请假
报告目标
本报告的目的是对我们目前的请假计划指标提供一个广阔的视角，并对当前的请假管理环境进行概述。我们的合规和数据分析团队通力合作，将 TAMS 数据配置到 Sedgwick "现状 "报告中，旨在将我们的趋势与其他相关行业趋势进行比较和对比。
数据参数
数据基于每个报告年份的日历年（1 月至 12 月）。
无薪假期数据仅包括独立案例，即没有同时提出伤残索赔。这样做是为了避免重复计算那些只是在伤残索赔背景下运行的病例，而伤残索赔才是主要的。与伤残同时进行的无薪假期数据将反映伤残报告。
主要意见
2023 年的无薪假期量减少了 2.3%，而 2022 年 1 月则因 COVID 申请的空前激增而创下历史新高。
事故量和事故率在 2022 年迅速下降，并在 2023 年趋于稳定，导致总体事故率从 17.1%（2022 年）下降到 15.3%（2023 年）。除去 COVID 假期，2023 年的无薪假期事故率比 2022 年下降了 0.3%。
报告的休假类型正从 "其他 "休假（包括 COVID 个人休假政策）转向员工医疗和探亲假。丧假越来越普遍，占公司假期的 11.5%，高于 2022 年的 5.5%。
2023 年，FMLA 的休假批准率继续下降，延续了三年的趋势。2022 年，68.4% 的请假获得批准，2023 年降至 67.4%。拒绝率上升的主要原因是证明缺失或不完整以及服务时间不足。
连续假的批准假期长度（LOAL）增加了 13.8%，这主要是受员工病假的影响，比 2022 年增加了 7 天。间歇假的持续时间同比增长了 5%。员工医疗假和探亲假的间歇使用时间同样增加。
带薪休假数量继续增加。2023 年的新申请量比 2022 年增加了 1.6%，比 2021 年增加了 19.6%。2023 年的大部分增长是由法定假期驱动的。
加利福尼亚带薪家事假（CAPFL）和纽约带薪家事假（NYPFL）仍占法定带薪休假申请的大多数，分别为 38.1%和 52.9%。纽约带薪家事假的事故率上升了 0.5%，而加州带薪家事假的事故率与去年持平。
无薪假期
新案件数量
在新的一年的第一季度，新案件数量会略有增加，这是正常现象，因为按日历年运行的计划可能需要在转年时开启新案件。虽然 2023 年 1 月略有增长，但总体数量保持稳定，没有发现明显的峰值。2023 年的事故率有所下降，连续事故率为 8.8%，间歇事故率为 6.4%。
2020 年，在大流行病爆发之初，无薪假期事故率激增。在过去三年中，事件发生率缓慢下降。2023 年与 2019 年较为一致，当时的连续事故率为 8.2%。
按休假类型分列的新叶
由于大流行病的影响，COVID 政策通常被认定为公司休假类型，而非员工病假或家庭成员休假政策。这一类别在历史上约占 12%，但在 2020 年引入新的 COVID 政策后，这一比例有所上升。2023 年，随着 COVID 的减少，我们看到这一数字比 2022 年继续下降。这导致员工病假和家事假在所有新休假案例中所占比例增大。2023 年的休假类型分布与 2019 年的数据一致。
按案件类型分列的新叶
与往年相比，2023 年员工间歇性病假有所增加，导致间歇假和连续假之间的差异达到 33%。探亲假略有变化，间歇假多于连续假。
其他假期，包括除员工医疗假、探亲假或军事假之外的任何假期，仍以事假为主。不过，在过去三年中，由于公司提供了更多的丧假福利，个人休假减少了 16%。
按年龄划分的新叶
在过去三年中，申请独立假期的申请人的平均年龄保持相对稳定。2023 年，55 岁以上的申请人略有增加，25 岁以下的申请人略有增加，两者的变化均小于 1%。
拒绝休假的原因
过去三年，FMLA 案件的批准率逐年下降。2021 年为 68.9%，2022 年为 66.5%，2023 年为 66.3%。
