Door Adam Morell, JD, assistent vice president, product compliance
Wanneer een werknemer niet in staat is om te werken als gevolg van een ziekte of letsel, is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om een veilige, ondersteunende omgeving te creëren waarin de werknemer kan terugkeren. Maar het hoeft geen "alles of niets"-aanpak te zijn. Er zijn verschillende manieren om te zorgen voor werknemers die tijdelijk niet in staat zijn om hun toegewezen taken volledig uit te voeren. Het begint met een sterk terugkeer naar het werk (RTW) programma.
Een terugkeerprogramma stelt organisaties in staat om werknemers met een kortdurende ziekte of verwonding terug te brengen naar de werkplek voordat ze weer volledig aan het werk kunnen. Over het algemeen is een terugkeerprogramma ontworpen rond tijdelijke, aangepaste, lichte of tijdelijke dienstopties voor een werknemer die niet in staat is om zijn of haar typische taken uit te voeren. In sommige gevallen kan tijdelijk een verminderd werkschema worden aangeboden terwijl een werknemer zijn uithoudingsvermogen terugwint, zijn uithoudingsvermogen vergroot of zijn mentale gezondheid verbetert.
Voordelen voor werknemers
Aan het werk zijn kan het moreel verbeteren - niet alleen voor de gewonde of zieke werknemer, maar ook voor hun collega's. Studies tonen aan dat wanneer een werknemer aan het werk blijft of eerder terugkeert, hij of zij sneller herstelt dan wanneer hij of zij thuis zou zitten. Zich betrokken voelen bij iets zinvols kan een lange weg afleggen voor gewonde of zieke werknemers tijdens hun herstel.
Voordelen voor de werkgever
Zou toegang tot een sterk arbeidsongeschiktheids- en terugkeerprogramma de loyaliteit van werknemers kunnen verhogen? Volgens een recent onderzoek gelooft meer dan de helft dat het zou kunnen. Werkgevers moeten rekening houden met de kosten die gepaard gaan met het aanwerven en inwerken van nieuw talent. Dit kan mogelijk meer zijn dan wat het zou kosten om het huidige talent te behouden. En als een werknemer aan het werk is in plaats van met verlof, bespaart een werkgever op de hoge kosten voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen op korte termijn (STD). Bovendien heeft een sterk RTW-programma voordelen vanuit een tijdsperspectief. Als een werknemer weer aan het werk kan na een tijdelijke, aangepaste, lichte of overgangsregeling, hoeft de werkgever misschien niet de interactieve dialoog aan te gaan die deADA (Americans with Disabilities Act) vereist.
Bouwsteen #1: Bepaal een gemeenschappelijk doel voor zowel de werknemer als de werkgever: werknemers aan het werk houden of ze zo snel mogelijk weer veilig aan het werk krijgen.
Bouwsteen #2: Zorg ervoor dat managers, supervisors en leidinggevenden beleidsmatig onderlegd zijn en hun rol in het RTW-proces begrijpen - en houd hen verantwoordelijk. Dit helpt verwarring onder werknemers voorkomen over hoe ze gebruik kunnen maken van het RTW-programma van de organisatie als ze toegang tot hulpmiddelen of aanpassingen nodig hebben.
Bouwsteen #3: Alle verantwoordelijke afdelingen, waaronder personeelszaken, risicobeheer en werknemerscompensatie, moeten partners zijn in het succes. Het bevorderen van een sfeer van samenwerking is essentieel.
Bouwsteen 4: Managers, supervisors en leidinggevenden trainen en voorbereiden biedt de middelen om het risico op rechtszaken te verminderen en ervoor te zorgen dat de organisatie en de werknemers de voordelen krijgen die RTW-programma's en de ADA bieden.
Zowel werkgevers als werknemers hebben baat bij een doelgericht terugkeer-werkprogramma. Als de grootste aanbieder van arbeidsongeschiktheids- en afwezigheidsmanagement oplossingen in de V.S., biedt Sedgwick een combinatie van diensten die elk mogelijk scenario van afwezigheid van het werk dekt. Onze klanten rekenen op ons om de gezondheid en productiviteit van hun medewerkers te ondersteunen en te verbeteren op een manier die kosteneffectief, efficiënt en compliant is. Bezoek onze website voor meer informatie over de arbeidsongeschiktheids- en afwezigheidsoplossingen van Sedgwick.