- Hiver 2024 : AVANTAGES
Congé autorisé
Objectifs du rapport
L’objectif de ce rapport est de fournir une vue d’ensemble de nos paramètres actuels pour nos programmes de congés et de donner un aperçu de l’environnement actuel entourant l’administration des cas de congé. Nos équipes de conformité et d’analyse de données ont collaboré pour configurer les données TAMS dans un rapport « état de la ligne » de Sedgwick destiné à comparer et à contraster nos tendances avec d’autres tendances pertinentes de l’industrie.
paramètres de données
Les données sont fondées sur l’année civile, de janvier à décembre, pour chaque année de déclaration.
Les données sur les congés non payés ne comprennent que les cas autonomes, ce qui signifie qu’il n’y a pas de demande de prestations d’invalidité simultanées. Il s’agit d’éviter le double comptage des cas qui se déroulent simplement en arrière-plan d’une demande de prestations d’invalidité, tandis que l’invalidité est la principale demande. Les données sur les congés non payés exécutés en même temps que l’invalidité refléteraient le rapport sur l’invalidité.
Principales observations
Les volumes de congés non payés ont diminué de 2,3 % en 2023, comparativement au sommet inégalé de janvier 2022 causé par une hausse sans précédent des demandes de prestations liées à la COVID.
Les volumes et les taux d’incidents ont rapidement diminué en 2022 et se sont stabilisés en 2023, ce qui a entraîné une diminution globale du taux d’incidents, qui est passé de 17,1 % (2022) à 15,3 % (2023). Si l’on exclut les congés liés à la COVID, le taux d’incidents de congés non payés a diminué de 0,3 % en 2023 par rapport à 2022.
Les types de congés déclarés passent d'« autres » congés (qui comprennent les politiques de congé personnel COVID) aux congés médicaux et familiaux des employés. Les congés de deuil sont de plus en plus fréquents , représentant 11,5% des congés d’entreprise, contre 5,5% en 2022.
Les taux d’approbation des congés pour fmla ont continué de baisser en 2023, poursuivant une tendance de trois ans. En 2022, 68,4 % des congés ont été approuvés, ce qui est tombé à 67,4 % en 2023. L’augmentation du nombre de refus est principalement attribuable à l’absence ou à l’insuffisance de la certification et à l’insuffisance de la durée de service.
La durée des congés approuvés a augmenté de 13,8 % pour les congés continus, principalement en raison des congés pour raisons médicales des employés, avec une augmentation de sept jours par rapport à 2022. La durée des congés intermittents a augmenté de 5 % d’une année à l’autre. L’utilisation intermittente a augmenté également pour les congés pour raisons médicales et les congés familiaux des employés.
Le volume des congés payés continue d’augmenter. Le volume de nouvelles réclamations en 2023 a augmenté de 1,6 % par rapport à 2022, ce qui a augmenté de 19,6 % par rapport à 2021. La majeure partie de l’augmentation de 2023 est attribuable aux congés prévus par la loi.
Les congés familiaux payés en Californie (CAPFL) et les congés familiaux payés de New York (NYPFL) continuent de constituer la plupart des demandes de congés payés statutaires, à 38,1% et 52,9% respectivement. Le taux d’incidents pour nypfl a augmenté de 0,5%, tandis que le taux d’incidents CAPFL est resté stable d’une année à l’autre.
Congé sans solde
Volumes de nouveaux cas
Il est normal de voir une légère augmentation du nombre de nouveaux cas au cours du premier trimestre d’une nouvelle année, car les plans qui s’exécutent sur une année civile peuvent exiger l’ouverture d’un nouveau cas lorsque l’année se poursuit. Bien qu’il y ait eu une légère augmentation en janvier 2023, les volumes globaux sont demeurés constants, et aucun pic significatif n’a été observé. Les taux d’incidents ont diminué en 2023, avec des taux d’incidents continus à 8,8 % et intermittents à 6,4 %.
Les taux d’incidents de congés non payés ont grimpé en flèche en 2020 au début de la pandémie. Au cours des trois dernières années, les taux d’incidents ont lentement diminué. 2023 est plus conforme à 2019, où le taux d’incidents continus était de 8,2 %.
