Serviços de realojamento

Principais observações

Durante os dois primeiros anos da pandemia, muitos trabalhadores começaram a trabalhar a partir de casa. As taxas de alojamento diminuíram em 2020 e permaneceram baixas em 2021 devido à menor necessidade de alojamento no local de trabalho. A taxa de incidentes de alojamento aumentou 11,3 % em 2022, à medida que os trabalhadores começaram a regressar aos escritórios. Em 2023, as taxas de incidentes de alojamento começaram a estabilizar com uma diminuição observada (de 5,4% para 5,3%) à medida que mais empregadores voltaram a um ambiente de trabalho híbrido.

73% dos pedidos de alojamento em 2023 foram apenas para férias, em comparação com 74% em 2022 e 67% em 2021. O aumento das acomodações somente para férias é duplo: uma maior população de trabalho em casa exigiu menos acomodações no trabalho e a "grande demissão" levou a um aumento nos pedidos de licença como acomodação. 

As modificações ambientais mantiveram-se inalteradas entre 2022 e 2023, representando 6% de todos os tipos de alojamento; no entanto, prevê-se que este valor aumente em 2024, à medida que mais empresas impõem o regresso ao escritório e os trabalhadores têm de solicitar um alojamento para trabalhar a partir de casa.

As licenças intermitentes aumentaram de 15,6 dias por pedido em 2022 para 16,6 dias em 2023. As licenças intermitentes foram certificadas por mais 40 dias, em média; no entanto, os funcionários só tiraram um dia extra em 2022.

Os trabalhadores com um a três anos de serviço foram responsáveis por 33% dos pedidos de alojamento em 2023, contra 29% em 2022. Em anos anteriores, verificou-se que os trabalhadores com menos de um ano de serviço foram responsáveis por um aumento dos pedidos de alojamento. Como o realinhamento da força de trabalho se estabilizou a partir da "grande demissão", os funcionários com menos de um ano de serviço representam 3% menos do volume total em 2023 do que em 2022.

As adaptações são concedidas a uma taxa elevada - 93% em 2023, em comparação com 90% em 2022. O aumento dos pedidos de alojamento ocorreu tanto nas licenças de ausência como nos alojamentos no local de trabalho. 

Novos volumes 

A taxa de incidentes de alojamento manteve-se estável em 2023, situando-se em 5,3% em 2023, em comparação com 5,4% em 2022. Há mudanças dramáticas por sector, com as finanças, os cuidados de saúde, a indústria transformadora e o comércio grossista a diminuírem mais de 10%, enquanto o comércio retalhista aumentou quase 20%. 

Pedidos de alojamento por tipo

Nos últimos três anos, registou-se uma mudança sísmica nos tipos de pedidos de alojamento. Em 2020, 39% dos pedidos de alojamento foram feitos no local de trabalho e 57% foram pedidos de licença de ausência. Em 2023, as adaptações no local de trabalho diminuíram para 27% e as licenças aumentaram para 70% dos pedidos de adaptações. 

Os pedidos de horário de trabalho diminuíram em 2023, enquanto os pedidos ambientais aumentaram para 19% em 2022 e permaneceram inalterados em 2023. A maioria das modificações ambientais foram pedidos de alojamento para trabalhar a partir de casa. Os pedidos de alteração da função profissional aumentaram ligeiramente em 2023. 

Taxa de concessão

Os pedidos de alojamento continuam a ser satisfeitos a uma taxa elevada - com 93% dos pedidos satisfeitos em 2023. Trata-se de um declínio em relação às taxas de aprovação em 2021, mas um aumento em relação às taxas de aprovação em 2022. Embora tanto os pedidos de trabalho como os de licença tenham sido concedidos a uma taxa mais elevada em 2023 em comparação com 2022, as acomodações de licença permanecem baixas em comparação com 2021.

A taxa de aceitação dos alojamentos de curta duração segue a mesma tendência que a taxa global de concessão. As taxas continuam elevadas e registaram um ligeiro aumento em relação a 2022. A exceção a esta tendência foi um ligeiro decréscimo nos alojamentos para ajuda ao emprego, que diminuíram 0,8%. A modificação ambiental registou o maior aumento em 2023, passando de 83,8 % em 2022 para 90,3 % em 2023, o que está em consonância com as taxas de aprovação de 2021.

