21 octobre 2025
L'extension du congé de deuil en tant qu'avantage social exigé par l'État est une tendance croissante dans le domaine de la gestion des congés. Autrefois limité à un avantage fourni par l'employeur, de plus en plus d'États exigent des employeurs qu'ils offrent un certain type de congé aux employés qui pleurent leurs proches. Les États reconnaissent que le deuil est difficile à vivre et que les congés accordés pendant les périodes difficiles aident les employés à surmonter leurs difficultés.
À l'instar de nombreuses lois sur le travail par correspondance, chaque État a sa propre vision de ce que doit être le congé de deuil. Cela constitue un autre défi pour les employeurs qui travaillent dans plusieurs États. Dans cet article, nous allons détailler les lois sur le congé de deuil de chaque État, la manière dont elles s'articulent avec les politiques de votre propre employeur, puis nous résumerons avec une suggestion sur la manière dont les employeurs de plusieurs États peuvent offrir un congé de deuil à travers les États-Unis de manière compatissante et conforme.
Californie
En Californie[i], les employeurs doivent accorder un congé de deuil dans les conditions suivantes :
- Jusqu'à cinq jours par événement de deuil
- À utiliser dans les 90 jours suivant l'événement
- Peut être continu ou intermittent
- Il peut être rémunéré ou non, en fonction de la politique de l'employeur.
Cela signifie que si l'employeur a pour politique d'accorder jusqu'à trois jours de congés payés, mais qu'un employé souhaite prendre cinq jours de congés, les trois premiers jours sont payés et les deux autres jours ne sont pas rémunérés, conformément à la loi.
Le problème qui peut se poser est celui du conflit entre le congé continu et le congé intermittent. De nombreuses politiques d'employeurs exigent que le congé de deuil soit utilisé de manière continue ou dans un délai limité qui n'atteint généralement pas la période de 90 jours exigée par cette loi. En d'autres termes, à moins que la politique de l'employeur ne s'aligne totalement sur les exigences de la CFRA, il pourrait être problématique de faire prévaloir la politique de l'employeur et d'autoriser ensuite l'utilisation du congé prévu par la loi.
Par conséquent, si la politique de l'employeur n'est pas aussi généreuse que le congé prévu par la CFRA, les employés doivent bénéficier d'un congé de deuil tel que prévu par la CFRA.
Bien que la prestation californienne soit généreuse, il se peut qu'elle n'exige pas un congé aussi long que dans d'autres États. Par exemple, et comme nous le verrons plus loin, l'Oregon accorde jusqu'à deux semaines de congé de deuil au total. Si un salarié perd un membre de sa famille, il aura droit à deux semaines dans l'Oregon et à cinq jours en Californie. Toutefois, si l'employé subit plus d'une perte qualifiée, il pourrait bénéficier de plus de temps en Californie, qui accorde cinq jours par événement, tandis que l'Oregon plafonne à deux semaines au total par an. Cette situation complique encore la tâche des employeurs qui travaillent dans plusieurs États.
La Californie offre également des protections en matière de congé pour perte de reproduction[ii]. Les salariés californiens ont droit à un congé pour perte de reproduction d'une durée maximale de cinq jours à la suite d'une perte de reproduction. Si un salarié subit plus d'une perte de reproduction au cours d'une période de 12 mois, l'employeur peut limiter le congé à 20 jours au cours d'une période de 12 mois.
Guam
La loi de Guam sur le congé familial et médical[iii] prévoit 14 jours civils de congé familial en cas de décès d'un membre de la famille de l'employé au cours d'une période de 12 mois. Ces 14 jours calendaires sont inclus dans la période totale de congé familial autorisée par la FMLA de Guam (12 semaines par période de 12 mois). À l'instar de la loi de l'Illinois ci-dessous, la loi FMLA de Guam ne contient pas de dispositions impliquant que le droit au congé doit courir en premier. Par conséquent, la politique d'un employeur peut prévoir un congé de deuil pour ses employés en premier lieu et toute période restante peut être couverte par cette loi.
Illinois
La loi de l'Illinois sur le deuil familial [iv]est la version actualisée de la loi de l'Illinois sur le deuil de l'enfant. Les employés éligibles ont le droit de prendre un congé de deuil non rémunéré et protégé par l'emploi pour.. :
- Assister aux funérailles d'un membre de la famille couvert
- Prendre les dispositions rendues nécessaires par le décès d'un membre de la famille couvert.
- pleurer le décès d'un membre de la famille couvert, ou
- être absent du travail en raison d'une fausse couche, de l'échec d'une procédure de procréation assistée, de l'échec d'une adoption, de l'échec d'une convention de maternité de substitution, d'un diagnostic ayant un impact négatif sur la grossesse ou la fertilité, ou d'une mortinaissance.
Le nombre de jours de congé dont dispose un employé est limité à 10 jours ouvrables ou au nombre de jours de congé FMLA restants pour d'autres raisons qualifiées de FMLA au début du congé, selon le montant le moins élevé. Les salariés éligibles peuvent bénéficier de 10 jours ouvrables par membre de la famille couvert au cours d'une période de 12 mois. Si plus d'un membre de la famille couvert décède au cours de la période de 12 mois, le congé est plafonné à six semaines (30 jours ouvrables) au cours de la période de 12 mois.