Nouvelles feuilles par type de congé
En raison de la pandémie, les politiques COVID ont généralement été identifiées comme un type de congé de l’entreprise plutôt que comme une politique de congé de maladie des employés ou de congé pour les membres de la famille. Cette catégorie était historiquement d’environ 12% des cas, mais a augmenté lorsque de nouvelles politiques COVID ont été introduites en 2020. En 2023, avec la diminution de la COVID, nous avons vu le nombre continuer à diminuer à partir de 2022. Cela a fait en sorte que les volumes de congés pour raisons médicales et de congés familiaux des employés représentaient un pourcentage plus élevé de tous les nouveaux cas de congé. La répartition des types de congés en 2023 était conforme aux données de 2019.
Nouveaux congés par type de cas
Les congés de maladie intermittents des employés ont augmenté en 2023 par rapport aux années précédentes, ce qui a entraîné une différence de 33 % entre les congés intermittents et les congés continus. Les feuilles familiales se sont légèrement déplacées vers des feuilles plus intermittentes que continues.
Les autres congés, y compris tout congé autre que les congés pour raisons médicales, les congés familiaux ou militaires, sont toujours dominés par les congés personnels. Cependant, au cours des trois dernières années, les congés personnels ont diminué de 16 %, car les entreprises offrent des prestations de congé de deuil accrues.
Nouveaux congés selon l’âge
L’âge moyen des prestataires qui demandent un congé autonome est demeuré relativement constant au cours des trois dernières années. Il y a eu une légère augmentation du nombre de prestataires de plus de 55 ans et une légère augmentation du nombre de prestataires de moins de 25 ans en 2023, deux quarts de travail de moins de 1 %.
Laisser des motifs de refus
Le taux d’approbation des cas de FMLA a diminué au cours de chacune des trois dernières années. Il était de 68,9 % en 2021, de 66,5 % en 2022 et de 66,3 % en 2023.
La raison la plus courante d’un refus initial de congé était l’absence ou l’absence d’une attestation incomplète ; il s’agit de la même tendance observée dans les demandes de prestations d’invalidité. Comme les demandeurs ont de la difficulté à accéder aux soins ou à apprendre à utiliser la télémédecine, le changement de certification manquante ou incomplète augmente.
Il y a eu une diminution des refus en raison des heures travaillées, qui sont passés de plus de 50 % en 2021 à seulement 41 % en 2023. Cette diminution est attribuable à l’augmentation du nombre d’employeurs Règlement de sinistres leurs politiques internes ainsi qu’une incidence de la tendance au réalignement de la main-d’œuvre qui s’est produite de 2021 à 2023.
Tendances de l’industrie
Les volumes de congés autonomes diminuent et se stabilisent dans tous les secteurs. Cela est principalement attribuable à la diminution du nombre de demandes liées à la COVID. Le commerce de détail a connu la plus forte baisse de 9,9 % par rapport à 2022, en raison d’une forte baisse du taux d’incidents liés à la COVID dans le secteur de la vente au détail. Le taux d’incidence de la COVID pour le commerce de détail était de 4,2 % en 2021 et a chuté à 1,8 % en 2022.
Les taux d’incidents de congé sont en baisse dans tous les secteurs, à l’exception des finances et des services.
Congés payés
Volumes de nouvelles demandes
Les nouveaux volumes de demandes de congés payés ont augmenté de 19 % en 2022 par rapport à 2021 ; toutefois, il n’a augmenté que légèrement (de 1,6 %) en 2023. Le volume de congés payés prévus par la loi a augmenté de 8,6 %, moins de 1 % des demandes provenant de prestations de congé d’État nouvellement mises en œuvre. Il y aura probablement une autre augmentation des congés payés statutaires car plusieurs nouveaux États imposent des congés payés.
Congés payés par l’entreprise
Les durées globales ont augmenté de 9,9 % de 2022 à 2023, ce qui a été touché par une augmentation des demandes liées à la COVID. Au premier trimestre de 2022, il y a eu une forte augmentation des congés liés à la COVID. Cela a entraîné une diminution de la durée moyenne, car les congés liés à la COVID durent généralement moins de 10 jours. La tendance ne s’est pas maintenue au-delà du premier trimestre de 2022, et les niveaux sont revenus à la normale.
Congés payés par la loi
Le congé familial payé de Washington (WAPFL) a été ajouté en 2020 et le congé familial payé du Massachusetts (MAPFL) a été ajouté en 2021. La base de la population d’employés à Washington est petite ; par conséquent, la WAPFL n’a eu aucune incidence importante sur le nombre global de congés payés. En 2022, nous avons vu le congé familial payé du Connecticut (CTPFL) être mis en ligne ; cependant, semblable à WAPFL, les volumes sont exceptionnellement bas.
