21 de octubre de 2025
La ampliación del permiso por duelo como prestación exigida por el Estado es una tendencia creciente en el ámbito de la gestión de permisos. Antes se limitaba a una prestación proporcionada por el empleador, pero cada vez son más los estados que exigen a las empresas que ofrezcan algún tipo de permiso a los empleados que están de luto por sus seres queridos. Los Estados reconocen que el duelo es duro y que los permisos en momentos difíciles ayudan a los empleados en estos momentos de necesidad.
Al igual que muchas de las leyes estatales de trabajo por turnos, cada estado tiene su propia interpretación de lo que debe contemplar el permiso por duelo. Esto crea otro desafío para los empleadores de varios estados. En este documento, vamos a proporcionar un desglose de cada estado de la ley de duelo, cómo funciona con sus propias políticas de empleador y luego resumir con una sugerencia de cómo los empleadores de varios estados pueden proporcionar licencia por duelo a través de los EE.UU. de una manera compasiva y compatible.
California
En California[i], los empresarios deben conceder la baja por duelo con las siguientes condiciones:
- Hasta cinco días por duelo
- Debe utilizarse en los 90 días siguientes al acontecimiento
- Puede ser continua o intermitente
- Puede ser remunerada o no, según la política de la empresa.
Esto significa que si la empresa tiene la política de conceder hasta tres días con paga, pero un empleado quiere tomarse cinco días libres, los tres primeros días se pagan y luego los otros dos no se pagan, tal como establece la ley.
El problema que puede surgir es el conflicto entre el permiso continuo y el intermitente. Muchas políticas de los empleadores requieren el uso de la licencia por duelo de forma continua o dentro de un período limitado que por lo general no se extiende al período de 90 días requerido por esta ley. Esto significa que, a menos que la política del empleador se ajuste plenamente a lo que exige la CFRA, podría ser un problema que primero se aplique la política del empleador y luego se permita el uso de la licencia prevista por la ley.
Por lo tanto, si la política de un empleador no es tan generosa como la licencia prevista en la CFRA, entonces los empleados deben recibir la licencia por duelo según lo prescrito en la CFRA.
Aunque la prestación de California es generosa, puede que no exija tanto permiso como otros estados. Por ejemplo, y como comentamos más adelante, Oregón concede hasta dos semanas de permiso por duelo en total. Si un empleado sufre la pérdida de un familiar, tendría derecho a dos semanas en Oregón y a cinco días en California. Sin embargo, si el empleado sufre más de una pérdida que cumpla los requisitos, podría recibir más tiempo en California, ya que ofrece cinco días por suceso y en Oregón se limita a dos semanas en total al año. Esto supone un reto adicional para las empresas que operan en varios estados.
California también ofrece protección en el marco de su permiso por pérdida reproductiva[ii]. Los trabajadores californianos tienen derecho a un permiso por pérdida reproductiva de hasta cinco días tras una pérdida reproductiva. Si una empleada sufre más de una pérdida reproductiva en un periodo de 12 meses, la empresa puede limitar el permiso a 20 días en un periodo de 12 meses.
Guam
La Ley de Licencia Familiar y Médica de Guam (Guam Family and Medical Leave Act)[iii] prevé 14 días naturales de licencia familiar en caso de fallecimiento de un familiar del trabajador dentro de un período de 12 meses. Los 14 días naturales se incluyen en el período total de permiso familiar autorizado en virtud de la FMLA de Guam (12 semanas en un período de 12 meses). Al igual que la ley de Illinois, la FMLA de Guam no contiene un lenguaje que implique que su derecho a permiso deba correr primero. Por lo tanto, la política de un empleador puede proporcionar primero la licencia por duelo a sus empleados y cualquier tiempo restante puede ser cubierto bajo esta ley.
Illinois
La Ley de duelo familiar de Illinois [iv]es la Ley de duelo infantil de Illinois actualizada. Los empleados elegibles tienen derecho a tomar el trabajo protegido licencia por duelo no remunerado para:
- Asistir al funeral de un familiar cubierto
- Realizar los trámites necesarios por el fallecimiento de un familiar cubierto
- Lamentar el fallecimiento de un familiar cubierto, o
- Ausentarse del trabajo debido a un aborto espontáneo, un procedimiento de reproducción asistida fallido, una adopción fallida, un acuerdo de maternidad subrogada fallido, un diagnóstico que afecte negativamente al embarazo o la fertilidad, o un mortinato.
La cantidad de permiso disponible para un empleado se limita a la menor de 10 días laborables o a la cantidad de permiso FMLA restante por otras razones cualificadas FMLA al inicio del permiso. Los empleados elegibles pueden recibir 10 días laborables por familiar cubierto en un periodo de 12 meses. Si fallece más de un familiar cubierto durante el periodo de 12 meses, el permiso tiene un límite de seis semanas (30 días laborables) durante el periodo de 12 meses.