La loi de l'Illinois sur le deuil familial prévoit également un temps supplémentaire pour les employés qui perdent leur enfant à la suite d'un suicide ou d'un homicide. Les salariés ont droit à un congé dont la durée dépend de la taille de leur employeur. Les grands employeurs, définis comme ayant plus de 250 employés à temps plein dans l'Illinois, ont droit à 12 semaines de congé. Les employés des petits employeurs, définis comme ayant entre 50 et 249 employés à temps plein dans l'Illinois, ont droit à un maximum de 6 semaines de congé. Leur congé doit se terminer dans l'année qui suit la notification de leur perte à leur employeur.
Rien dans le libellé de la loi n'implique que le droit au congé de l'État doit courir en premier. Cela signifie que la politique d'un employeur peut prévoir un congé de deuil pour ses employés en premier lieu et que toute période restante peut être couverte par cette loi. La loi permet également aux congés existants, tels que les congés payés, les congés de maladie ou les congés personnels, de remplacer toute période de congé de deuil exigée par la loi.
Oregon
En vertu de la loi sur le congé familial de l'Oregon (OFLA)[v], les salariés ont droit à deux semaines pour le deuil d'un membre de leur famille. Au total, un salarié est limité à quatre semaines par an s'il subit plusieurs pertes qualifiées. Ce congé est comptabilisé dans la période totale de congé familial autorisé en vertu de l'OFLA. Tout congé pris pour le décès d'un membre de la famille doit être pris dans les 60 jours suivant la date à laquelle l'employé a été informé du décès du membre de la famille.
Les règlements de l'OFLA[vi] fournissent des indications sur les conditions d'utilisation des congés payés par l'employeur pendant l'OFLA :
(3) Un employeur peut exiger d'un employé qu'il utilise des congés payés accumulés pendant un congé OFLA qui serait autrement non rémunéré, et peut déterminer l'ordre dans lequel les congés payés doivent être utilisés si cela est compatible avec une convention collective ou un autre accord écrit entre l'employé éligible et l'employeur couvert ou une politique de l'employeur.
Par conséquent, un employeur peut exiger de ses employés qu'ils utilisent leur congé de deuil parrainé par l'employeur en même temps que l'employé est couvert par l'OFLA.
Washington
Le congé familial et médical rémunéré de l'État de Washington (WA PFML)[vii] prévoit un congé pour la perte d'un enfant qui aurait permis à l'employé de bénéficier d'un temps de liaison. Les salariés éligibles ont droit à un congé de sept jours civils après la perte de l'enfant (le premier jour est celui qui suit le décès de l'enfant). L'employé recevra le montant normal de ses prestations hebdomadaires, à moins qu'il ne prenne son congé de façon intermittente. La raison pour laquelle l'enfant est décédé n'a pas d'incidence sur l'admissibilité du salarié à ce congé. La fréquence de ce congé n'est pas limitée. Pour bénéficier de cette prestation, le décès doit survenir au cours de la période pendant laquelle l'employé aurait été en mesure de tisser des liens avec l'enfant (dans les 12 mois suivant la naissance ou le placement).
L'employeur a le choix de désigner un congé de deuil payé parrainé par l'entreprise comme un "avantage supplémentaire", ce qui permet (mais n'exige pas) que l'avantage soit utilisé en même temps que la WA PFML. Si l'employeur ne souhaite pas que les employés utilisent la prestation en même temps que la WA PFML, il peut choisir de ne pas désigner le congé de deuil rémunéré comme prestation complémentaire. Dans les deux cas, les employeurs ne peuvent pas exiger des employés qu'ils utilisent un avantage de l'employeur avant, pendant ou après WA PFML. Pour rappel, le département de la sécurité de l'emploi, qui supervise l'administration de WA PFML, encourage les employés à cumuler leurs prestations.
Vermont
Le Vermont a ajouté le congé de deuil à sa loi sur le congé familial et parental[viii] à compter du 1er juillet 2025. Les salariés qui perdent un membre de leur famille remplissant les conditions requises ont droit à un congé de deux semaines qui est déduit du nombre total de jours de congé dont ils disposent en vertu de la loi. Le congé peut être pris de manière continue, mais seuls cinq jours ouvrables peuvent être pris consécutivement sans retour au travail. Cela signifie que la loi exige un usage intermittent si l'employé utilise la totalité de ses deux semaines. Le congé doit être pris dans l'année qui suit le décès du membre de la famille.
La loi du Vermont contient deux dispositions qui permettent à un employeur d'offrir des avantages supérieurs à ceux prévus par la loi. La loi permet à un employeur de se conformer à toute convention collective ou à tout programme ou plan d'avantages sociaux qui prévoit des droits à congé plus importants que ceux prévus par la loi.
les droits prévus par la loi. Elle permet également à un employé de renoncer à tout ou partie de ses droits en vertu de la loi, à condition que cette renonciation soit informée et volontaire et que toute modification des conditions d'emploi liée à cette renonciation fasse l'objet d'un accord mutuel entre l'employeur et l'employé.