Duração do alojamento

A quantidade de tempo aceite por alojamento único mudou de ano para ano. O tempo de licença contínua diminuiu 4,6%, enquanto o tempo de licença intermitente aumentou 6,8%. Globalmente, as licenças intermitentes diminuíram durante a pandemia e só agora começam a atingir os níveis anteriores à pandemia.

Novos alojamentos por tempo de serviço

A quantidade de tempo aceite por alojamento único mudou de ano para ano. O tempo de licença contínua diminuiu 4,6%, enquanto o tempo de licença intermitente aumentou 6,8%. Globalmente, as licenças intermitentes diminuíram durante a pandemia e só agora começam a atingir os níveis anteriores à pandemia.

Este facto reflecte-se no aumento gradual de trabalhadores com um a três anos de serviço - até 33% em 2023.

Considerações futuras

Trabalhar a partir de casa

Antes da pandemia, o consenso nos tribunais era que ficava ao critério do empregador decidir se a presença física no escritório era uma função essencial da maioria dos empregos e se o trabalho à distância era uma adaptação razoável. Agora, o diálogo interativo é fundamental. Após dois anos de teletrabalho, surgirão questões sobre a razão pela qual os trabalhadores com deficiência não podem continuar a fazê-lo como forma de adaptação. Para justificar as dificuldades, a entidade patronal deve estar preparada para provar que, embora o trabalho à distância tenha sido exigido durante o encerramento, não foi eficaz (por exemplo, problemas com a tecnologia, diminuição da produtividade, perda de vendas, etc.). 

A Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) anunciou recentemente que resolveu o seu primeiro caso relacionado com uma acomodação da Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) relacionada com a COVID, e que envolvia o trabalho a partir de casa. Especificamente, a ISS Facility Services, Inc., uma empresa de gestão de instalações e experiência no local de trabalho, pagará $47.500 e fornecerá outras medidas para resolver um processo de discriminação por deficiência e retaliação. A ação judicial alegava que uma funcionária da ISS solicitou uma adaptação para trabalhar remotamente dois dias por semana e ter direito a pausas frequentes enquanto trabalhava no local, devido à sua doença pulmonar, que a colocava em maior risco de contrair COVID. Embora a ISS permitisse que outros trabalhadores na sua posição trabalhassem a partir de casa, recusou o seu pedido e rescindiu o seu contrato de trabalho. Embora o anúncio da agência não especifique se a ISS se envolveu num diálogo interativo sólido, os acontecimentos levam a uma conclusão razoável de que a ISS não o fez. 

Tendências do contencioso

Em 2019, foi a primeira vez na história da ADA que as queixas por deficiência foram apresentadas com mais frequência do que qualquer outro tipo (por exemplo, raça, cor, religião, sexo, nacionalidade ou idade). A raça tinha sido o tipo de processo mais comum desde que as estatísticas foram mantidas. Em 2021, essa tendência continuou e a diferença entre as acusações de deficiência e outras acusações aumentou. Desde então, a diferença não tem vindo a aumentar, mas sim a manter-se.

Isto diz respeito a duas coisas:  

1. Existe um requisito de diálogo interativo. O rápido aumento do número de queixas ocorreu nos 15 anos que se seguiram à alteração da ADA em 2008 e, como é óbvio, foi nessas alterações que o Congresso deixou claro que as entidades patronais tinham de dialogar interactivamente com os trabalhadores e encontrar adaptações razoáveis para eles, caso tivessem uma deficiência. 

2. Os trabalhadores estão cada vez mais familiarizados com os seus direitos ao abrigo da lei. 

Embora as deficiências músculo-esqueléticas, de saúde mental e neurológicas continuem a ser as mais citadas, pensa-se que a COVID-19 de longa duração poderá tornar-se a deficiência mais citada dentro de três a quatro anos.

Legislação federal

O Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) foi sancionado pelo Presidente Biden em 23 de dezembro de 2022. A PWFA entrou em vigor em 27 de junho de 2023 e cria requisitos para qualquer empregador com 15 ou mais funcionários para fornecer acomodações para condições relacionadas à gravidez para seus funcionários. Uma das principais disposições do PWFA é a obrigação de os empregadores dialogarem interactivamente com as trabalhadoras grávidas que solicitem adaptações (semelhante à obrigação da ADA).