La intersección entre la ADA, la FMLA y la indemnización por accidentes laborales

Lidiar con una lesión o una enfermedad ya puede ser bastante doloroso, pero navegar por las leyes sobre bajas laborales añade otro nivel de dolor de cabeza. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y las leyes de indemnización laboral (WC) tienen sus propias normas, plazos y requisitos de documentación. A veces se cruzan, a veces entran en conflicto. 

Desenredemos esta maraña y ayudemos a evitar que una situación complicada se complique aún más.

Definición de los tres grandes:

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es una ley federal que prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad y exige adaptaciones razonables.

La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) es una ley federal que otorga a los empleados que reúnen los requisitos hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo y con protección del empleo por determinados motivos médicos o familiares.

La indemnización por accidente laboral (WC) esun seguro obligatorio por ley que cubre los gastos médicos y los salarios perdidos de los empleados que sufren un accidente en el trabajo.

Tres leyes, tres normas, un entorno de pruebas

Dado que cada ley cubre un ámbito diferente, cada una tiene requisitos distintos en cuanto a la documentación que se puede (y se debe) solicitar.

La documentación de la ADApermite mayor detalle. Los empleadores pueden solicitar documentación razonable que explique cómo la condición limita la capacidad del empleado para desempeñar su trabajo. Si se solicita una licencia, la documentación debe estar relacionada con la condición específica. Además, es el empleador, y no un médico, quien determina si el empleado reúne los requisitos.

La documentación de la FMLAes la más restrictiva. Los empleadores pueden solicitar un certificado médico que acredite una afección grave, pero no historiales médicos detallados. Los empleadores también pueden solicitar segundas o terceras opiniones, corriendo con los gastos.

La documentación de WCes un comodín. Los requisitos varían según el estado, pero normalmente incluyen la certificación de un médico aprobado por WC. Si WC y FMLA se superponen, es posible que ni siquiera sea necesario involucrar al médico personal del empleado.

En lo que respecta a la documentación, no se puede generalizar. Debe ceñirse a lo que está permitido solicitar, de lo contrario, se expondrá a más problemas.

Beneficios durante la licencia

La continuidad de las prestaciones puede ser difícil de gestionar; es ahí donde muchos empleadores tropiezan.

La ADAno garantiza la continuidad de las prestaciones, pero usted debe tratar la baja por ADA igual que cualquier otra baja no relacionada con la ADA.

La FMLAes la única ley que exige la continuidad del seguro médico durante la baja. Mientras el empleado pague su parte, la cobertura continúa.

WCno exige prestaciones continuadas, pero si la baja por WC cumple los requisitos para acogerse a la FMLA, deberá tramarlas simultáneamente para no infringir inadvertidamente las protecciones de la FMLA.

Si el WC y la FMLA se aplican simultáneamente (lo cual suele ocurrir), se activan las protecciones de la FMLA, como la cobertura sanitaria. De lo contrario, las políticas de prestaciones de su organización se encargarán de todo.

Servicio ligero o permiso

Otro punto de diferencia entre las leyes es si una reclamación requiere baja o tareas livianas. 

La ADAexige que se considere el trabajo ligero como una adaptación razonable, a menos que suponga una dificultad excesiva para el empleador.

La FMLAno reconoce las tareas livianas en su normativa y, si un empleado acepta tareas livianas, la licencia finalizará.

Las condiciones de trabajovarían de un estado a otro, pero en la mayoría de los estados, los empleados deben aceptar tareas livianas adecuadas o correr el riesgo de perder sus beneficios.

Si ofrece tareas livianas en virtud de la ley WC, considere ofrecerlas también en virtud de la ley ADA, y aplique siempre la ley FMLA simultáneamente con la ley WC cuando sea aplicable. Cuando las políticas de su organización están alineadas de manera adecuada, usted estará más protegido frente a posibles errores legales.

Por qué es importante

Gestionar el solapamiento y las diferencias entre estas leyes puede resultar confuso y arriesgado. Sin embargo, conocer las diferencias y comprender sus requisitos es la mejor manera de cumplir con la normativa, apoyar a sus empleados y evitar errores que podrían resultar costosos.

Recuerde que esto es solo una descripción general de alto nivel. Entre las diferencias estatales y los acuerdos sindicales, hay muchas más capas. Si tiene alguna duda, consulte con sus departamentos legales o de recursos humanos, o visite sedgwick.com para obtener más recursos.