Während sich Arbeitgeber auf die neuen gesetzlichen Bestimmungen im Jahr 2026 vorbereiten, gibt es ein weniger häufig diskutiertes Thema, das bei der Einrichtung privater Pläne berücksichtigt werden muss: der Erwerb oder die Veräußerung von Unternehmensvermögen. In diesem Blog nehmen wir drei Staaten unter die Lupe und erläutern, wie ihre Arbeitgeber Akquisitionen und Veräußerungen bewältigen können.
Bevor ich näher darauf eingehe, ist es wichtig, darauf hinzuweisen, dass nicht alle Gesetze und Verordnungen zum bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen direkt auf bevorstehende gesetzliche Änderungen in den Bundesstaaten eingehen. Die meisten Gesetze und Verordnungen zum bezahlten Urlaub enthalten keine spezifischen Anforderungen für Übernahmen und Veräußerungen. Stattdessen enthalten sie Definitionen des Begriffs "Rechtsnachfolger" oder haben spezifische Bestimmungen für Rechtsnachfolger. In Colorado und Oregon beispielsweise ist der Begriff "Rechtsnachfolger" in der Definition des Begriffs "Arbeitgeber" enthalten.[i] Nach dem New Yorker Gesetz über bezahlten Urlaub aus familiären Gründen (Paid Family Leave, PFL) behält ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Urlaub aus familiären Gründen, wenn ein Arbeitgeber die Nachfolge des bisherigen Arbeitgebers antritt oder das Gewerbe oder den Betrieb des bisherigen Arbeitgebers erwirbt, was auch Joint Ventures einschließt.[ii]
Staat #1: Kalifornien
In Kalifornien gelten besondere Regeln für die Nachfolgehaftung. So müssen Arbeitgeber mit einem freiwilligen Plan in Kalifornien das Employment Development Department (EDD) über jede Nachfolge informieren. Wenn ein Arbeitgeber ein Unternehmen erwirbt, das sich von seinem eigenen Unternehmen unterscheidet, und dessen Betrieb ohne wesentlichen Personalabbau weiterführt, wird davon ausgegangen, dass dieser Arbeitgeber den Bedingungen des freiwilligen Plans des übernehmenden Unternehmens zugestimmt hat. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber, der den freiwilligen Plan erwirbt, zustimmt, ihn beizubehalten. Ein Antrag auf Austritt muss innerhalb von 30 Tagen nach der Übernahme oder innerhalb von 30 Tagen nach der Mitteilung des Direktors, dass der Plan weitergeführt werden soll, beim Direktor der EDD eingereicht werden, je nachdem, welcher Zeitpunkt später liegt. Es gibt dann spezifische Bedingungen für die Verwaltung der Planmittel und der laufenden Ansprüche. Es wird empfohlen, eng mit der EDD zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass diese Anforderungen erfüllt werden.
Im Rahmen einer Veräußerung müssen die Ansprüche weiterhin nach dem freiwilligen Plan der Muttergesellschaft bewertet werden, es sei denn, das veräußernde Unternehmen tritt aus diesem Plan aus. Nach dem Austritt bleibt die Muttergesellschaft für Ansprüche zuständig, die vor dem Austritt eingereicht wurden, sowie für Ansprüche, die vor dem Datum des effektiven Austritts begonnen haben. Was bedeutet dies für offene und laufende Ansprüche? Die Haftung für den Anspruch verbleibt bei dem Plan, der zum Zeitpunkt des Beginns der Invaliditätsleistung in Kraft war, d. h. zum Zeitpunkt des Beginns der freiwilligen Invaliditätsversicherung (VDI) oder des freiwilligen bezahlten Familienurlaubs (VPFL). Da ein Anspruch auf Invaliditätsleistungen so lange bestehen kann, bis der Antragsteller das Zweiundfünfzigfache seines wöchentlichen Leistungssatzes erhalten hat, bedeutet dies, dass ein Anspruch möglicherweise bis zu einem Jahr lang bei seinem ursprünglichen freiwilligen Plan verbleibt.[iii]
Staat Nr. 2 und 3: New York und New Jersey
Diese beiden Staaten können zusammen behandelt werden, da ihre Bestimmungen ähnlich sind. Sowohl in New York als auch in New Jersey ist der Plan, der zu Beginn eines Anspruchs besteht, für die Zahlung der Leistungen bis zum Ende des Anspruchs verantwortlich.[iv] New Jersey hat keine spezifischen Bestimmungen für Übernahmen und definiert einen Arbeitgeber so, dass er auch Nachfolger einschließt.[v] New York hat diese Bestimmungen und legt fest, dass ein Arbeitgeber, der Nachfolger eines versicherten Arbeitgebers wird oder einen versicherten Arbeitgeber erwirbt, sofort ein versicherter Arbeitgeber wird. Arbeitgeber müssen ihren Versicherungsträger benachrichtigen, wenn sie neue juristische Personen in ihren Betrieb aufnehmen, um im Rahmen des Versicherungsschutzes für Arbeitsunfähigkeit (DBL) und bezahlten Familienurlaub (PFL) versichert zu sein[vi].
Einfach ausgedrückt: Wo der Anspruch beginnt, soll er auch bestehen bleiben. Das ist vielleicht etwas formell, aber es gilt für alle Bundesstaaten mit privater Vorsorge[vii]: Der Plan, der zu Beginn des Urlaubs des Arbeitnehmers besteht, ist für die Leistungszahlung bis zum Ende des Leistungsjahres dieses Anspruchs zuständig. Wo auch immer der Anspruch begonnen hat, bleibt er bestehen. Dieser Grundsatz der Verwaltung von gesetzlichen Plänen für bezahlten Urlaub aus familiären Gründen und wegen Krankheit ist von entscheidender Bedeutung, insbesondere bei Umstrukturierungen oder Planänderungen in Unternehmen.
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[i] C.R.S. 8-13.3-503(8)(b); ORS 657B.010(14)(b).
[ii] 12 NYCRR subpart 380-7.2(f), weiter verdeutlicht im NYS Paid Family Leave Arbitration 2023 Q1 Report.
[iii] Leitfaden für Arbeitgeber zu Verfahren für freiwillige Pläne (DE 2040) Revision 5.
[iv] ); 12 NYCRR subpart 380-5.4(9)(i); N.J.A.C. 12:18-3.1(h).
[v] N.J.S.A. 43 :21-27.
[vi] 12 NYCRR Unterabschnitt 380-7.2(f).
[vii] Employers' Guide to Voluntary Plan Procedures (DE 2040) Revision 5; 7 CCR 1107-4.9.1; CTPL-009-PRVP(e); Switching between private plans and Paid Family and Medical Leave (PFML) | Mass.gov; N.J.A.C. 12:18-3.1(h); 12 NYCRR subpart 380-5.4(9)(i); OAR 471-070-2460(5); RCW 50A.30.055.
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