurs politiques respectent les exigences de chaque État. 

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^[i] Code du gouverneur de la Californie §12945.7

^[ii] Code du gouvernement de la Californie §12945.6

^[iii] Loi publique de Guam 33-170, modifiée par la Loi publique 34-40 et la Loi publique 34-41

^[iv] 820 ILCS 154/

^[v] ORS 659A.150

^[vi] OAR 839-009-0280

^[vii] RCW 50A

^[viii] 21 V.S.A. § 470

^[ix] Texte du projet de loi 461 de la Chambre du Vermont : VT H0461 | 2025-2026 | Session régulière | Chapitres | LegiScan