Fremtiden for den store oppsigelsen: veiing av arbeidsmarkedstrender når 2023 nærmer seg

Av David Reed, global leder for talentakvisisjon

Er den «store» delen av den store oppsigelsen over? Dette er et spørsmål som er øverst på listen hos HR-ledere, ettersom arbeidere fortsetter å hoppe over jobbmuligheter på jakt etter noe bedre.

Bureau of Labor Statistics (BLS) rapporterte at den totale oppsigelsesraten falt til 2,7 % i august 2022 fra en topp på 3,0 % i desember 2021. Ledere lurer på om denne nedadgående trenden vil fortsette, spesielt i lys av økonomisk usikkerhet, geopolitisk ustabilitet og økende inflasjon. BLS rapporterte også at sysselsettingen utenfor landbruket økte med 315 000 i august, og at arbeidsledigheten var 3,7 % sammenlignet med 5,2 % året før. Dette er i beste fall blandede signaler.

Det er to scenarier for talentanskaffelse og belønning som HR-ledere bør se etter når de planlegger for 2023:

Scenario 1: Den store resignasjonen slik vi kjenner den er over

I dette scenariet har over to år med rask endring nådd et vendepunkt. Tidevannet vil snu igjen: Den store oppsigelsen vil avta, arbeidstilbudet vil overstige jobbetterspørselen, og arbeidsgiverne vil lede markedet.

Alle belønningene ansatte i økende grad har krevd i 2020-årene – som høyere lønn, bredere goder og større fleksibilitet i arbeidet – vil fortsatt ha betydning, men ansatte vil ikke lenger ha samme forhandlingsmakt.

Dette skiftet har implikasjoner på alle nivåer i et selskaps tilnærming til talenthåndtering og HR. Den største ukjente faktoren er hvordan arbeidsgivere bør reagere når dette skiftet starter. Blir de nylige større enn normale lønnsøkningene knyttet til konkurransekrefter nå erstattet av inflasjonspress? Hvor langt tilbake til «normalen» bør arbeidsgivere svinge når det gjelder krav til på-arbeidsplass kontra virtuell arbeidstid og standard arbeidsplaner?

Scenario 2: Det er ingen vei tilbake; markedet vil forbli ansattledet

I dette scenariet har det som en gang var normale ebb og flo i belønningsmekanismer som følge av forholdene på arbeidsmarkedet, blitt permanente endringer i ansattes forventninger.

Har pandemien bevist at arbeid for alltid kan utføres der og når det er mest praktisk for den ansatte, snarere enn for arbeidsgiveren? Endrer demografiske og generasjonsmessige trender arbeidsstyrkens forhandlingsmakt permanent? Tipper den nye allestedsnærværende sosiale medier åpenhetsligningen i favør av ansatte?

Hvis dette er tilfelle, er vi virkelig inne på nytt territorium. Ansatte vil fortsatt ha betydelig makt til å be om de belønningene de ønsker, og arbeidsgivere må forbli konkurransedyktige på belønningspakker som tiltrekker seg de talentene de trenger mest.

Hva med gig-økonomien?

Gig-arbeidermarkedet opplevde en økning i fremtredende rolle før pandemien, men avtok deretter de siste årene. Men ikke se bort fra gig-arbeidere; de ​​vil fortsette å skape verdi i begge scenarier. For organisasjoner som navigerer i usikkerheten i arbeidsmarkedet, kan gig-arbeidere være en del av en effektiv tiltaksstrategi.

Avveiningen er at gig-arbeidere, selv om de er midlertidige, er dyrere enn vanlige ansatte. I det lange løp kan gig-arbeidere være et effektivt element i bedrifters talentstrategier, spesielt for HR-team som ikke er klare til å satse stort på omskolering av eksisterende ansatte eller å bygge nye team i nye områder av virksomheten sin.

Ansett for smidighet fremfor spesialkompetanse

Uansett scenario er det de smidige lærende som raskt kan tilpasse seg endringer som vil fortsette å bidra med verdi. Tidligere ansatte organisasjoner arbeidere som var dypt dyktige innen ett område. Den strategien var effektiv fordi arbeidsmiljøet og den tilhørende teknologien forble relativt stabile lenger. Men i dag endrer verden og teknologien seg i et så raskt tempo.

Arbeidsgivere bør se etter folk som er fleksible og kan lære raskt innenfor sine ferdigheter. Derfra kan arbeidsgivere lære opp eller omskolere disse smidige ansatte eller ansette gjenbruksarbeidere for å fylle hullene etter behov.

Uansett hvilken vei markedet svinger, må HR-ledere som planlegger sine strategier for talentanskaffelse for de neste årene veie variablene som påvirker organisasjonene deres mest betydelig. Faktorer som bransje, profil, geografi og omfang av virksomheten kan endre hvordan den store oppsigelsen ser ut for disse teamene.

Den store oppsigelsen som fant sted under og etter COVID-19-pandemien snudde opp ned på den normale sykliske naturen til arbeidstrender. Etter hvert som markedet stabiliserer seg, vær forberedt på å snu – og ansett de som også kan snu – for å finne en strategi for talentanskaffelse som passer best til teamets behov.

For å lære mer om Sedgwick, vår tilnærming til omsorg som teller og våre tilgjengelige karrieremuligheter, besøk sedgwickcomf.kinsta.cloud/karrierer .