Orientations pour les employeurs de plusieurs États
Comme vous pouvez le constater, chaque État qui prévoit un congé de deuil a sa propre interprétation de ce que cela signifie pour les employeurs. Il s'agit également d'un domaine où l'on s'attend à une croissance continue, avec de nouveaux États qui viendront s'ajouter à la mosaïque des exigences. Que peuvent faire les employeurs de plusieurs États pour répondre aux exigences des États tout en offrant une expérience cohérente à tous leurs employés ?
La solution la plus simple pour un employeur présent dans un seul de ces États est d'offrir une prestation qui corresponde aux attentes de cet État. Bien que cette solution soit utile pour certains, elle n'est probablement pas adaptée à la plupart des employeurs présents dans plusieurs États.
Ensuite, si l'entreprise n'est présente que dans certains États, il est recommandé de s'asseoir avec votre courtier ou votre avocat spécialisé en droit du travail pour concevoir un avantage social adapté aux exigences de ces États.
Si vous êtes un employeur présent dans tous ces États, c'est un véritable défi. Nous allons le diviser en plusieurs catégories.
| État | Durée - par événement | Capuchon |
| Californie | Cinq jours | Aucun |
| Guam | 14 jours calendaires | 14 jours calendaires |
| Illinois | Le moindre des 10 jours ouvrables ou le reste du congé FMLA | Six semaines (30 jours ouvrables) par période de 12 mois |
| Oregon | Deux semaines | Quatre semaines par an |
| Washington | 7 jours calendaires | 7 jours calendaires |
| Vermont | Deux semaines | Deux semaines |
Durée
L'Illinois dispose des délais les plus longs pour la perte d'un membre de la famille, soit dix jours ouvrables (deux semaines) avec un plafond de 30 jours ouvrables (six semaines) en cas de pertes multiples. Étant donné que tous les employés ne travaillent pas cinq jours par semaine, un délai de deux semaines ou de dix jours ouvrables, le plus long des deux étant retenu, répondra aux exigences.
La Californie, quant à elle, n'a pas de plafond. Il est à espérer qu'il sera rare qu'un employé ait besoin de plus de six semaines de congé de deuil. Pour satisfaire aux exigences de la loi, votre politique pourrait être rédigée de manière à ce que les employés californiens ne soient pas soumis à un plafond. Un choix plus généreux et plus compatissant consisterait à ne pas plafonner le nombre de fois qu'un employé peut utiliser ce congé.
Membres de la famille
Les États ont adopté ces politiques afin d'offrir un congé de deuil à une multitude de membres de la famille. Le Vermont a spécifiquement mentionné les "familles LGBTQ+, les travailleurs à faible revenu et les personnes vivant dans des structures familiales non traditionnelles" dans son récent amendement à la loi sur le congé familial qui a ajouté le congé de deuil[ix]. Votre politique doit inclure tous les membres de la famille, qu'il s'agisse des conjoints et des enfants, des grands-parents, des beaux-parents et des personnes qui sont des membres de la famille mais qui ne sont pas liées par le sang.
Perte de reproduction
La perte de reproduction n'est pas couverte par toutes les lois sur le deuil. Les employeurs qui souhaitent offrir les avantages les plus généreux à leurs employés devront peut-être combiner les exigences de la Californie et du Vermont. L'Illinois accorde jusqu'à 10 jours ouvrables ou le montant dont dispose l'employé au titre de la FMLA, si celui-ci est inférieur. Cela peut signifier que l'employé n'a pas de temps disponible. En vertu des dispositions californiennes, l'employé a droit à du temps, quel que soit son statut au regard de la FMLA. La politique la plus généreuse prévoit 10 jours ouvrables indépendamment du statut FMLA. Une politique plus nuancée et mieux définie pourrait prévoir 10 jours ouvrables, le reste de leur droit FMLA ou 5 jours ouvrables, le chiffre le plus bas étant retenu.
En résumé, les États reconnaissent qu'il est important de soutenir les employés qui souffrent de la perte d'un membre de leur famille en leur accordant un congé. Les modalités d'application sont différentes d'un État à l'autre et sont typiquement dans l'esprit de l'État en question. Certains États accordent ce congé pour un large éventail de raisons, d'autres le limitent, mais ce type de congé est de plus en plus répandu. Les employeurs qui travaillent dans plusieurs États doivent être conscients de l'impact de cette situation sur leurs propres politiques. Nous encourageons ces employeurs à discuter avec leur conseiller juridique pour s'assurer que leurs politiques répondent aux exigences de chaque État.
[i] Cal. Gov. Code §12945.7
[ii] Cal. Gov. Code §12945.6
[iii] Loi publique 33-170 de Guam, modifiée par la loi publique 34-40 et la loi publique 34-41
[iv] 820 ILCS 154/
[v] ORS 659A.150
[vi] OAR 839-009-0280
[vii] RCW 50A
[viii] 21 V.S.A. § 470
[ix] Vermont House Bill 461 Texte du projet de loi : VT H0461 | 2025-2026 | Session ordinaire | Chapitres | LegiScan
