À medida que as leis relativas à licença por luto se expandem, os empregadores com operações em vários estados devem tomar cuidados adicionais.

A expansão da licença por luto como um benefício exigido pelo estado é uma tendência crescente na área de gestão de licenças. Antes limitada a um benefício oferecido pelo empregador, cada vez mais estados estão exigindo que os empregadores ofereçam algum tipo de licença para funcionários que estão de luto por seus entes queridos. Os estados estão reconhecendo que o luto é difícil e que a licença durante momentos difíceis ajuda os funcionários em seus momentos de necessidade. 

Tal como muitas das leis estaduais fragmentadas, cada estado tem a sua própria interpretação sobre o que a licença por luto deve proporcionar. Isto cria outro desafio para os empregadores que operam em vários estados. Neste artigo, apresentaremos uma análise detalhada da legislação de cada estado em matéria de licença por luto, como esta funciona em conjunto com as políticas do seu empregador e, em seguida, resumiremos com uma sugestão sobre como os empregadores que operam em vários estados podem conceder licença por luto em todos os Estados Unidos de uma forma compassiva e em conformidade com a legislação.

Califórnia

Na Califórnia^[i], os empregadores devem conceder licença por falecimento nas seguintes condições:

• Até cinco dias por evento de luto
• A ser utilizado no prazo de 90 dias após o evento
• Pode ser contínuo ou intermitente
• Pode ser remunerado ou não, dependendo da política do empregador.

Isso significa que, se o empregador tiver uma política de conceder até três dias com remuneração, mas o funcionário quiser tirar cinco dias de folga, os três primeiros dias serão remunerados e os outros dois dias não serão remunerados, conforme previsto na lei.

O problema que pode surgir é o conflito entre licença contínua e licença intermitente. Muitas políticas dos empregadores exigem o uso da licença por luto de forma contínua ou dentro de um período limitado que geralmente não se estende ao período de 90 dias exigido por esta lei. Isso significa que, a menos que a política do empregador esteja totalmente alinhada com o que a CFRA exige, pode ser um problema aplicar primeiro a política do empregador e depois permitir o uso da licença prevista por lei.

Portanto, se a política de um empregador não for tão generosa quanto a licença prevista na CFRA, os funcionários devem receber a licença por luto, conforme prescrito na CFRA. 

Embora os benefícios da Califórnia sejam generosos, talvez não exijam tantas licenças quanto outros estados. Por exemplo, e conforme discutimos abaixo, Oregon oferece até duas semanas de licença por luto no total. Se um funcionário sofrer a perda de um membro da família, ele terá direito a duas semanas em Oregon e cinco dias na Califórnia. No entanto, se o funcionário tiver mais de uma perda qualificada, ele poderá receber mais tempo na Califórnia, pois o estado oferece cinco dias por evento, enquanto Oregon limita a duas semanas no total por ano. Isso adiciona uma camada de desafio para um empregador com operações em vários estados.

A Califórnia também oferece proteções de licença sob sua licença ^por perda reprodutiva. Os funcionários da Califórnia têm direito a até cinco dias de licença por perda reprodutiva após um evento de perda reprodutiva. Se um funcionário passar por mais de um evento de perda reprodutiva em um período de 12 meses, o empregador pode limitar a licença a 20 dias em um período de 12 meses.

Guam

A Lei de Licença Familiar e Médica de Guam^[iii]concede 14 dias corridos de licença familiar após a morte de um membro da família do funcionário em qualquer período de 12 meses. Os 14 dias corridos estão incluídos no período total de licença familiar autorizado pela FMLA de Guam (12 semanas em um período de 12 meses). Semelhante à lei de Illinois abaixo, a FMLA de Guam não possui linguagem que implique que o direito à licença deve ser exercido primeiro. Portanto, a política de um empregador pode conceder licença por luto aos seus funcionários primeiro e qualquer tempo restante pode ser coberto por esta lei.

Illinois

A Lei de Luto Familiar de Illinois^[iv]é a versão atualizada da Lei de Luto Infantil de Illinois. Os funcionários elegíveis têm direito a licença por luto não remunerada com garantia de emprego para:

• Participar do funeral de um membro da família coberto
• Tomar as providências necessárias em caso de falecimento de um membro da família coberto pelo seguro
• Lamentar a morte de um membro da família coberto pelo seguro, ou
• Ausentar-se do trabalho devido a um aborto espontâneo, uma tentativa frustrada de procedimento de tecnologia de reprodução assistida, uma adoção malsucedida, um acordo de barriga de aluguel malsucedido, um diagnóstico com impacto negativo na gravidez ou fertilidade, ou um natimorto.

A quantidade de licença disponível para um funcionário é limitada a 10 dias úteis ou à quantidade de licença FMLA restante por outros motivos qualificados pela FMLA no início da licença, o que for menor. Os funcionários elegíveis podem receber 10 dias úteis por membro da família coberto em um período de 12 meses. Se mais de um membro da família coberto falecer durante o período de 12 meses, a licença é limitada a seis semanas (30 dias úteis) durante o período de 12 meses.

