23 de octubre de 2025
A medida que las empresas se enfrentan a una economía incierta, algunos empleadores pueden optar por utilizar las horas extraordinarias en lugar de contratar a más empleados. Si bien esto puede ser una solución a corto plazo, también introduce consideraciones importantes en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA). Con la reciente orientación del Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL) y la expansión de los programas estatales de Licencia Familiar y Médica Pagada (PFML), ahora es el momento para que los empleadores revisen cómo las horas extraordinarias afectan el derecho y el cumplimiento de la FMLA.
Entender los derechos de la FMLA
El permiso FMLA se calcula en función de la semana laboral regular del empleado. Según la normativa federal, si un empleado trabaja 40 horas semanales, tiene derecho a 480 horas de permiso FMLA (40 horas multiplicadas por 12 semanas). Un empleado que trabaje 30 horas semanales recibiría 360 horas. Este cálculo constituye la base de la cantidad de permiso que puede tomar un empleado.
Horas extraordinarias y FMLA: ¿qué cuenta?
Cuando se trata de horas extraordinarias, la distinción clave es si las horas son regulares o voluntarias. Si un empleado está programado para trabajar 48 horas semanales, su derecho en virtud de la FMLA aumenta a 576 horas. Si falta a las horas extraordinarias obligatorias por un motivo justificado en virtud de la FMLA, esas horas se descuentan de su derecho.
Las horas extraordinarias voluntarias, por otra parte, no cuentan para el derecho a la FMLA a menos que se conviertan en una parte constante del horario del empleado. Los empresarios deben ser claros y coherentes a la hora de definir y documentar las horas extraordinarias.
Orientaciones del DOL sobre los permisos intermitentes y las horas extraordinarias
Las directrices anteriores del Departamento de Trabajo confirman que los empleados pueden utilizar permisos FMLA intermitentes o de horario reducido para evitar las horas extraordinarias obligatorias. Esto es especialmente importante en sectores como la sanidad y la seguridad pública, donde las horas extraordinarias son habituales. Los empleadores no pueden penalizar a los empleados que renuncien a realizar horas extraordinarias voluntarias debido a una condición que cumpla los requisitos de la FMLA.
Programas estatales de PFML y coordinación de permisos retribuidos
Con tres nuevos estados implementando programas PFML en 2026, los empleadores deben entender cómo estos beneficios interactúan con la licencia FMLA. Los puntos clave incluyen:
- Los empleadores no pueden exigir a los empleados que utilicen las vacaciones pagadas proporcionadas por el empleador al mismo tiempo que las prestaciones PFML. El DOL lo confirmó en una carta de opinión de 2025.
- Los trabajadores pueden optar por completar la PFML con un permiso retribuido, pero debe ser voluntario.
- Los empleadores deben designar las prestaciones PFML que reúnan los requisitos como permiso FMLA y notificarlo a los empleados.
Consideraciones sobre la ADA
Incluso después de agotar el permiso FMLA, los empleados pueden seguir estando protegidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Por ejemplo, un empleado que no pueda hacer horas extraordinarias obligatorias debido a una discapacidad puede tener derecho a un ajuste razonable, como un horario modificado. Los empresarios deben ser conscientes de la doble obligación que les imponen la FMLA y la ADA.
Consejos de cumplimiento para empresarios
Para cumplir la normativa y favorecer el bienestar de los trabajadores, las empresas deben:
- Auditar las políticas de permisos para garantizar su conformidad con las leyes federales y estatales.
- Formar a los directivos sobre las diferencias entre horas extraordinarias obligatorias y voluntarias.
- Documentar las prácticas de programación para aclarar qué se considera programado regularmente.
- Considere la posibilidad de externalizar la administración de la FMLA para reducir riesgos y mejorar la coherencia.
- Comunicar claramente a los empleados sus derechos y responsabilidades en el marco de los programas FMLA y PFML.
Reflexiones finales
Las horas extraordinarias son una herramienta valiosa para la continuidad de la empresa, pero deben gestionarse cuidadosamente en el marco de la FMLA y otras leyes sobre permisos. Los empresarios que entiendan los matices y den prioridad tanto al cumplimiento como a la compasión estarán mejor posicionados para apoyar a su plantilla y evitar costosos escollos.
