Fravær er økende: Hva kan arbeidsgivere gjøre for å håndtere det?

Når en ansatt tar fri eller en planlagt permisjon, kan det midlertidig påvirke driften og produktiviteten – men det er noe arbeidsgiveren kan planlegge rundt. Fravær begynner å bli et problem når en ansatt har et mønster med å ta uventet fri, noe som kalles fravær. 

Fravær er ikke bare et brudd på oppmøtereglene, det er et betydelig problem for både arbeidsgivere og ansatte. Når noen ikke møter opp på jobb, kan det hende at ledere må skynde seg å fylle vakten deres, eller andre ansatte må dekke arbeidet deres for dem. Over tid skaper fravær et misfornøyd eller til og med fiendtlig arbeidsmiljø der lavere produktivitet, redusert moral og høyere kostnader er normen. 

Enkelt sagt påvirker fravær alle på arbeidsplassen, og data viser at det ikke blir noe bedre. Så hva driver denne trenden, og hva kan arbeidsgivere gjøre for å komme i forkjøpet?

Den nåværende tilstanden til fravær

HR-eksperter anser en akseptabel fraværsrate , eller prosentandelen av tiden en ansatt er fraværende fra jobb, til å være rundt 1,5 %. I 2024 var den nasjonale fraværsraten 3,2 % , en økning på 0,10 % fra 2023. Denne økningen i fravær signaliserer en økende utfordring for arbeidsgivere på tvers av bransjer.

Når ansatte ofte er fraværende, går det hardt utover arbeidsgivere. CDC rapporterer at fravær koster amerikanske arbeidsgivere 225,8 milliarder dollar årlig , og data fra Sedgwick viser at tapt produktivitet alene kan nå 11 000 dollar per ansatt hvert år. Utover produktivitetstap fører fravær også til driftsstans og tvinger arbeidsgivere til å bruke mer penger på ansettelser, onboarding og overtidsbetaling.

Fraværet i dag følger også et mønster. Ifølge Sedgwick-data er mandager den vanligste dagen for periodisk fravær, med et avtagende antall etter hvert som uken går. Fraværstopper er også vanlige rundt store arrangementer og høytider. Faktisk rapporterte omtrent én av fem spurte amerikanere at de planla å være borte fra jobb mandagen etter Super Bowl i 2025. Sedgwick-data viser at 9,5 % av ansatte med en åpen sak om periodisk fravær ikke møtte opp på jobb den dagen.    

Hva er det som driver fraværet i dag?

Det er mange grunner til at ansatte uventet kan være borte fra jobb. Sykdom og skader er fortsatt den viktigste årsaken til fravær, spesielt i bransjer med fysisk krevende roller. Men selv på kontorplasser tvinger sesongsykdommer og kroniske tilstander ansatte til å ta fri fra jobb uten forhåndsvarsel. 

Mangel på fleksible arbeidsalternativer og støttesystemer bidrar også til fravær. Når en ansatt sliter med å finne barnepass, trenger å ta vare på en du er glad i eller har transportproblemer, kan det hende de må gå glipp av jobb den dagen hvis de ikke har et fleksibelt arbeidsalternativ. I 2024 ble mer enn 3,6 millioner fravær i USA tilskrevet familie- eller personlige forpliktelser. Sedgwicks forretningsrapport i 2025 viser at 33,9 % av permisjonene er av familieårsaker og 12,8 % er personlige, noe som anslår 875 000 nye familie- eller personlige permisjoner innen utgangen av året. Dette tyder på at mange ansatte i dag ikke får den støtten eller fleksibiliteten de trenger for å håndtere livet sitt utenfor jobb – og det påvirker deres evne til å møte opp.

Dårlig psykisk helse er en annen viktig årsak til fravær. Stress, angst og depresjon kan ha betydelig innvirkning på en ansatts evne til å jobbe konsekvent. Data viser at ansatte med dårlig psykisk helse har nesten fire ganger mer uplanlagt fravær i løpet av et år enn andre. Og ifølge en Sedgwick-studie sender 30 % til 55 % av ansatte med et krav om psykisk uførhet inn mer enn ett krav i løpet av en 36-måneders periode. Sedgwick fant også at krav om psykisk helse varer 24 % lenger enn gjennomsnittet. Sammen forteller disse trendene oss at mange ansatte ikke får den hjelpen de trenger i løpet av permisjonen – noe som resulterer i lengre restitusjonsperioder, høyere tilbakefallsrater og mer tid borte fra jobb.  

