Zurück zu den Grundlagen: Der Wandel in der Verwaltung von Unterkünften und Urlaubstagen

Die Zahl der Amerikaner mit Behinderungen ist beträchtlich und wächst mit der Alterung unserer Bevölkerung und Erwerbsbevölkerung weiter an. Nach Angaben der Centers for Disease Control and Prevention (CDC) lebt bis zu jeder Vierte, also 61 Millionen amerikanische Erwachsene, mit einer Behinderung. Im Kontext der US-Erwerbsbevölkerung wurde 2022 die höchste jemals verzeichnete Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderungen seit Beginn der Veröffentlichung vergleichbarer Daten im Jahr 2008 erreicht.

Inzwischen ist die Situation hinsichtlich bezahlter Familien- und Krankenurlaube (PFML) in den USA immer komplexer geworden, sodass Arbeitgeber nach Möglichkeiten suchen, ihre Richtlinien zu verbessern und zu vereinfachen. Angesichts der Alterung unserer Belegschaft und ihrer sich wandelnden Bedürfnisse haben Arbeitgeber die Verantwortung – und die Erwartung –, die ganzheitliche Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu fördern und ein produktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Durch Schulungen und interaktiven Dialog können Arbeitgeber die Erholung, das Engagement und die Integration ihrer Mitarbeiter verbessern und das grundlegende Ziel der gesetzlichen Urlaubsregelungen unterstützen: Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu halten oder ihnen zu helfen, so schnell wie möglich an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren.

Die aktuelle Urlaubssituation: Was Sie wissen sollten

Einige US-Arbeitgeber optimieren ihre Urlaubsregelungen, indem sie einen externen Dienstleister (Third Party Administrator, TPA) mit der Verwaltung der Urlaubstage beauftragen, sodass die Mitarbeiter ihre Urlaubstage an einer zentralen Stelle melden können.

Als Reaktion auf das Scheitern auf Bundesebene, ein einheitliches PFML-Gesetz zu verabschieden, übernehmen immer mehr Bundesstaaten diese Verantwortung. Es gibt Bestrebungen, Bundesstaaten zu Clustern zusammenzufassen und ihre Richtlinien so zu gestalten, dass sie aufeinander abgestimmt sind, um Unterschiede zu verringern. Zuletzt haben sich New York, New Jersey und Connecticut zu einer Gruppe zusammengeschlossen und teilen bewusst Gemeinsamkeiten. In diesem Jahr wurde das Gesetz des Bundesstaates Colorado eingeführt. Maryland, Delaware, Minnesota und Maine sollen 2026 folgen. Darüber hinaus haben sechs Bundesstaaten Gesetze verabschiedet, die es Versicherungsgesellschaften ermöglichen, bezahlten Familienurlaub als Teil ihrer Gruppeninvaliditätsangebote anzubieten.

Die gesetzliche Einführung in jedem Bundesstaat hat Auswirkungen auf das größere Flickwerk der Urlaubsgesetze in den einzelnen Bundesstaaten Amerikas und wird in vielen Fällen von anderen Bundesstaaten als Rahmen für die Ausarbeitung der Einzelheiten ihrer eigenen gesetzlichen Programme genutzt.

Unterkunftsmöglichkeiten: Zeit vs. Geld

Gemäß dem wegweisenden American with Disabilities Act (ADA), dem ersten Bundesgesetz dieser Art, das 1990 zum Schutz der Rechte behinderter Arbeitnehmer verabschiedet wurde, müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern mit Behinderungen angemessene Vorkehrungen treffen, es sei denn, diese Vorkehrungen würden eine „unzumutbare Härte” für den Arbeitgeber darstellen. Ein Argument für eine unzumutbare Härte stützt sich auf die Kosten.

Kosten werden jedoch selten als legitime Rechtfertigung für eine unzumutbare Härte angesehen. Wenn ein Arbeitgeber diese Rechtfertigung nutzt, um die Ablehnung eines Antrags auf angemessene Vorkehrungen zu begründen, würden die US-Behörde für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEOC) und die zuständigen staatlichen Stellen wahrscheinlich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens insgesamt analysieren, und der Arbeitgeber wäre verpflichtet, nachzuweisen, dass die Belastung ausreichend ist.

In den meisten Fällen würden die geringen Kosten für beispielsweise ein Hilfsmittel oder eine bestimmte ergonomische Schreibtischausstattung im Gesamtkontext der Geschäftstätigkeit des Unternehmens wahrscheinlich kaum als unzumutbare Härte gelten. Selbst in Fällen, in denen eine Anpassung mit hohen Kosten verbunden ist, sollten Arbeitgeber die Kosten nicht als Standardargument für die Ablehnung von Anträgen heranziehen.