A Lei de Luto Familiar de Illinois também inclui tempo adicional para funcionários que sofrem a perda de um filho por suicídio ou homicídio. Os funcionários têm direito a uma licença com duração baseada no tamanho da empresa em que trabalham. Grandes empresas, definidas como aquelas com mais de 250 funcionários em tempo integral em Illinois, têm direito a até 12 semanas de licença. Funcionários de pequenas empresas, definidas como aquelas com entre 50 e 249 funcionários em tempo integral em Illinois, têm direito a até 6 semanas de licença. A licença deve ser concluída dentro de um ano após o funcionário notificar a empresa sobre a perda.

Não há nada na redação da lei que implique que o direito à licença estadual deva ser exercido primeiro. Isso significa que a política do empregador pode conceder licença por luto aos seus funcionários primeiro e qualquer tempo restante pode ser coberto por esta lei. Também permite que licenças existentes, como PTO, licença médica ou licença pessoal, substituam qualquer período de licença por luto exigido pela lei.

Oregon

De acordo com a Lei de Licença Familiar do Oregon (OFLA)^[v], os funcionários têm direito a duas semanas de licença por luto por membro da família. No total, um funcionário está limitado a quatro semanas por ano se sofrer várias perdas qualificadas. Esta licença é contabilizada no período total de licença familiar autorizada pela OFLA. Todas as licenças tiradas por motivo de falecimento de um membro da família devem ser concluídas no prazo de 60 dias a partir da data em que o funcionário receber a notificação do falecimento do membro da família.

Os regulamentos da OFLA^[vi]fornecem orientações sobre os requisitos para o uso de licenças pagas pelo empregador durante a OFLA: 

(3) Um empregador pode exigir que um funcionário utilize as férias remuneradas acumuladas durante a licença OFLA, que de outra forma não seriam remuneradas, e pode determinar a ordem em que as férias remuneradas devem ser utilizadas, se tal for consistente com um acordo coletivo de trabalho ou outro acordo escrito entre o funcionário elegível e o empregador abrangido ou uma política do empregador.

Como resultado, um empregador pode exigir que seus funcionários utilizem a licença por luto patrocinada pelo empregador ao mesmo tempo em que o funcionário está coberto pela OFLA.

Washington

A Licença Familiar e Médica Remunerada de Washington (WA PFML)^[vii]concede licença pela perda de um filho, caso a criança desse direito ao funcionário a um período de convivência. Os funcionários elegíveis terão direito a uma licença de sete dias corridos após a perda do filho (o primeiro dia é o dia seguinte ao falecimento da criança). O funcionário receberá o valor normal do benefício semanal, a menos que o tempo seja tirado de forma intermitente. O motivo da morte da criança não afeta a elegibilidade do funcionário para essa licença. Não há limitação para a frequência dessa licença. Para receber esse benefício, a morte deve ocorrer dentro do período em que o funcionário teria sido capaz de criar laços afetivos com a criança (dentro de 12 meses a partir do nascimento ou adoção).

O empregador tem a opção de designar um benefício de licença remunerada por luto patrocinado pela empresa como um “benefício suplementar”, o que permite (mas não exige) que o benefício seja usado simultaneamente com o WA PFML. Se o empregador não quiser que os funcionários usem o benefício simultaneamente com o WA PFML, ele pode optar por não designar a licença remunerada por luto como um benefício suplementar. Em ambos os casos, os empregadores não podem exigir que os funcionários utilizem um benefício do empregador antes, durante ou após o WA PFML. Como lembrete, o Departamento de Segurança do Emprego, que supervisiona a administração do WA PFML, incentiva os funcionários a acumular seus benefícios. 

Vermont

Vermont adicionou licença por luto à sua Lei de Licença Familiar e Parental^[viii], com efeito a partir de 1 de julho de 2025. Os funcionários que sofrerem a perda de um membro da família qualificado têm direito a duas semanas de licença, que são contabilizadas no total de licenças previstas na lei. A licença pode ser tirada de forma contínua, mas apenas cinco dias úteis podem ser tirados consecutivamente sem retorno ao trabalho. Isso significa que a lei exige o uso intermitente se o funcionário usar as duas semanas inteiras. A licença deve ser tirada dentro de um ano após a morte do membro da família.

A lei de Vermont contém duas disposições que permitem que um empregador ofereça benefícios maiores do que os previstos na lei. A lei permite que um empregador cumpra qualquer acordo coletivo de trabalho ou qualquer programa ou plano de benefícios trabalhistas que ofereça direitos de licença maiores do que 

os direitos previstos na lei. Também permite que um funcionário renuncie a alguns ou a todos os seus direitos previstos na lei, desde que a renúncia seja informada e voluntária e que quaisquer alterações nas condições de emprego relacionadas com qualquer renúncia sejam mutuamente acordadas entre o empregador e o funcionário.

