Langdistanseløpet i bedrifter og hvordan ansattes velvære kan gi næring til og opprettholde løpet

Bedrifter har lenge hevdet at de ansatte er deres mest verdifulle ressurs. Det skarpsindige arbeidsgivere lærer er at en mentalt og fysisk sprek arbeidsstyrke er nøkkelen til produktivitet og ytelse. I forlengelsen av dette forstår de intuitivt at det å beskytte og ivareta de ansattes totale velvære ikke bare er gunstig for bunnlinjen, men også er det riktige å gjøre.

I denne bloggen ser jeg på de høye kostnadene ved medarbeiderutskiftning, hvordan arbeidsplasskultur kan støtte ansattes velvære, rollen til ledere og ledere i frontlinjen, og hvordan man kan redusere vanlige stressfaktorer som kan oppstå midt i kompleksiteten til dagens klemte generasjoner. 

De høye kostnadene ved medarbeideromsetning

Dagens arbeidsmarked er preget av høy etterspørsel etter talenter, ettersom mange selskaper kjemper for å tiltrekke og beholde ansatte. Ansattutskiftning forverrer ikke bare dette problemet, men det er også svært dyrt. Når ansatte slutter uventet, koster ledige stillinger og den resulterende reduksjonen i produktivitet organisasjonen betydelig. Produktbestillinger blir ikke oppfylt, og servicestandarder oppfylles ikke. Dette belaster ikke bare den driftsmessige ytelsen, men legger også unødig stress på de gjenværende ansatte. I løpet av denne perioden blir lederens tid omdirigert fra driftsmessige saker til å fremme stillingstilgjengelighet, intervjue kandidater, forhandle en kompensasjonspakke og føre tilsyn med opplæring som en del av onboarding-prosessen. Faktoriser inn flere ansattes avganger, og problemet øker eksponentielt.

Sterke kulturelle kjennetegn for å støtte total velvære

Denne typen scenarier understreker behovet for at bedrifter tilbyr fordelspakker og ansattordninger som bidrar til ansattes velvære – både mentalt og fysisk. Dagens bedrifter lærer at effektive velværeplaner innebærer mer enn konkurransedyktig lønn; de innebærer sjenerøse fordelstilbud som tar for seg helhetlige helsebehov; betalte friordninger som er enkle å bruke; fleksibilitet i arbeidsplanlegging samtidig som jobbkravene oppfylles; et innbydende og inkluderende arbeidsmiljø; og ledere i frontlinjen som respekterer ansatte og anerkjenner individuelle behov og preferanser. Dette er karakteristiske arbeidsegenskaper som gjør det mulig for bedrifter å utmerke seg til tross for konkurransepress i markedet.

Lederes og frontlinjelederes rolle

Sterke bedriftskulturer skapes på toppen, og lederskap og støtte fra toppledelsen er avgjørende. Men det er frontlinjelederne som gjennomfører og implementerer denne visjonen daglig. Det er de som rutinemessig samhandler med ansatte, setter forventninger, dyrker atmosfæren og opprettholder balanse. Som et resultat er frontlinjeledere vanligvis best posisjonert til å se når ting er galt med en ansatt. De kan legge merke til når personlige eller jobbrelaterte stressfaktorer blir synlige, spenninger på arbeidsplassen eller utbrenthet begynner å dukke opp, eller ansattes oppsigelse er nært forestående. 

Heldigvis kan frontlinjeledere trenes og utrustes til å håndtere og redusere disse situasjonene. Mye avhenger av en frontlinjeleders evne til å etablere et tillitsfullt forhold til direkte underordnede, sjekke inn og kommunisere regelmessig, og snakke om følelser på arbeidsplassen. Mens yngre generasjoner forventer disse samtalene, kan en diskusjon om følelser være ny for andre.

Uten å være påtrengende, kan en leders genuine bevissthet og interesse for en persons situasjon bidra til å lindre spenninger på arbeidsplassen og fremme et mer positivt miljø. Virkningen og implikasjonene av økonomisk press, ustabile forhold eller et familiemedlems helseutfordringer blir ikke bare lagt til side når en ansatt krysser terskelen på arbeidsplassen. Empati på arbeidsplassen er viktig.

Lederstiler og -handlinger kan bidra mye til å etablere en innbydende og inkluderende atmosfære. Dette kan ta form av fleksibilitet i ukeplaner og fjernarbeid i de tilfellene der slike godtgjørelser ikke påvirker produktivitet eller ytelse negativt. Dessuten kan oppmuntring og muligheten til å bruke betalt fritid når det er nødvendig også bidra til en persons totale velvære.

Redusere kompleksiteten til de klemte generasjonene

Selv om konseptet med «sandwich-generasjonen» ble introdusert for flere tiår siden, har begrepet fått en annen kompleksitet i dag. Opprinnelig refererte «sandwich-generasjonen» til de på et stadium i livet der de tok vare på både sine små barn og aldrende foreldre. I dag kan «sandwich-generasjonen» ikke bare gjelde Generasjon X, men også Generasjon Y og Generasjon Z. Flere generasjoner kan bo i én husholdning. Unge eller middelaldrende voksne kan ta vare på barn, foreldre og besteforeldre. I andre tilfeller kan en ung person bo hjemme hos foreldrene og hjelpe yngre søsken eller eldre besteforeldre.  

Bedrifter må være bevisste på og forberedt på å imøtekomme de individuelle og unike behovene som flere generasjoner i arbeidsstyrken presenterer. For å kunne ta på seg personlig og profesjonelt ansvar, verdsetter de fleksibilitet i timeplanlegging, en inkluderende atmosfære og fordelstilbud rettet mot deres spesifikke behov og omstendigheter. De må ta vare på seg selv og sitt totale velvære for å ta vare på andre og bidra til produksjonsmål.

Som i mange situasjoner utvikler livets utfordringer seg. Personlige behov og preferanser endrer seg. Arbeidsgivere som anerkjenner denne dynamikken og reagerer med smidighet på arbeidsplassen, leverer ikke bare ytelse, men støtter og gir også de ansatte ny energi i prosessen. Disse organisasjonene er godt posisjonert for det langsiktige kappløpet.

Lær mer > Besøk nettstedet vårt for å lære hvordan arbeidsgivere kan øke og støtte de ansattes generelle velvære.