De fire byggesteinene i et sterkt program for tilbakeføring til arbeid

Av Adam Morell, JD, assisterende visepresident, produktsamsvar

Når en ansatt ikke kan jobbe på grunn av sykdom eller skade, er arbeidsgivere ansvarlige for å skape et trygt og støttende miljø som de kan vende tilbake til. Men det trenger ikke å være en «alt eller ingenting»-tilnærming. Det finnes flere måter å ta vare på ansatte som midlertidig ikke kan utføre sine tildelte oppgaver fullt ut. Det starter med et sterkt program for tilbakeføring til arbeid.

Et program for tilbakeføring til arbeid lar organisasjoner bringe ansatte med kortvarig sykdom eller skade tilbake til arbeidsplassen før de blir sluppet ut i full tjeneste. Vanligvis er et program for tilbakeføring til arbeid utformet rundt midlertidige, modifiserte, lette eller overgangsoppgaver for en ansatt som ikke kan utføre sine vanlige arbeidsoppgaver. I noen tilfeller kan en redusert arbeidsplan midlertidig tilbys etter hvert som en ansatt gjenvinner utholdenhet, øker utholdenheten eller forbedrer sin mentale helse.

Ansattgoder

Det å være på jobb kan forbedre moralen – ikke bare for den skadde eller syke ansatte, men også for kollegene deres. Studier viser at når en ansatt blir værende på jobb eller kommer tilbake tidligere, blir de raskere friske enn om de satt hjemme. Å føle seg inkludert i noe meningsfullt kan være svært nyttig for skadde eller syke ansatte under rekonvalesensen.

Arbeidsgiverfordeler

Kan tilgang til et sterkt program for funksjonshemming og tilbakeføring til jobb øke ansattes lojalitet? Ifølge en fersk studie mener over halvparten at det kan være tilfelle. Arbeidsgivere bør vurdere kostnadene forbundet med rekruttering og onboarding av nye talenter. Det kan potensielt være mer enn hva det ville koste å beholde nåværende talenter. For ikke å nevne at når en ansatt jobber, i stedet for å være i permisjon, sparer en arbeidsgiver de høye kostnadene forbundet med kortsiktige uføretrygd (STD). I tillegg har et sterkt program for tilbakeføring til jobb fordeler fra et tidsperspektiv. Hvis en ansatt kan returnere til jobb etter en midlertidig, modifisert, lett eller overgangsordning, trenger ikke arbeidsgiveren kanskje å delta i den interaktive dialogen som amerikanernes funksjonshemmedes lov ( ADA ) krever.

Byggekloss nr. 1: Definer et felles mål mellom både den ansatte og arbeidsgiveren: å holde ansatte i arbeid eller få dem tilbake til arbeidsplassen så snart som mulig på en trygg måte.

Byggekloss nr. 2: Sørg for at ledere, veiledere og ledelsen er policykyndige og forstår sin rolle i RTW-prosessen – og hold dem ansvarlige. Dette vil bidra til å unngå forvirring blant ansatte om hvordan de kan dra nytte av organisasjonens RTW-program dersom de trenger tilgang til ressurser eller tilrettelegging.

Byggekloss nr. 3: Alle ansvarlige avdelinger, inkludert personalavdelingen, risikostyring og yrkesskadeerstatning, må være partnere for å lykkes. Det er viktig å fremme et samarbeidende miljø.

Byggekloss nr. 4: Opplæring og forberedelse av ledere, veiledere og ledelse gir verktøyene for å redusere risikoen for rettstvister og sikre at organisasjonen og de ansatte får fordelene som RTW-programmer og ADA-systemet gir.

Et målrettet program for tilbakeføring til arbeid kan være til fordel for både arbeidsgivere og ansatte. Som den største leverandøren av løsninger for håndtering av uførhet og fravær i USA tilbyr Sedgwick en kombinasjon av tjenester som dekker alle mulige scenarioer for borte fra jobb. Våre kunder stoler på at vi støtter og forbedrer helsen og produktiviteten til arbeidsstyrken deres på en måte som er kostnadseffektiv, effektiv og i samsvar med regelverket. For å lære mer om Sedgwicks løsninger for uførhet og fravær, besøk nettstedet vårt.