August 4, 2025
Wenn Sie das Gefühl haben, dass es jedes Jahr schwieriger wird, sich in den staatlichen Urlaubsgesetzen zurechtzufinden, dann bilden Sie sich das nicht ein. Die Landschaft der US-Urlaubsgesetze ändert sich schnell, und für Arbeitgeber ist es schwierig, damit Schritt zu halten.
Bundesgesetze wie der Family and Medical Leave Act (FMLA) bilden zwar eine Grundlage für unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub, decken aber nicht alle Lebenssituationen von Arbeitnehmern ab. Um den Bedürfnissen der heutigen Arbeitnehmer besser gerecht zu werden, ergänzen viele Bundesstaaten die bestehenden Bundesgesetze durch eigene Programme, wie z. B. die Einführung von Paid Family and Medical Leave (PFML) zusätzlich zu FMLA.
Einige Staaten bauen jedoch nicht nur auf den Grundlagen auf, sondern führen völlig neue Urlaubsarten für Situationen ein, die bisher nicht anerkannt oder unterstützt wurden. Viele Staaten haben neue Urlaubsarten wie Trauerurlaub, Urlaub zur Betreuung von Neugeborenen und Schutzurlaub eingeführt, um Mitarbeiter in schwierigen Lebenssituationen besser zu unterstützen.
Was decken diese neuen Urlaubsarten ab, und wie wirken sie sich auf Arbeitgeber aus, die in mehreren Staaten tätig sind?
Urlaub im Todesfall
Im Rahmen des Trauerurlaubs werden Arbeitnehmer nach dem Verlust eines geliebten Menschen freigestellt, um zu trauern, an Beerdigungen teilzunehmen und rechtliche Angelegenheiten zu regeln. Einige Arbeitgeber haben zwar ihre eigenen Richtlinien für den Trauerurlaub, aber es gibt kein Bundesgesetz, das sie verpflichtet, diesen zu gewähren. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die nach dem Tod eines Angehörigen Urlaub benötigen, unter Umständen auf persönlichen Urlaub zurückgreifen müssen, PTO in Anspruch nehmen müssen oder ihnen sogar ganz die Freistellung verweigert wird.
Das beginnt sich jedoch zu ändern. Im Jahr 2014 war Oregon der erste Staat, der seinen Arbeitgebern Trauerurlaub vorschrieb. Seitdem haben Kalifornien, Colorado, Illinois, Maryland, Minnesota und Washington nachgezogen und entweder unbezahlten Trauerurlaub oder bezahlten Trauerurlaub als Teil ihrer Programme für bezahlten Krankenurlaub vorgeschrieben.
Für die Arbeitnehmer ist dies ein bedeutender Schritt nach vorn, für die Arbeitgeber stellt es jedoch auch eine neue Herausforderung dar. Die Trauergesetze der einzelnen Bundesstaaten unterscheiden sich im Hinblick auf die zulässige Dauer, die Beziehungen, die sie abdecken, die Art der erforderlichen Dokumentation und die Frage, ob der Urlaub bezahlt oder unbezahlt ist. Für Arbeitgeber, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, kann die Einhaltung dieser Unterschiede schnell zu einem Problem werden.
Urlaub für Neugeborene
Ab dem 1. Januar 2026 wird Colorado der erste Staat sein, der Eltern von Babys auf der neonatologischen Intensivstation (NICU) bezahlten Urlaub gewährt. Diese neue Leistung - der so genannte Neonatal Care Leave - ist eine Erweiterung des staatlichen Versicherungsprogramms für Familien- und Krankenurlaub und bietet zusätzliche 12 Wochen bezahlten Urlaub.
Dieser Schritt ist eine deutliche Anerkennung der emotionalen und logistischen Herausforderungen, mit denen Familien während eines Aufenthalts auf der Neugeborenen-Intensivstation konfrontiert sind, und er könnte den Beginn eines breiteren Trends markieren. So hat Illinois vor kurzem ein Gesetz für unbezahlten Urlaub für Neugeborene verabschiedet, das derzeit noch vom Gouverneur unterzeichnet werden muss.
Dies sind zwar aufregende Entwicklungen, doch stellen sie die Arbeitgeber auch vor eine Reihe von Problemen. Selbst wenn andere Bundesstaaten dem Beispiel von Colorado oder Illinois nicht folgen, müssen Arbeitgeber in mehreren Bundesstaaten ihre Richtlinien und Systeme anpassen, um den Urlaub für Neugeborene zu ermöglichen.
Sicherer Urlaub
Der Schutzurlaub ist eine weitere Urlaubsart, die schnell an Bedeutung gewinnt. Bei dieser Art von Urlaub können sich Arbeitnehmer freistellen lassen, um sich mit Problemen im Zusammenhang mit häuslicher Gewalt, sexuellen Übergriffen oder Stalking auseinanderzusetzen. Ab 2025 bietet fast die Hälfte aller Staaten irgendeine Form von Schutzurlaub an, und es wird erwartet, dass weitere folgen werden.