La Ley de Duelo Familiar de Illinois también incluye tiempo adicional para los empleados que experimentan la pérdida de su hijo por suicidio u homicidio. Los empleados tienen derecho a una cantidad de permiso basada en el tamaño de su empresa. Las grandes empresas, definidas como aquellas que tienen más de 250 empleados a tiempo completo en Illinois, tienen derecho a un permiso de hasta 12 semanas. Los empleados de pequeñas empresas, definidas como las que tienen entre 50 y 249 empleados a tiempo completo en Illinois, tienen derecho a hasta 6 semanas de permiso. El permiso debe concluir en el plazo de un año a partir de la fecha en que el empleado notifique su pérdida a la empresa.
No hay nada en el texto de la ley que implique que el derecho al permiso estatal deba correr primero. Esto significa que la política de un empleador puede proporcionar permiso por duelo a sus empleados en primer lugar y cualquier tiempo restante puede estar cubierto por esta ley. También permite que los permisos existentes, como el PTO, el permiso por enfermedad o el permiso personal, sustituyan a cualquier periodo de permiso por duelo exigido por la ley.
Oregón
En virtud de la Ley de Baja Familiar de Oregón (OFLA)[v], los empleados tienen derecho a dos semanas por duelo por cada miembro de la familia. En total, un empleado está limitado a cuatro semanas al año si experimenta varias pérdidas que cumplan los requisitos. Este permiso se computa en el periodo total de permiso familiar autorizado en virtud de la OFLA. Todos los permisos por fallecimiento de un familiar deben completarse en un plazo de 60 días a partir del momento en que el empleado recibe la notificación del fallecimiento del familiar.
La reglamentación de la OFLA[vi] proporciona orientaciones sobre los requisitos de utilización del permiso retribuido por el empresario durante la OFLA:
(3) Un empleador puede requerir que un empleado utilice las vacaciones pagadas acumuladas durante las vacaciones OFLA que de otra manera no serían pagadas, y puede determinar el orden en que las vacaciones pagadas deben ser utilizadas si hacerlo es consistente con un acuerdo de negociación colectiva u otro acuerdo escrito entre el empleado elegible y el empleador cubierto o una política del empleador.
En consecuencia, una empresa puede exigir a sus empleados que utilicen su permiso por duelo patrocinado por la empresa al mismo tiempo que el empleado está cubierto por la OFLA.
Washington
El permiso familiar y médico retribuido de Washington (WA PFML)[vii ] prevé un permiso por la pérdida de un hijo si éste hubiera dado derecho al empleado a tiempo de descanso. Los empleados que reúnan los requisitos tendrán derecho a un permiso de siete días naturales tras la pérdida del hijo (el primer día es el día siguiente al fallecimiento del hijo). El empleado percibirá el importe de su prestación semanal normal, salvo que el tiempo se tome de forma intermitente. El motivo del fallecimiento del hijo no afecta al derecho del empleado a este permiso. No existe limitación alguna en cuanto a la frecuencia de este permiso. Para percibir esta prestación, el fallecimiento debe producirse dentro del periodo en que el empleado habría podido establecer un vínculo afectivo con el hijo (dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o a la colocación).
La empresa tiene la opción de designar una prestación de baja por duelo remunerada patrocinada por la empresa como "prestación complementaria", lo que permite (pero no exige) que la prestación se utilice al mismo tiempo que la WA PFML. Si la empresa no desea que los empleados utilicen la prestación simultáneamente con la WA PFML, puede optar por no designar la baja por duelo retribuida como prestación complementaria. En cualquier caso, los empleadores no pueden exigir a los empleados que utilicen una prestación del empleador antes, durante o después de la WA PFML. Como recordatorio, el Departamento de Seguridad en el Empleo, que supervisa la administración de la WA PFML, anima a los empleados a acumular sus prestaciones.
Vermont
Vermont añadió el permiso por duelo a su Ley de Permiso Familiar y Parental[viii] a partir del 1 de julio de 2025. Los empleados que sufran la pérdida de un familiar que reúna los requisitos necesarios tienen derecho a dos semanas de permiso que se computan en el total de su permiso conforme a la ley. El permiso puede tomarse de forma continuada; sin embargo, sólo pueden tomarse cinco días laborables consecutivos sin reincorporarse al trabajo. Esto significa que la ley exige el uso intermitente si el trabajador utiliza sus dos semanas completas. El permiso debe tomarse en el plazo de un año tras el fallecimiento del familiar.
La ley de Vermont contiene dos disposiciones que permiten a un empresario ofrecer una prestación mayor que la prevista por la ley. La ley permite a un empleador cumplir cualquier convenio colectivo o cualquier programa o plan de prestaciones laborales que ofrezca derechos de licencia mayores que los previstos en la ley.
los derechos previstos en la ley. También permite a un empleado renunciar a algunos o todos sus derechos en virtud de la ley siempre que la renuncia sea informada y voluntaria y que cualquier cambio en las condiciones de empleo relacionado con cualquier renuncia sea acordado mutuamente entre el empresario y el empleado.
