L’intersection de l’ADA, de la FMLA et de l’indemnisation des travailleurs

Gérer une blessure ou une condition peut déjà être douloureux — mais naviguer dans les lois sur les congés d’employé ajoute un autre niveau de maux de famille. La Loi américaine sur les handicaps (ADA), la Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) et les lois sur l’indemnisation des travailleurs (WC) ont chacune leurs propres règles, échéanciers et exigences en matière de documentation. Parfois, ils se croisent, parfois ils sont en conflit. 

Démêlons cette toile et aidons-nous à éviter qu’une situation compliquée ne devienne encore plus compliquée.

Définir les trois grands :

La Loi sur les Américains en situation de handicap (ADA) est une loi fédérale qui interdit la discrimination liée au handicap et exige des accommodements raisonnables.

La Loi sur le congé familial et médical (FMLA) est une loi fédérale qui accorde aux employés admissibles jusqu’à 12 semaines de congé non rémunéré, protégé par l’emploi, pour certaines raisons médicales ou familiales.

L’indemnisation des travailleurs (WC) est une assurance imposée par l’État qui couvre les frais médicaux et la perte de salaire des employés blessés au travail.

Trois lois, trois standards, un bac à sable

Puisque chaque loi couvre des domaines différents, chacune a des exigences différentes concernant la paperasse que vous pouvez (et devriez) demander.

La documentation ADA permet plus de détails. Les employeurs peuvent demander une documentation raisonnable expliquant comment cette condition limite la capacité d’un employé à performer. Si un congé est demandé, la documentation doit être liée à la condition spécifique. De plus, c’est l’employeur, et non un médecin, qui détermine si l’employé est admissible.

La documentation FMLA est la plus restrictive. Les employeurs peuvent demander la certification médicale d’une condition de santé grave, mais pas de dossiers médicaux détaillés. Les employeurs peuvent aussi demander un deuxième ou troisième avis à leurs frais.

La documentation de l’indemnité de travail est une inconnue. Les exigences varient selon la province, mais impliquent généralement une certification d’un médecin approuvé par le travail de travail. Si l’indemnité de travail et la FMLA se chevauchent, le médecin personnel de l’employé pourrait même ne pas avoir à être impliqué.

Quand il s’agit de documentation, on ne peut pas peindre avec un pinceau large. Tu dois rester dans les limites de ce que tu as le droit de demander, sinon tu risques encore plus de maux de tête.

Avantages pendant le congé

La poursuite des prestations peut être difficile à gérer; C’est là que beaucoup d’employeurs se font trébucher.

L’ADA ne garantit pas la poursuite des prestations — mais vous devez traiter un congé ADA comme tout autre congé non ADA.

La FMLA est la seule loi qui exige la poursuite de l’assurance maladie pendant le congé. Tant que l’employé paie sa part, la couverture continue.

Le congé de travail n’exige pas de prestations continues, mais si le congé de travail est admissible à la FMLA, vous devrez les utiliser simultanément pour ne pas violer involontairement les protections de la FMLA.

Si la WC et la FMLA se déroulent simultanément (ce qui est souvent le cas), les protections FMLA — comme la couverture santé — entrent en jeu. Sinon, ce sont les politiques d’avantages sociaux de votre organisation qui feront le gros du travail.

Service léger ou congé

Le fait qu’une demande nécessite un congé ou un travail léger est un autre point de différence entre les lois. 

L’ADA exige que vous considériez le travail léger comme un aménagement raisonnable — sauf si cela cause une contrainte excessive à l’employeur.

La FMLA ne reconnaît pas les tâches légères selon les règlements et si un employé accepte un travail léger, le congé prendra fin.

Le travail en travail varie d’un État à l’autre, mais dans la plupart des États, les employés doivent accepter un travail léger approprié sous peine de perdre leurs prestations.

Si vous offrez un service léger sous le droit du travail en travail, envisagez de l’offrir en vertu de l’ADA, et utilisez toujours le FMLA en même temps que le travail en travail lorsque c’est applicable. Lorsque les politiques de votre organisation sont alignées en conséquence, vous êtes mieux protégé contre une erreur juridique.

Pourquoi c’est important

Gérer le chevauchement et la différence entre ces lois peut être déroutant — et risqué. Mais connaître la différence et comprendre leurs besoins est la meilleure façon de rester conforme, de soutenir vos employés et d’éviter des erreurs potentiellement coûteuses.

Rappelez-vous, ceci n’est qu’un aperçu général. Entre les différences entre États et les accords syndicaux, il y a beaucoup plus de couches. Si vous avez des doutes, consultez vos services juridiques ou RH, ou consultez sedgwick.com pour plus de ressources.