Orientação para empregadores com operações em vários estados

Como você pode ver, cada estado com licença por luto tem sua própria interpretação do que isso significa para os empregadores. Essa também é uma área que deve continuar crescendo, com mais estados adicionando requisitos à colcha de retalhos existente. O que os empregadores com operações em vários estados podem fazer para atender aos requisitos dos estados e, ao mesmo tempo, proporcionar uma experiência consistente para todos os seus funcionários?

A solução mais fácil para um empregador com presença em vários estados, mas apenas em um deles, é oferecer um benefício que corresponda às expectativas desse estado. Embora útil para alguns, essa provavelmente não é a experiência da maioria dos empregadores com presença em vários estados.

Em seguida, se houver presença apenas em alguns estados, recomenda-se sentar-se com seu corretor ou advogado trabalhista para elaborar um benefício personalizado para atender aos requisitos desses estados.

Se você é um empregador multistatal em todos esses estados, isso é um desafio. Vamos dividir isso em várias categorias. 

Estado	Duração – por evento	Tampa
Califórnia	Cinco dias	Nenhum
Guam	14 dias corridos	14 dias corridos
Illinois	O menor valor entre 10 dias úteis ou o restante da licença FMLA	Seis semanas (30 dias úteis) por período de 12 meses
Oregon	Duas semanas	Quatro semanas por ano
Washington	7 dias corridos	7 dias corridos
Vermont	Duas semanas	Duas semanas

Duração 

Illinois tem os prazos mais longos para a perda de um membro da família, permitindo dez dias úteis (duas semanas) com um limite máximo de 30 dias úteis (seis semanas) para perdas múltiplas. Como nem todos os funcionários trabalham cinco dias por semana, permitir duas semanas ou 10 dias úteis, o que for mais longo, atenderá aos requisitos. 

A Califórnia, por outro lado, não tem um limite máximo. Esperamos que seja uma experiência rara um funcionário precisar de mais de seis semanas de licença por luto. Para atender aos requisitos legais, sua política poderia ser redigida de forma que os funcionários da Califórnia não tivessem um limite máximo. Uma escolha mais generosa e compassiva seria não ter um limite máximo para o número de vezes que um funcionário pode usar essa licença. 

Membros da família

Os estados promulgaram essas políticas para conceder licença por luto a vários membros da família. Vermont mencionou especificamente “famílias LGBTQ+, trabalhadores com baixa renda e indivíduos em estruturas familiares não tradicionais” em sua recente emenda à lei de licença familiar, que acrescentou a licença por luto^.Sua política deve incluir todos os membros da família, desde cônjuges e filhos até avós, sogros e aqueles que são como membros da família, mas não têm laços sanguíneos. 

Perda reprodutiva

A perda reprodutiva não é coberta por todas as leis de luto. Para os empregadores que desejam oferecer benefícios mais generosos aos seus funcionários, isso pode exigir uma combinação dos requisitos da Califórnia e de Vermont. Illinois oferece até 10 dias úteis ou o que o funcionário tiver disponível sob a FMLA,o que for menor. Isso pode significar que o funcionário não tem tempo disponível. De acordo com os requisitos da Califórnia, o funcionário tem direito ao tempo independentemente de seu status na FMLA. A política mais generosa concederia 10 dias úteis, independentemente do status na FMLA. Uma política mais sutil e bem definida poderia conceder 10 dias úteis, o restante do direito da FMLA ou 5 dias úteis, o que for menor.  

Em resumo, os estados estão reconhecendo que é importante apoiar os funcionários quando eles sofrem a perda de um membro da família por meio de uma licença. A forma como cada estado faz isso é diferente e, normalmente, reflete as características desse estado. Alguns estados concedem essa licença por uma ampla variedade de motivos, enquanto outros são mais restritos; ainda assim, esse tipo de licença está crescendo. Os empregadores que atuam em vários estados devem estar cientes de como isso afeta suas próprias políticas trabalhistas. Recomendamos que esses empregadores conversem com seus consultores jurídicos para garantir que suas políticas atendam aos requisitos de cada estado. 

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^[i]Código Governamental da Califórnia §12945.7

^[ii]Código Governamental da Califórnia §12945.6

^[iii] Lei Pública 33-170 de Guam, alterada pela Lei Pública 34-40 e pela Lei Pública 34-41

^[iv]820 ILCS 154/

^[v]ORS 659A.150

^[vi]OAR 839-009-0280

^[vii]RCW 50A

^[viii]21 V.S.A. § 470

^[ix]Texto do projeto de lei 461 da Câmara dos Deputados de Vermont: VT H0461 | 2025-2026 | Sessão Ordinária | Capitulado | LegiScan