Unterbringung

Wichtige Beobachtungen

In den ersten beiden Jahren der Pandemie begannen viele Arbeitnehmer von zu Hause aus zu arbeiten. Die Unterbringungsraten gingen 2020 zurück und blieben 2021 aufgrund des geringeren Bedarfs an Unterbringung am Arbeitsplatz niedrig. Im Jahr 2022 stieg die Unterbringungsquote um 11,3 %, da die Beschäftigten wieder in die Büros zurückkehrten. Im Jahr 2023 stabilisierte sich die Rate der Unterbringungsvorfälle mit einem Rückgang (von 5,4 % auf 5,3 %), da mehr Arbeitgeber zu einer hybriden Arbeitsumgebung zurückkehrten.

73 % der Unterbringungsanträge im Jahr 2023 betrafen ausschließlich Urlaub, verglichen mit 74 % im Jahr 2022 und 67 % im Jahr 2021. Der Anstieg bei den reinen Urlaubsanträgen hat zwei Gründe: Eine größere Zahl von Arbeitnehmern, die von zu Hause aus arbeiten, benötigte weniger Unterkünfte am Arbeitsplatz, und der "große Rücktritt" führte zu einem Anstieg der Anträge auf Urlaub als Unterkunft. 

Von 2022 bis 2023 stagnierte die Zahl der umweltbedingten Änderungen, die 6 % aller Unterbringungsarten ausmachten. Für 2024 wird jedoch ein Anstieg erwartet, da mehr Unternehmen die Rückkehr ins Büro vorschreiben und die Mitarbeiter eine Unterkunft für die Arbeit von zu Hause aus beantragen müssen.

Die Beurlaubungen mit Unterbrechungen stiegen von 15,6 Tagen pro Antrag im Jahr 2022 auf 16,6 Tage im Jahr 2023. Die Beurlaubungen mit Unterbrechungen wurden im Durchschnitt für 40 Tage mehr bescheinigt, allerdings nahmen die Arbeitnehmer nur einen Tag mehr als 2022.

Auf Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von einem bis drei Jahren entfielen im Jahr 2023 33 % der Unterbringungsanträge - gegenüber 29 % im Jahr 2022. In den Vorjahren wurde festgestellt, dass die Mitarbeiter mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit für einen Anstieg der Unterbringungsanträge verantwortlich waren. Da sich die Neuordnung des Personalbestands nach der "großen Kündigung" stabilisiert hat, ist der Anteil der Beschäftigten mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit im Jahr 2023 um 3 % geringer als im Jahr 2022.

Die Bewilligungsquote ist hoch - 93 % im Jahr 2023 im Vergleich zu 90 % im Jahr 2022. Der Anstieg der Anträge auf Unterbringung betraf sowohl die Beurlaubung als auch die Unterbringung am Arbeitsplatz. 

Neue Bände 

Die Zahl der Vorfälle im Beherbergungsgewerbe blieb 2023 unverändert - sie lag bei 5,3 % im Jahr 2023 gegenüber 5,4 % im Jahr 2022. Es gibt dramatische Verschiebungen in den einzelnen Branchen: Die Finanzbranche, das Gesundheitswesen, das verarbeitende Gewerbe und der Großhandel sind alle um über 10 % zurückgegangen, während der Einzelhandel um fast 20 % gestiegen ist. 

Unterkunftsanfragen nach Art

In den letzten drei Jahren gab es eine seismische Verschiebung bei den Arten von Anträgen auf Unterbringung. Im Jahr 2020 waren 39 % der Anträge auf Unterbringung am Arbeitsplatz und 57 % der Anträge auf Beurlaubung gestellt worden. Im Jahr 2023 ging der Anteil der Anträge auf Unterbringung am Arbeitsplatz auf 27 % zurück, während der Anteil der Anträge auf Freistellung auf 70 % anstieg. 

Die Anträge auf Arbeitszeitgestaltung gingen 2023 zurück, während die Anträge auf Umweltanpassungen 2022 auf 19 % stiegen und 2023 unverändert blieben. Die meisten umweltbedingten Änderungen waren Anträge auf Arbeit von zu Hause aus. Anträge auf Änderung der Arbeitsfunktion nahmen 2023 leicht zu. 

Bewilligter Satz

Unterbringungsanträge werden weiterhin in hohem Maße bewilligt - im Jahr 2023 wurden 93 % der Anträge bewilligt. Dies ist ein Rückgang gegenüber der Bewilligungsquote im Jahr 2021, aber ein Anstieg gegenüber der Bewilligungsquote im Jahr 2022. Während im Jahr 2023 sowohl Anträge auf Dienstreisen als auch auf Beurlaubung in höherem Maße bewilligt wurden als im Jahr 2022, ist die Bewilligungsquote für Beurlaubungen im Vergleich zu 2021 weiterhin niedrig.

Die Anerkennungsquote für kurzfristige Unterkünfte folgt demselben Trend wie die Gesamtbewilligungsquote. Die Quoten sind nach wie vor hoch und haben sich gegenüber 2022 leicht erhöht. Die Ausnahme von diesem Trend war ein leichter Rückgang bei den Unterkünften für Arbeitshilfen, die um 0,8 % sanken. Den höchsten Anstieg im Jahr 2023 gab es bei den umweltbedingten Änderungen, die von 83,8 % im Jahr 2022 auf 90,3 % im Jahr 2023 anstiegen, was der Bewilligungsquote von 2021 entspricht.