Immer mehr Bundesstaaten führen den Schutzurlaub ein, und in vielen wird auch der Geltungsbereich und die Art der Inanspruchnahme erweitert. So wurde beispielsweise in Washington mit SB 5101 der Schutzurlaub kürzlich auf Opfer von Hassverbrechen ausgedehnt. In anderen Bundesstaaten können Beschäftigte den Schutzurlaub nun für zusätzliche Bedürfnisse wie Beratung, Umzugsdienste, Rechtsbeistand und Sicherheitsplanung nutzen. Einige Staaten haben auch die Anspruchsberechtigung erweitert, so dass Arbeitnehmer nicht nur für sich selbst Urlaub nehmen können, sondern auch, um ein Kind, einen Ehepartner oder einen Elternteil zu unterstützen, der Opfer ist.
Die Staaten führen diesen Urlaub oft als Teil anderer gesetzlich vorgeschriebener Freistellungen wie Urlaub aus familiären oder medizinischen Gründen oder Militärurlaub ein. Dieser Trend ist ein großer Gewinn für das Wohlergehen der Arbeitnehmer, bringt aber auch eine weitere Ebene der Komplexität für die Arbeitgeber mit sich - vor allem für diejenigen, die den sicheren Urlaub über mehrere Gerichtsbarkeiten hinweg verwalten.
Erweiterte Familiendefinitionen
Mit dem Aufkommen neuer Urlaubsarten überdenken die Staaten auch, wer als "Familie" gilt, wenn es darum geht, geschützte Auszeiten zu nehmen. In der Vergangenheit galten in den meisten Urlaubsgesetzen nur unmittelbare Angehörige wie Ehepartner, Eltern und Kinder als Familie. In einigen Staaten werden nun jedoch umfassendere Definitionen eingeführt, die den modernen Familien- und Betreuungsbeziehungen besser gerecht werden.
In den letzten Jahren haben Staaten wie Kalifornien, Colorado, Connecticut, Illinois, New Jersey, Oregon, Vermont und Washington
haben eine "Bluts- und Verwandtschaftsbeziehung" in ihre bezahlten oder unbezahlten staatlichen Urlaubsgesetze aufgenommen. Jeder Staat definiert dies zwar anders, aber eine Bluts- und Verwandtschaftsbeziehung umfasst im Allgemeinen:
- Personen, die in einem gemeinsamen Haushalt leben
- Personen mit Betreuungsbeziehungen
- Personen, die als "familienähnlich" angesehen werden, auch ohne rechtliche oder blutsmäßige Bindung
Durch die Ausweitung des Familienbegriffs wird es für Arbeitnehmer einfacher, Urlaub zu nehmen, um sich um die Menschen zu kümmern, die ihnen am wichtigsten sind - auch wenn diese Beziehungen nicht in die traditionellen Kategorien passen. Je mehr Staaten umfassende Familiendefinitionen einführen, desto komplexer und risikoreicher wird die Urlaubsverwaltung für Arbeitgeber.
Was dies für die Arbeitgeber bedeutet
Bei so vielen Unterschieden von Staat zu Staat müssen sich die Arbeitgeber durch ein Labyrinth von Vorschriften bewegen. Die Aufrechterhaltung konsistenter, konformer Urlaubsrichtlinien ist keine Kleinigkeit, wenn sich Anspruchsvoraussetzungen, qualifizierende Ereignisse, Urlaubsdauer, Gehaltsstrukturen und Familiendefinitionen häufig ändern.
Arbeitgeber, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, sollten sich die Frage nach der Einhaltung der Vorschriften stellen:
- Entsprechen unsere derzeitigen Maßnahmen den neuesten staatlichen Anforderungen?
- Bieten wir allen Mitarbeitern an allen Standorten die gleichen benefits ?
- Wie können wir Urlaubsarten verwalten, die nur in bestimmten Staaten gelten?
Es gibt so viel zu beachten, dass man leicht überfordert wird. Deshalb wenden sich viele Arbeitgeber an uns bei Sedgwick, um Hilfe bei der Verwaltung zu erhalten. Mit unserer integrierten Lösung für das Urlaubsmanagement können wir sowohl gängige als auch neue Urlaubsarten nahtlos über mehrere Gerichtsbarkeiten hinweg verwalten - das bringt Effizienz, Compliance und bessere Ergebnisse für jedes Programm. Da unser Team die Komplexität bewältigt, müssen sich Arbeitgeber weniger um die Einhaltung von Vorschriften kümmern und haben mehr Zeit, sich auf das zu konzentrieren, was sie am besten können.
Blick nach vorn
Beim Management der Abwesenheit von Mitarbeitern geht es heute nicht nur um Krankheitstage und FMLA. Es geht darum, sich in einem wachsenden Flickenteppich von Urlaubsgesetzen zurechtzufinden, die den Mitarbeitern helfen, verschiedene Lebenssituationen zu meistern.
Da sich die Urlaubslandschaft ständig weiterentwickelt, können sich Arbeitgeber, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, bei der Einhaltung der Vorschriften nicht mehr allein auf ihr Personalteam verlassen. Sie brauchen einen Partner wie Sedgwick, der die Feinheiten der staatlichen Urlaubsgesetze kennt und weiß, wie sie sich auf interne Richtlinien auswirken. Mit einem flexiblen Ansatz und der richtigen Unterstützung können Arbeitgeber den sich ändernden Gesetzen einen Schritt voraus sein, die Vorschriften einhalten und sich weiterhin um ihre Mitarbeiter kümmern, wenn diese es am meisten brauchen.
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