Arbeitgebern stehen eine Reihe von kostengünstigen bis kostenlosen Alternativen zur Verfügung, mit denen sie einen Mitarbeiter effektiv am Arbeitsplatz halten können, beispielsweise eine größere Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung, einschließlich zusätzlicher oder verlängerter Pausen. Arbeitgeber finden diese Option oft schwer zu akzeptieren, da man argumentieren kann, dass eine angemessene, zuverlässige und vorhersehbare Anwesenheit eine wesentliche Funktion der meisten Arbeitsplätze ist. Es gibt jedoch Umstände, unter denen Flexibilität am Arbeitsplatz durchaus sinnvoll ist, insbesondere bei Angestellten, die bestimmte Aufgaben aus der Ferne oder außerhalb der Bürozeiten erledigen können.

Im Bereich der kognitiven oder beruflichen Hilfsmittel kann es beispielsweise hilfreich sein, die Schriftgröße für einen Mitarbeiter mit Sehbehinderung zu vergrößern. Oder zusätzliche Schulungen in einem Format anzubieten, das es dem behinderten Mitarbeiter erleichtert, Informationen besser aufzunehmen. Weitere Beispiele für kostengünstige oder kostenlose Anpassungen sind die Änderung der Beleuchtung, der Austausch von Computermonitoren oder sogar die Erlaubnis für einen Mitarbeiter, einen Gegenstand mit zur Arbeit zu bringen, der seinen Gesundheitszustand verbessert, wie beispielsweise einen Tischventilator.

Der Vorteil für die Mitarbeiter

Ein interaktiver Prozess, der Dialog zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem die Bedürfnisse des verletzten oder behinderten Arbeitnehmers besprochen werden, bildet das Rückgrat der Anpassungen. Wenn ein Arbeitgeber die richtigen Fragen stellt und zuhört, um wirklich zu verstehen, erhält er die notwendigen Erkenntnisse, um die Bedürfnisse eines Arbeitnehmers zu verstehen und zu wissen, wie er ihn am besten halten oder wieder an seinen Arbeitsplatz zurückbringen kann.

Wenn ein Mitarbeiter arbeiten und produktiv sein kann, führt dies zu einer Verbesserung der Arbeitsmoral – nicht nur für ihn selbst, sondern auch für seine Kollegen. Außerdem fördert dies deutlich die Genesung verletzter Mitarbeiter. Studien haben wiederholt gezeigt, dass verletzte Mitarbeiter bei der Arbeit schneller genesen als zu Hause.

Unterstützung einer alternden Belegschaft

Laut einem Bericht des Bureau of Labor and Statistics (BLS) aus dem Jahr 2022 war die Hälfte der Menschen mit einer Behinderung 65 Jahre oder älter, fast dreimal so viel wie der Anteil der Senioren ohne Behinderung. Die höhere Wahrscheinlichkeit einer Behinderung bei älteren Menschen spiegelt die mit zunehmendem Alter steigende Häufigkeit von Behinderungen wider. Was bedeutet das für unsere Belegschaft? Branchenführer sagen voraus, dass erschreckende 50 % der Erwerbstätigen im Laufe ihres Berufslebens für mindestens 15 Monate arbeitsunfähig werden.

Angesichts der Schwere dieses Verhältnisses müssen Arbeitgeber proaktiv mögliche Maßnahmen in Betracht ziehen, um den spezifischen Bedürfnissen einer alternden Belegschaft gerecht zu werden. Arbeitgeber können ihre benefits überprüfen und herausfinden, wo Möglichkeiten bestehen, um die körperlichen und geistigen Beschwerden zu unterstützen, die häufig mit dem Alterungsprozess einhergehen.

Aus rechtlicher Sicht ist es von entscheidender Bedeutung, dass Mitarbeiter dahingehend geschult werden, dass das Älterwerden an sich keine Beeinträchtigung oder Behinderung darstellt, auch wenn die Gefahr besteht, eine Behinderung mit natürlichen Alterserscheinungen zu verwechseln. Annahmen, dass ältere Mitarbeiter zusätzliche Unterstützung benötigen oder weniger in der Lage sind, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erfüllen, können zu einer weit verbreiteten Kultur unbewusster Vorurteile führen, die sich in diskriminierenden – und sogar rechtlichen – Maßnahmen niederschlagen können.

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