初次休假被拒的最常见原因是缺少或提供的证明不完整；这与伤残申请中出现的趋势相同。随着申请人在获得医疗服务或学习如何使用远程医疗方面遇到困难，遗失或提供不完整证明的情况也会增加。
因工作时间而被拒绝的比例从 2021 年的 50%以上下降到 2023 年的 41%。这一下降是由于更多雇主调整了内部政策，以及 2021 年至 2023 年劳动力调整趋势的影响。
行业趋势
各行业的独立假期数量都在减少并趋于稳定。这主要是由于 COVID 相关索赔的减少。零售业的下降幅度最大，比 2022 年下降了 9.9%，原因是零售业的 COVID 事故率大幅下降。2021 年，零售业的 COVID 事故率为 4.2%，2022 年降至 1.8%。
除金融和服务业外，所有行业的请假率都有所下降。
带薪休假
新索赔额
与 2021 年相比，2022 年新的带薪休假申请量增加了 19%；但 2023 年仅略有增加（1.6%）。法定带薪休假的申请量增长了 8.6%，其中不到 1%的申请来自新实施的州休假福利。随着多个新州规定了带薪休假，法定带薪休假可能会再次增加。
公司带薪休假
从 2022 年到 2023 年，总体工期增加了 9.9%，这主要是受 COVID 相关索赔增加的影响。2022 年第一季度，与 COVID 相关的休假急剧增加。这导致平均持续时间缩短，因为与 COVID 相关的休假通常不超过 10 天。这一趋势在 2022 年第一季度后没有继续，而是恢复到正常水平。
法定带薪休假
华盛顿州带薪探亲假（WAPFL）于 2020 年增加，马萨诸塞州带薪探亲假（MAPFL）于 2021 年增加。华盛顿州的雇员基数较小；因此，WAPFL 对带薪休假的总体数量没有产生重大影响。2022 年，康涅狄格州带薪家事假（CTPFL）上线；然而，与华盛顿州带薪家事假类似，该州的带薪休假数量极少。
加利福尼亚州的保险期减少了 4.2%，平均费用增加了 1.8%。纽约州的保险期限增加了 3.8%，平均成本增加了 11.2%。随着 2023 年工资的增长，这两个工资明显高于美国平均水平的州的每份索赔成本也在增加。
未来的考虑
扩大带薪休假政策
带薪休假为需要照顾孩子或个人或家庭的雇员提供经济支持（有时还提供工作保护）。虽然目前国会有一个特别工作组正在研究两党合作的联邦解决方案，但根据国会目前的组成情况，联邦带薪休假方案获得通过的可能性不大。因此，各州将继续建立和扩大带薪休假计划。
以下是近期实施和扩展的清单：
华盛顿州带薪家庭病假 (WA PFML)： 自 2025 年 1 月 1 日起，任何相关方均可查阅与雇员带薪家事假或医疗假申请相关的某些记录和信息，包括休假类型、休假时间以及雇员是否获得批准和福利支付。华盛顿州的这项修正案将 "相关方 "定义为当前雇主、当前雇主的第三方管理人或雇员。
加州带薪家事假 (PFL) 和州残疾保险 SDI：对于 2025 年 1 月 1 日或之后开始的带薪家事假和 SDI 申请，收入为州平均季度工资 (SAWW) 70% 或以下的个人将获得最高为平均周工资 (AWW) 90% 的福利。收入超过州平均季度工资 70% 的个人将获得最高为平均周工资 63% 的补助金。
马里兰州于 2022 年 4 月 9 日颁布了《家庭和医疗假期保险计划》，自 2026 年 1 月 1 日起生效。
特拉华州于 2022 年 5 月 10 日颁布了《特拉华州健康家庭法案》，该法案于 2026 年 1 月 1 日生效。
明尼苏达州于 2023 年 5 月 25 日颁布了《带薪家庭和医疗休假法》，自 2026 年 1 月 1 日起生效。
缅因州于 2023 年 7 月 11 日颁布了《带薪家庭和医疗休假法》，自 2026 年 5 月 1 日起生效。
纽约州州长提议增加纽约伤残津贴，以与带薪探亲假的前 12 周病假津贴相匹配。符合条件的雇员将获得其平均工作福利的 67%，五年后完全分阶段实施后，上限为带薪家事假福利的 67%。由于这是一项提案，因此没有实施日期。
