Alors que les employeurs se préparent à de nouveaux États statutaires en 2026, il y a un sujet moins fréquemment discuté qui doit être pris en compte lorsqu’il s’agit d’établir des régimes privés : l’acquisition ou la cession des actifs de l’entreprise. Dans ce blog, nous examinerons trois États et partagerons comment leurs employeurs peuvent naviguer dans les acquisitions et les dessaisissements.
Avant d’approfondir, il est important de noter que toutes les lois et tous les règlements statutaires sur les congés familiaux et médicaux payés ne traitent pas directement des changements législatifs à venir. La plupart des lois et règlements sur les congés payés prévus par la loi n’ont pas d’exigences particulières en matière d’acquisitions et de dessaisissements. Elles comprennent plutôt des définitions de successeur dans l’intérêt ou comportent des dispositions particulières liées aux successeurs. Par exemple, le Colorado et l’Oregon incluent un successeur dans leur définition d’un employeur. [i] En vertu de la loi sur les congés familiaux payés (PFL) de New York, un employé conserve son admissibilité à PFL lorsqu’un employeur devient un successeur de l’employeur couvert précédent ou acquiert le commerce ou l’entreprise de l’employeur couvert précédent, ce qui comprend les coentreprises. [ii]
État #1 : Californie
La Californie a des règles spécifiques concernant la responsabilité du successeur. Cela dit, les employeurs ayant un régime volontaire en Californie doivent informer le Département du développement de l’emploi (EDD) de toute succession. Lorsqu’un employeur acquiert une société distincte de la sienne et qu’il poursuit ses activités sans réduction importante de l’effet, il est réputé avoir consenti aux modalités du régime volontaire de la société acquéreuse. Cela signifie que l’employeur qui acquiert le régime volontaire accepte de le maintenir. Toute demande de retrait doit être soumise au directeur de l’EDD dans les 30 jours suivant la date d’acquisition ou dans les 30 jours suivant l’avis du directeur que le plan doit se poursuivre, selon la plus tardive des deux dates. Il y a ensuite des termes spécifiques sur la façon de gérer les fonds du régime et les réclamations en cours. Il est recommandé de travailler en étroite collaboration avec l’EDD pour s’assurer que ces exigences sont respectées.
Dans le cadre d’un dessaisissement, les réclamations doivent continuer d’être évaluées dans le cadre du plan volontaire de la société mère, à moins que l’entité qui se dessaisisse ne s’en retire. Après le retrait, la société mère demeure responsable des réclamations soumises avant le retrait, ainsi que des réclamations qui ont commencé avant la date d’entrée en vigueur du retrait. Qu’est-ce que cela signifie pour les revendications ouvertes et en cours ? La responsabilité à l’égard de la demande demeure entre les obligations du régime en vigueur au début de la période de prestations d’invalidité, c’est-à-dire la date à laquelle l’assurance-invalidité volontaire (IDV) ou le congé familial payé volontaire (VPFL) a commencé. Étant donné que les demandes de prestations d’invalidité peuvent durer jusqu’à ce que le prestataire ait reçu cinquante-deux fois son taux de prestations hebdomadaires, cela signifie qu’une demande pourrait rester avec son régime volontaire initial jusqu’à un an. [iii]
État #2 et 3 : New York et New Jersey
Ces deux États peuvent être discutés ensemble parce que leurs dispositions sont similaires. À New York et au New Jersey, le régime en place au début d’une demande sera responsable du paiement des prestations jusqu’à la fin de cette demande. [iv] Le New Jersey n’a pas de dispositions spécifiques pour les acquisitions et définit un employeur pour inclure les successeurs. [v] New York le fait et déclare qu’un employeur qui devient le successeur d’un employeur couvert, ou qui acquiert un employeur couvert, deviendra immédiatement un employeur couvert. Les employeurs doivent aviser leur compagnie d’assurance lorsqu’ils ajoutent de nouvelles entités juridiques à leurs activités commerciales pour être couverts par la couverture invalidité (DBL) et les congés familiaux payés (PFL). [vi]
En termes simples : où que la réclamation commence, il restera la revendication. C’est peut-être un peu formel, mais c’est vrai pour tous les États statutaires qui ont des options de régimes privés. [vii] Le régime en place au début du congé de l’employé sera responsable du paiement des prestations jusqu’à la fin de l’année de prestations de cette demande. Où que cette réclamation commence, la réclamation restera. Ce principe de base de la gestion du régime de congés familiaux et médicaux payés par la loi est un principe crucial à garder à l’esprit, en particulier lorsqu’il s’agit de tout type de restructuration d’entreprise ou de changement de régime.
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[i] C.R.S. 8-13.3-503(8)b) ; ORS 657B.010(14)b).
[ii] 12 NYCRR sous-partie 380-7.2 (f), clarifiée dans nys Paid Family Leave Arbitration 2023 Q1 Report.
[iii] Guide de l’employeur sur les procédures relatives aux régimes volontaires (DE 2040), révision 5.
[iv] ) ; 12 NYCRR sous-partie 380-5.4(9)(i) ; N.J.A.C. 12:18-3.1(h).
[v] N.J.S.A. 43 :21-27.
[vi] 12 NYCRR sous-partie 380-7.2(f).
[vii] Guide de l’employeur sur les procédures des régimes volontaires (DE 2040), révision 5 ; 7 CCR 1107-4.9.1 ; CTPL-009-PRVP(e) ; Alternant entre les régimes privés et les congés familiaux et médicaux payés (PFML) | Mass.gov ; N.J.A.C. 12:18-3.1(h) ; 12 NYCRR sous-partie 380-5.4(9)(i) ; RRE 471-070-2460(5) ; RCW 50A.30.055.
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