Dauer der Unterbringung

Der Umfang der pro einmaliger Unterkunft akzeptierten Zeit hat sich im Vergleich zum Vorjahr verändert. Der kontinuierliche Urlaub ist um 4,6 % zurückgegangen, während der Urlaub mit Unterbrechungen um 6,8 % gestiegen ist. Insgesamt ging der Urlaub mit Unterbrechungen während der Pandemie zurück und erreicht jetzt wieder das Niveau von vor der Pandemie.

Neue Unterkünfte nach Dauer der Betriebszugehörigkeit

Der Umfang der pro einmaliger Unterkunft akzeptierten Zeit hat sich im Vergleich zum Vorjahr verändert. Der kontinuierliche Urlaub ist um 4,6 % zurückgegangen, während der Urlaub mit Unterbrechungen um 6,8 % gestiegen ist. Insgesamt ging der Urlaub mit Unterbrechungen während der Pandemie zurück und erreicht jetzt wieder das Niveau von vor der Pandemie.

Dies spiegelt sich in der schrittweisen Erhöhung des Anteils der Beschäftigten mit einer Betriebszugehörigkeit von einem bis drei Jahren wider - bis zu 33 % im Jahr 2023.

Künftige Überlegungen

Arbeiten von zu Hause aus

Vor der Pandemie herrschte bei den Gerichten Einigkeit darüber, dass es im Ermessen des Arbeitgebers liegt zu entscheiden, ob die physische Anwesenheit im Büro eine wesentliche Funktion der meisten Arbeitsplätze darstellt und ob Fernarbeit eine angemessene Lösung ist. Jetzt ist der interaktive Dialog von größter Bedeutung. Nach zwei Jahren Telearbeit werden Fragen auftauchen, warum Arbeitnehmer mit einer Behinderung dies nicht weiterhin tun können, um eine angemessene Lösung zu finden. Um einen Härtefall zu begründen, sollte ein Arbeitgeber darauf vorbereitet sein, nachzuweisen, dass die Telearbeit während des Stillstands zwar erforderlich war, aber nicht effektiv war (z. B. Probleme mit der Technologie, Produktivitätsrückgang, Umsatzeinbußen usw.). 

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat vor kurzem bekannt gegeben, dass sie ihren ersten Fall im Zusammenhang mit dem Americans with Disability Act (ADA) in Bezug auf COVID beigelegt hat, und zwar im Zusammenhang mit Heimarbeit. Konkret wird ISS Facility Services, Inc. ein Unternehmen für Arbeitsplatzerfahrung und Gebäudemanagement, 47.500 Dollar zahlen und andere Entlastungen gewähren, um eine Klage wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung und Vergeltungsmaßnahmen beizulegen. In der Klage wurde behauptet, dass eine Mitarbeiterin von ISS aufgrund ihrer Lungenerkrankung, die ein erhöhtes Risiko für eine COVID-Erkrankung mit sich brachte, darum gebeten hatte, an zwei Tagen pro Woche ferngesteuert arbeiten zu dürfen und während der Arbeit vor Ort häufige Pausen einlegen zu können. Obwohl ISS anderen Mitarbeitern in ihrer Position die Arbeit von zu Hause aus erlaubte, lehnte es ihren Antrag ab und beendete ihr Arbeitsverhältnis. In der Mitteilung der Agentur wird zwar nicht näher erläutert, ob ISS einen soliden interaktiven Dialog geführt hat, aber die Ereignisse lassen den Schluss zu, dass ISS dies nicht getan hat. 

Trends bei Rechtsstreitigkeiten

2019 war das erste Mal in der Geschichte des ADA, dass Klagen wegen Behinderung häufiger eingereicht wurden als jede andere Art (z. B. Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationale Herkunft oder Alter). Die Rasse war die häufigste Klageart, seit Statistiken geführt werden. Im Jahr 2021 setzte sich dieser Trend fort, und die Kluft zwischen Klagen wegen Behinderung und anderen Klagen vergrößerte sich. Seitdem hat sich die Kluft nicht mehr vergrößert, sondern ist gleich geblieben.

Dies spricht für mehrere Dinge:  

1. Es besteht eine Verpflichtung zum interaktiven Dialog. In den 15 Jahren seit der Novellierung des ADA im Jahr 2008 hat die Zahl der Klagen rapide zugenommen, und natürlich hat der Kongress in dieser Novellierung klargestellt, dass die Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern in einen Dialog treten und angemessene Vorkehrungen für sie treffen müssen, wenn sie eine Behinderung haben. 

2. Die Arbeitnehmer sind mit ihren gesetzlichen Rechten immer besser vertraut. 

Während Muskel-Skelett-Behinderungen, geistige Behinderungen und neurologische Behinderungen immer noch die am häufigsten genannten Behinderungen sind, wird davon ausgegangen, dass Langzeit-COVID in drei bis vier Jahren die am häufigsten genannte Behinderung sein könnte.

Bundesgesetzgebung

Der Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) wurde am 23. Dezember 2022 von Präsident Biden in Kraft gesetzt. Der PWFA trat am 27. Juni 2023 in Kraft und verpflichtet alle Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten, schwangerschaftsbedingte Vorkehrungen für ihre Mitarbeiter zu treffen. Eine der wichtigsten Bestimmungen des PWFA ist die Verpflichtung der Arbeitgeber, mit schwangeren Arbeitnehmerinnen, die um Vorkehrungen bitten, in einen Dialog zu treten (ähnlich der Verpflichtung im Rahmen des ADA).