最近的州计划实施了一个由两部分（有时是三部分）组成的公式，为工资较低的工人提供更高的工资替代比例。这样做的目的是希望为那些经济上更无保障的人提供支持。这一趋势始于华盛顿州为低工资者提供其收入的 90%。明尼苏达州和马里兰州将在 2026 年福利生效时采取同样的做法。
采用多部分计算公式的国家，以及它们为低工资者提供的工资替代百分比：
一般来说，家庭成员的定义有更具包容性的趋势。最近颁布的法律将家庭成员的定义从父母、配偶和子女扩展到了祖父母、孙辈、兄弟姐妹、岳父母和同居伴侣。更重要也更宽泛的是，在六个州，家庭成员还包括 "与工人有血缘或姻亲关系 "的人。华盛顿州 PFML、新泽西州家事假保险（NJ FLI）、康涅狄格州 FMLA 和带薪休假、加利福尼亚州家庭权利法（CFRA）、俄勒冈州带薪休假和科罗拉多州 FAMLI 均适用 "血缘或姻亲 "家庭成员定义。有趣的是，马里兰州和特拉华州都选择不追随扩大家庭成员定义的趋势。明尼苏达州和缅因州继续将 "血缘或姻亲 "关系作为其 PFML 计划的一部分。
即将实施和可能出现的新状态
2023 年是两个州同时实施计划的第一年。具体来说，俄勒冈州的带薪休假福利从 2023 年 9 月 3 日开始，科罗拉多州的 FAMLI 福利从 1 月 1 日开始。在此之后，我们将迎来第一批三州同时实施的计划：特拉华州、马里兰州和明尼苏达州都将于 2026 年 1 月 1 日开始实施。缅因州稍稍落后于第一组，将于 2026 年 5 月 1 日实施。这意味着 2026 年将有四项新的带薪家庭病假计划投入使用。雇主们都知道在一个州为员工实施带薪家庭医疗假计划的挑战；然而，四个州同时启用将带来独特的挑战。
我们还在跟踪那些通过团体保险带薪家事假计划的州，该计划允许个体承保人提供团体残疾产品附带的团体保险福利。到目前为止，田纳西州、弗吉尼亚州、佛罗里达州、得克萨斯州、阿拉巴马州和阿肯色州等六个州已经通过了这一模式。预计肯塔基州、北卡罗来纳州和宾夕法尼亚州可能会增加这一总数，这对雇主来说可能是一个挑战。与传统的 PFML 州不同，承保人提供的产品可能大相径庭，因为传统的 PFML 州提供的产品是标准化的。
丧亲之痛
各州继续增加新的丧假。自 1 月 1 日起，伊利诺伊州在其现有的休假计划中新增了两项丧假。根据现有的《受害者经济保障和安全法》（VESSA），在符合条件的事件不断扩大的情况下，员工现在有资格享受长达两周（10 个工作日）的无薪假期。此外，根据伊利诺伊州现有的 "家庭丧假"，因自杀或他杀而失去子女的雇员现在有权休长达 12 周（大雇主）或 6 周（小雇主）的无薪假，以哀悼失去的子女。
2020 年，非 FMLA 或军事假桶中仅包括 2.4%的丧假；2023 年，这一数字增至 11.5%。
安全树叶
俄勒冈州和科罗拉多州都在其即将出台的休假法中纳入了一项规定，允许员工请假以应对家庭暴力和/或性侵害的紧急安全需求和影响。明尼苏达州的带薪探亲假和医疗假计划将于 2026 年 1 月 1 日开始提供福利，其中也将包括这一休假理由。虽然并非所有带薪家事假都有这一规定，但我们预计，随着各州考虑推出休假法，这将成为未来更常被讨论的休假理由。
护理人员假期
研究表明，三分之一的劳动力是照顾者。考虑到 "三明治一代 "的概念，即同时照顾子女和年迈父母的成年人。随着美国劳动力代际和人口结构的不断变化，员工对雇主在提供假期和支持方面所扮演角色的期望也在不断变化。
公休假
公休假曾一度被认为是教育机构的专利，但现在已变得越来越普遍，特别是在大流行病之后，各组织都在处理 "大辞职 "的问题。公休假是一种延长的休息时间，可以带薪，也可以不带薪，一般持续一个月到一年。公休假提供了休息、旅行和学习新知识的时间。我们希望更多的客户能够增加这项福利。