Hvordan arbeidsgivere kan håndtere fravær

Selv om arbeidsgivere ikke kan kontrollere hva som skjer i de ansattes privatliv, kan de implementere strategier for å støtte dem og hjelpe dem med å håndtere problemene de måtte ha. Her er noen måter arbeidsgivere kan bidra til å holde fraværet under kontroll:

• Ha regelmessige oppfølginger med ansatte: Det er ofte røde flagg for fravær før mønsteret starter. Å ha regelmessige, uformelle oppfølginger med ansatte kan hjelpe arbeidsgivere med å bygge tillit, identifisere tegn på utbrenthet eller stress og tilby støtte før et fravær oppstår.
• Utstyr ledere i frontlinjen med opplæring og ressurser: Ledere er ofte de første til å legge merke til eventuelle fraværsmønstre hos sine ansatte. Å gi dem de riktige verktøyene og veiledningen kan hjelpe dem med å oppdage tegn på fravær og vite hvordan de skal reagere på uplanlagt fravær samtidig som de opprettholder teammoralen.  
• Fremme en kultur preget av tillit og fleksibilitet: Ansatte med travle privatliv kan dra nytte av fleksible arbeidsalternativer som fjernarbeid eller alternative skift. I tillegg kan det å tilby psykiske helseressurser som rådgivning, støttegrupper for likemenn eller støtteprogrammer for kolleger skape et mer støttende miljø og bidra til å redusere fravær.  
• Samarbeid med en tredjepartsadministrator (TPA): Det kan være vanskelig å håndtere fravær uten de riktige verktøyene, støtten og ekspertisen. Å finne en pålitelig TPA som kan hjelpe med å spore fravær, identifisere fraværsmønstre og planlegge for forstyrrelser kan hjelpe arbeidsgivere med å ligge i forkant av fraværsprosessen.

Forenkling av kompleksiteten ved fravær

Fravær er ikke bare en forstyrrelse for arbeidsgivere – det kan være et signal om at noe større pågår. Med fravær knyttet til så mange faktorer, kan det være vanskelig å identifisere årsaken og vite hvordan man skal reagere. Derfor samarbeider arbeidsgivere med teamet vårt hos Sedgwick for å forenkle de ansattes fravær for dem. 

Vi samarbeider med arbeidsgivere for å lage omfattende programmer for håndtering av permisjon og uførhet som hjelper dem med å overholde regelverket, redusere virkningen av fravær og opprettholde produktiviteten til arbeidsstyrken. Med programmer for mental helse og velvære, planlegging for tilbakeføring til jobb og støtte til tilrettelegging, sørger vi for at ansatte får den hjelpen de trenger for å komme tilbake til eller fortsette å trives på jobb. 

Teknologien vår spiller en avgjørende rolle i å gjøre dette mulig. Med AI-drevne verktøy kan våre sensorer raskt identifisere muligheter for tidlig intervensjon, som å matche ansatte med modifiserte arbeidsalternativer eller koble dem til kliniske ressurser. Men enda viktigere er det at disse verktøyene hjelper våre sensorer med å være sterke talsmenn som veileder ansatte gjennom en kompleks rekonvalesensprosess med empati og omsorg. Teknologien vår effektiviserer arbeidsflyter slik at sensorer kan bruke mindre tid på administrative oppgaver og mer tid på å støtte de som trenger det. Dette forbedrer ikke bare resultatene ved tilbakevending til arbeid for ansatte, men også sterkere programresultater for våre klienter. 

Avsluttende tanker

Fravær kan være økende, men det trenger ikke å være en konstant utfordring. Med de riktige strategiene, ressursene og en pålitelig partner på plass, kan arbeidsgivere gjøre mer enn bare å reagere på fravær – de kan redusere det. Ved å fremme en kultur som støtter velvære og fleksibilitet, kan arbeidsgivere gi arbeidsstyrken sin mulighet til å fortsette å møte opp, holde seg engasjerte og fortsette å gjøre det de er best på. 

For å finne ut hvordan Sedgwick kan hjelpe med å administrere permisjon og fravær for organisasjonen din, klikk her .