A interseção entre a ADA, a FMLA e a compensação dos trabalhadores

Lidar com uma lesão ou condição médica já pode ser doloroso o suficiente, mas navegar pelas leis de licença dos funcionários acrescenta outro nível de dor de cabeça. A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), a Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) e as leis de indenização por acidente de trabalho (WC) têm suas próprias regras, prazos e requisitos de documentação. Às vezes, elas se cruzam, outras vezes, entram em conflito. 

Vamos desvendar essa teia e ajudá-lo a evitar que uma situação complicada se torne ainda mais complicada.

Definindo os três grandes:

A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) é uma lei federal que proíbe a discriminação por deficiência e exige adaptações razoáveis.

A Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) é uma lei federal que concede aos funcionários elegíveis até 12 semanas de licença não remunerada, com garantia de emprego, por determinados motivos médicos ou familiares.

A indenização por acidente de trabalho (WC) éum seguro obrigatório do Estado que cobre despesas médicas e salários perdidos para funcionários feridos no trabalho.

Três leis, três normas, uma área restrita

Como cada lei abrange áreas diferentes, cada uma tem requisitos diferentes no que diz respeito à documentação que você pode (e deve) solicitar.

A documentação da ADApermite mais detalhes. Os empregadores podem solicitar documentação razoável que explique como a condição limita a capacidade de desempenho do funcionário. Se for solicitada uma licença, a documentação deve estar relacionada com a condição específica. Além disso, é o empregador, e não um médico, que determina se o funcionário se qualifica.

A documentação FMLAé a mais restritiva. Os empregadores podem solicitar um atestado médico comprovando uma condição de saúde grave, mas não registros médicos detalhados. Os empregadores também podem solicitar uma segunda ou terceira opinião, às suas próprias custas.

A documentação do WCé imprevisível. Os requisitos variam de acordo com o estado, mas normalmente envolvem a certificação de um médico aprovado pelo WC. Se o WC e a FMLA se sobreporem, o médico pessoal do funcionário pode nem precisar ser envolvido.

Quando se trata de documentação, não se pode generalizar. É preciso permanecer dentro dos limites do que é permitido solicitar, caso contrário, você estará se expondo a ainda mais dores de cabeça.

Benefícios durante a licença

A continuidade dos benefícios pode ser difícil de administrar; é onde muitos empregadores tropeçam.

A ADAnão garante a continuidade dos benefícios — mas você deve tratar a licença ADA da mesma forma que qualquer outra licença não relacionada à ADA.

A FMLAé a única lei que exige a continuidade do seguro saúde durante a licença. Desde que o funcionário pague sua parte, a cobertura continua.

O WCnão exige benefícios contínuos, mas se a licença WC se qualificar para a FMLA, você precisará executá-las simultaneamente para não violar inadvertidamente as proteções da FMLA.

Se o WC e a FMLA forem aplicáveis simultaneamente (o que é frequente), as proteções da FMLA — como a cobertura de saúde — entram em vigor. Caso contrário, as políticas de benefícios da sua organização assumirão o peso da responsabilidade.

Trabalho leve ou licença

Se uma reclamação requer licença ou trabalho leve é outro ponto de diferença entre as leis. 

A ADAexige que você considere o trabalho leve como uma acomodação razoável, a menos que isso cause dificuldades indevidas ao empregador.

A FMLAnão reconhece tarefas leves nos termos dos regulamentos e, se um funcionário aceitar tarefas leves, a licença será encerrada.

O WCvaria de estado para estado, mas na maioria dos estados, os funcionários devem aceitar tarefas leves adequadas ou correm o risco de perder os benefícios.

Se você oferece trabalho leve sob o WC, considere oferecê-lo sob a ADA e sempre execute a FMLA simultaneamente com o WC, quando aplicável. Quando as políticas da sua organização estão alinhadas de acordo, você fica mais protegido contra erros legais.

Por que isso é importante

Gerenciar as sobreposições e diferenças entre essas leis pode ser confuso — e arriscado. Mas conhecer as diferenças e compreender seus requisitos é a melhor maneira de manter a conformidade, apoiar seus funcionários e evitar erros que podem custar caro.

Lembre-se de que esta é apenas uma visão geral de alto nível. Entre as diferenças estaduais e os acordos sindicais, há muitas outras camadas. Se tiver alguma dúvida, consulte seus departamentos jurídicos ou de RH, ou visite sedgwick.com para obter mais recursos.