Les durées en Californie ont diminué de 4,2 % et le coût moyen a augmenté de 1,8 %. Les durées à New York ont augmenté de 3,8 % et le coût moyen de 11,2 %. Avec l’augmentation des salaires en 2023, le coût par réclamation a également augmenté dans ces deux États, où les salaires sont nettement supérieurs à la moyenne américaine.
Considérations futures
Élargissement des politiques sur les congés payés
Les congés payés offrent un soutien financier (et parfois une protection de l’emploi) lorsqu’un enfant ou un besoin de soins personnels ou familiaux exige qu’un employé s’absente du travail. Bien qu’il y ait actuellement un groupe de travail au Congrès qui travaille sur une solution fédérale bipartite, il est peu probable qu’une option de congé payé fédéral soit adoptée sur la base de la composition actuelle du Congrès. Par conséquent, les États continuent d’établir et d’élargir les programmes de congés payés.
Voici une liste des implémentations et extensions récentes :
Congé familial et médical payé à Washington (WA PFML) : À compter du 1er janvier 2025, toute partie intéressée aura accès à certains dossiers et renseignements liés à la demande de congé familial ou de congé de maladie payé d’un employé, y compris le type de congé pris, la durée du congé et si l’employé a été approuvé pour les avantages sociaux et payés. Cet amendement de Washington définit l’expression « partie intéressée » comme un employeur actuel, un administrateur tiers de l’employeur actuel ou un employé.
Congé familial payé en Californie (PFL) et assurance invalidité de l’État SDI : Pour les réclamations PFL et SDI à partir du 1er janvier 2025, les personnes qui gagnent 70% ou moins du salaire trimestriel moyen de l’État (SAWW) recevront un avantage allant jusqu’à 90% du salaire hebdomadaire moyen (AWW). Les personnes qui gagnent plus de 70% du salaire trimestriel moyen de l’État recevront un avantage allant jusqu’à 63% des AWW.
Le Maryland a adopté un programme d’assurance de congés familiaux et médicaux le 9 avril 2022, à compter du 1er janvier 2026.
Le Delaware a promulgué le Delaware Healthy Families Act le 10 mai 2022, à compter du 1er janvier 2026.
Le Minnesota a promulgué une loi sur les congés familiaux et médicaux payés le 25 mai 2023, en vigueur le 1er janvier 2026.
Le Maine a adopté une Loi sur les congés familiaux et médicaux payés le 11 juillet 2023, à compter du 1er mai 2026.
Le gouverneur de l’État de New York a proposé une augmentation des prestations d’invalidité de New York pour correspondre à l’allocation de congé familial payé pour les 12 premières semaines de congé de maladie. Les employés admissibles recevraient 67 % de leur AWW, plafonnée à 67 % de la STA, une fois entièrement mis en œuvre après cinq ans. Comme il s’agit d’une proposition, il n’y a pas de date de mise en œuvre.
Des programmes d’État récents ont mis en œuvre une formule en deux parties (et parfois en trois parties), offrant un pourcentage plus élevé de remplacement du salaire aux travailleurs à faible salaire. Cela a été fait dans l’espoir de soutenir les personnes qui sont plus financièrement précaires. Cette tendance a commencé avec Washington fournissant aux bas salaires 90% de leurs gains. Le Minnesota et le Maryland feront de même lorsque leurs prestations entreront en vigueur en 2026.
États avec la formule en plusieurs parties, et le pourcentage de remplacement de salaire qu’ils offrent aux salariés les moins bien rémunérés :
En général, la définition de membre de la famille a tendance à être plus inclusive. Les lois récemment promulguées étendent la définition du membre de la famille au-delà des parents, des conjoints et des enfants pour inclure les grands-parents, les petits-enfants, les frères et sœurs, les beaux-parents et les partenaires domestiques. Plus important encore et plus généreusement, dans six États, la famille comprend également une personne « à qui le travailleur est lié par le sang ou l’affinité ». Les définitions de « sang ou d’affinité » des membres de la famille s’appliquent dans les documents PFML de Washington, New Jersey Family Leave Insurance (NJ FLI), Connecticut FMLA and Paid Leave, California Family Rights Act (CFRA), Paid Leave Oregon et Colorado FAMLI. Fait intéressant, le Maryland et le Delaware ont tous deux choisi de ne pas suivre la tendance de cette définition élargie des membres de la famille. Le Minnesota et le Maine continuent d’avoir une relation de « sang ou d’affinité » dans le cadre de leurs programmes de PFML.
