De 4 byggesten i et stærkt program for tilbagevenden til arbejde

Af Adam Morell, JD, assisterende vicepræsident, produktoverholdelse

Når en medarbejder er ude af stand til at arbejde på grund af sygdom eller skade, er det arbejdsgiverens ansvar at skabe et sikkert og støttende miljø, som medarbejderen kan vende tilbage til. Men det behøver ikke at være en "alt eller intet"-tilgang. Der er flere måder at tage sig af medarbejdere, der midlertidigt ikke er i stand til at udføre deres opgaver fuldt ud. Det starter med et stærkt program for tilbagevenden til arbejdet (RTW).

Et tilbagevenden til arbejdsprogram giver organisationer mulighed for at bringe medarbejdere med kortvarig sygdom eller skade tilbage på arbejdspladsen, inden de er klar til at genoptage deres fulde arbejdsopgaver. Generelt er et tilbagevenden til arbejdsprogram designet omkring midlertidige, modificerede, lette ellerovergangsopgaverfor en medarbejder, der ikke er i stand til at udføre sine normale arbejdsopgaver. I nogle tilfælde kan der midlertidigt tilbydes en reduceret arbejdstid, mens medarbejderen genvinder sin udholdenhed, øger sin kondition eller forbedrer sin mentale sundhed.

Personaleydelser

At være på arbejde kan forbedre arbejdsmoralen – ikke kun for den skadede eller syge medarbejder, men også for deres kolleger. Undersøgelser viser, at når en medarbejder bliver på arbejde eller vender tilbage tidligere, kommer de sig hurtigere, end hvis de sad hjemme. At føle sig inkluderet i noget meningsfuldt kan have stor betydning for skadede eller syge medarbejdere under deres restitution.

Arbejdsgiverfordele

Kan adgang til et stærkt program for handicap og tilbagevenden til arbejde øge medarbejdernes loyalitet? Ifølge ennylig undersøgelse mener over halvdelen, at det kan det. Arbejdsgivere bør overveje omkostningerne forbundet medrekrutteringog onboarding af nye talenter. Det kan potentielt være mere, end det ville koste atfastholdenuværende talenter. For ikke at nævne, at når en medarbejder arbejder i stedet for at være på orlov, sparer arbejdsgiveren de høje omkostninger forbundet med kortvarige handicapydelser (STD). Derudover har et stærkt RTW-program fordele set ud fra et tidsperspektiv. Hvis en medarbejder kan vende tilbage til arbejde efter en midlertidig, modificeret, let eller midlertidig arbejdsordning, behøver arbejdsgiveren muligvis ikke at indgå i den interaktive dialog, som Americans with Disabilities Act (ADA) kræver.

Byggeblok nr. 1:Definer et fælles mål for både medarbejderen og arbejdsgiveren: at holde medarbejderne i arbejde eller få dem tilbage på arbejdspladsen så snart det er sikkert.

Byggeblok nr. 2:Sørg for, at ledere, vejledere og ledelsen er fortrolige med politikken og forstår deres rolle i RTW-processen – og hold dem ansvarlige. Dette vil hjælpe med at undgå forvirring blandt medarbejderne om, hvordan de kan drage fordel af organisationens RTW-program, hvis de har brug for adgang til ressourcer eller tilpasninger.

Byggeblok nr. 3:Alle ansvarlige afdelinger, herunder personaleafdelingen, risikostyring og arbejdsskadeforsikring, skal være partnere i succesen. Det er afgørende at fremme en samarbejdsorienteret atmosfære.

Byggeblok nr. 4:Uddannelse og forberedelse af ledere, vejledere og ledelsen giver værktøjer til at reducere risikoen for retssager og sikre, at organisationen og medarbejderne får de fordele, som RTW-programmer og ADA giver.

Et målrettet program for tilbagevenden til arbejdet kan være til gavn for både arbejdsgivere og medarbejdere. Som den største udbyder af løsninger til håndtering af handicap og fravær i USA tilbyder Sedgwick en kombination af tjenester, der dækker alle tænkelige scenarier for fravær fra arbejdet. Vores kunder stoler på, at vi støtter og forbedrer deres medarbejderes sundhed og produktivitet på en måde, der er omkostningseffektiv, effektiv og i overensstemmelse med lovgivningen. For at få mere at vide om Sedgwicks løsninger til handicap og fravær kan du besøge voreshjemmeside.