Orientación para empresarios de varios Estados
Como se puede ver, cada estado con permiso por duelo tiene su propia interpretación de lo que eso significa para los empresarios. También se espera que este ámbito siga creciendo, con más estados que se sumen al mosaico de requisitos. ¿Qué pueden hacer las empresas de varios estados para cumplir los requisitos de cada uno de ellos y, al mismo tiempo, ofrecer una experiencia coherente a todos sus empleados?
La solución más sencilla para un empresario multiestatal con presencia en uno solo de estos estados es ofrecer una prestación que se ajuste a las expectativas de ese único estado. Aunque útil para algunos, es probable que esta no sea la experiencia de la mayoría de los empleadores multiestatales.
A continuación, si sólo hay presencia en algunos de los estados, se recomienda sentarse con su agente o abogado laboralista para diseñar una prestación adaptada a los requisitos de esos estados.
Si usted es un empresario que opera en varios de estos estados, es todo un reto. Vamos a dividirlo en varias categorías.
| Estado | Duración - por evento | Gorra |
| California | Cinco días | Ninguno |
| Guam | 14 días naturales | 14 días naturales |
| Illinois | El menor de 10 días laborables o el permiso FMLA restante | Seis semanas (30 días laborables) por período de 12 meses |
| Oregón | Dos semanas | Cuatro semanas al año |
| Washington | 7 días naturales | 7 días naturales |
| Vermont | Dos semanas | Dos semanas |
Duración
Illinois es el estado que establece plazos más largos para la pérdida de un familiar: diez días laborables (dos semanas) con un tope de 30 días laborables (seis semanas) en caso de pérdidas múltiples. Dado que no todos los empleados trabajan cinco días a la semana, el plazo de dos semanas o diez días laborables, el que sea más largo, se ajustará a los requisitos.
California, en cambio, no tiene tope. Con suerte, será raro que un empleado necesite más de seis semanas de baja por duelo. Para cumplir los requisitos de la ley, su póliza podría redactarse para los empleados de California sin límite. Una opción más generosa y compasiva sería no poner un tope al número de veces que un empleado puede utilizar este permiso.
Miembros de la familia
Los Estados han promulgado estas políticas para proporcionar permisos por duelo a multitud de familiares. En su reciente modificación de la ley de permisos familiares, Vermont incluyó específicamente a "las familias LGBTQ+, los trabajadores con bajos ingresos y las personas con estructuras familiares no tradicionales"[ix] Su política debe incluir a todos los miembros de la familia, desde los cónyuges y los hijos hasta los abuelos, los suegros y las personas que son como miembros de la familia pero no están emparentadas por sangre.
Pérdida reproductiva
La pérdida reproductiva no está cubierta por todas las leyes de duelo. Las empresas que deseen ofrecer a sus empleados las prestaciones más generosas pueden tener que combinarlas con los requisitos de California y Vermont. Illinois proporciona hasta 10 días laborables o lo que el empleado tenga disponible en virtud de la FMLA, lo que sea menor. Esto podría significar que el empleado no tiene tiempo disponible. Con arreglo a los requisitos de California, el empleado tiene derecho a tiempo independientemente de su situación en virtud de la FMLA. La política más generosa proporcionaría 10 días laborables independientemente de la situación FMLA. Una política más matizada y bien definida podría proporcionar 10 días hábiles, su derecho restante FMLA, o 5 días hábiles, lo que sea menor.
En resumen, los estados están reconociendo que es importante apoyar a los empleados cuando sufren la pérdida de un familiar mediante una excedencia. La forma en que cada estado lo hace es diferente y típicamente en el sabor de ese estado. Algunos estados proporcionan este tiempo por una amplia variedad de razones y otros están limitados; aun así, este tipo de permiso está creciendo. Los empresarios de varios estados deben ser conscientes de cómo afecta esto a sus propias políticas de empresa. Animamos a estas empresas a que consulten con su asesor jurídico para asegurarse de que sus políticas cumplen los requisitos de cada estado.
[i] Código del Gob. Código del Gobierno §12945.7
[ii] Cal. Code §12945.6
[iii] Ley Pública de Guam 33-170, modificada por la Ley Pública 34-40 y la Ley Pública 34-41.
[iv] 820 ILCS 154/
[v] ORS 659A.150
[vi] OAR 839-009-0280
[vii] RCW 50A
[viii] 21 V.S.A. § 470
[ix] Texto del proyecto de ley 461 de la Cámara de Representantes de Vermont : VT H0461 | 2025-2026 | Regular Session | Chaptered | LegiScan
Etiquetas: Empleado empresarios Baja ley de permisos excedencia Estados Unidos