Mises en œuvre à venir et nouveaux États probables
2023 a été la première année où deux États ont mis en œuvre des plans simultanément. Plus précisément, les avantages des congés payés de l’Oregon ont commencé le 3 septembre 2023 et les avantages du Colorado FAMLI ont commencé le 1er janvier. Après cela, nous avons notre première triple mise en œuvre : Delaware, Maryland et Minnesota, qui seront tous déployés le 1er janvier 2026. Le Maine est légèrement derrière ce premier regroupement, mis en œuvre le 1er mai 2026. Cela signifie que quatre nouveaux programmes de congés familiaux et médicaux payés seront mis en service en 2026. Les employeurs connaissent le défi de mettre en œuvre PFML dans un état pour leurs employés ; cependant, le fait d’avoir quatre États mis en ligne en même temps créera des défis uniques.
Nous suivons également les États qui adoptent des programmes de congés familiaux payés d’assurance collective qui permettent aux transporteurs individuels d’offrir des services assurés collectifs liés aux produits d’invalidité collective. Jusqu’à présent, six États — le Tennessee, la Virginie, la Floride, le Texas, l’Alabama et l’Arkansas — ont adopté ce modèle. On s’attend à ce que le Kentucky, la Caroline du Nord et la Pennsylvanie ajoutent à ce total, ce qui est susceptible d’être un défi pour les employeurs. Les transporteurs peuvent avoir des offres de produits significativement différentes, contrairement aux États PFML traditionnels, qui ont une offre standardisée.
Deuil
De nouvelles feuilles de deuil continuent d’être ajoutées par les États. À compter du 1er janvier, l’Illinois a ajouté deux nouvelles feuilles de deuil à ses programmes de congés existants. Les employés peuvent maintenant être admissibles à prendre jusqu’à deux semaines (10 jours de travail) de congé sans solde en vertu de leur Loi sur la sécurité et la sûreté économiques des victimes (VESSA) existante dans le cadre d’événements admissibles élargis. De plus, en vertu du congé de deuil familial existant de l’Illinois, les employés qui subissent la perte de leur enfant par suicide ou homicide ont maintenant le droit de prendre jusqu’à 12 semaines (grands employeurs) ou six semaines (petits employeurs) pour prendre un congé sans solde du travail pour faire un grief de la perte de cet enfant.
Le seau de feuilles non-FMLA ou militaires ne comprenait que 2,4% de feuilles de deuil en 2020 ; ce nombre est passé à 11,5 % en 2023.
Feuilles sûres
L’Oregon et le Colorado ont inclus dans leurs prochaines lois sur les congés une disposition qui permet aux employés de s’absenter du travail pour répondre aux besoins immédiats en matière de sécurité et à l’impact de la violence familiale et / ou des agressions sexuelles. Le programme de congés familiaux et médicaux payés du Minnesota, qui fournira des avantages à compter du 1er janvier 2026, inclura également cette raison de congé. Bien que tous les congés familiaux payés ne soient pas assortis de cette disposition, nous prévoyons qu’elle sera plus souvent discutée comme raison de congé à l’avenir, car les États envisagent de déployer des lois sur les congés.
Congé pour aidants naturels
Des études montrent qu’un tiers de la main-d’œuvre est un soignant. Prenons l’exemple de la « génération sandwich », qui est défini comme des adultes qui s’occupent simultanément de leurs enfants et de leurs parents vieillissants. Au fur et à mesure que les générations et les caractéristiques démographiques de la main-d’œuvre américaine continuent de changer, les attentes d’un employé à l’égard du rôle de son employeur dans la prestation de congés et de soutien changent également.
Congé sabbatique
Autrefois considéré comme la seule province des établissements d’enseignement, les congés sabbatiques deviennent de plus en plus courants, d’autant plus que les organisations font face à la « grande démission » après la pandémie. Un congé sabbatique est une pause prolongée du travail qui peut être payée ou non et dure généralement d’un mois à un an. Les congés sabbatiques donnent le temps de se reposer, de voyager et d’apprendre de nouvelles choses. Nous nous attendons à ce que plus de clients puissent ajouter cet avantage.
