Verzuimbeheer en arbeidsongeschiktheid: recente trends en voorspellingen voor 2024

Van toenemende druk op werkgevers om holistische arbeidsvoorwaarden te bieden tot een grotere acceptatie van wettelijke ouderschaps- en gezinsverlofregelingen: het tij keert op het gebied van verzuimbeheer. Het is van cruciaal belang dat zowel werkgevers als werknemers nauwlettend aandacht besteden aan de huidige trends, de implementatie van baanbrekende federale en staatswetten en recente belangrijke rechtszaken om de verstrekkende gevolgen van het veranderende landschap te begrijpen. Bent u voorbereid op wat er gaat komen?

Door het bedrijf betaald ouderschaps- en gezinsverlof

Er bestaat momenteel geen federale wetgeving met betrekking totbetaald verlof om familiale en medische redenen. Dit verwijst naar het beleid dat werknemers in staat stelt een vergoeding te ontvangen wanneer ze om bepaalde redenen (zoals het opbouwen van een band met een nieuw kind, herstellen van een ernstige ziekte of zorgen voor een ernstig zieke naaste) langdurig verlof nemen. 

Dit ondanks een opvallende generatie-impuls van millennials – de meest prominente generatie op de arbeidsmarkt, in de leeftijd van 27 tot 42 jaar – voor uitgebreide ondersteuningsmaatregelen. Veel millennials hebben niet alleen een groeiend gezin, maar ook oudere ouders om voor te zorgen, en vinden dat werkgevers de verantwoordelijkheid hebben om hun werknemers in staat te stellen dit voldoende te doen terwijl ze hun baan behouden.

Volgenseen rapportvan de Disability Management Employer Coalition (DMEC) uit 2022, dat gebaseerd is op enquêtegegevens van 1.101 Amerikaanse werkgevers, komt 70% van alle werknemers in aanmerking voor betaald ouderschapsverlof (PPL) en 74% voor betaald verlof voor gezinszorg (PFL), maar biedt slechts 29% van de deelnemende bedrijven PPL aan en 4% PFL. Bijna de helft van de bedrijven biedt geen betaald ouderschaps- of gezinsverlof aan. Bovendien heeft 60% van de bedrijven die wel verlof aanbieden, een duur van minder dan acht weken – een trend die de komende jaren waarschijnlijk zal veranderen.

Er is ook een tendens dat werkgevers holistische voordelen moeten bieden — voordelen die gezinsvriendelijk zijn en alle levensfasen ondersteunen — waaronder ondersteuning voor gezinsbehoeften, naast mentale, fysieke en sociale gezondheid. Om hun concurrentievoordeel in deze krappe arbeidsmarkt te behouden, zullen werkgevers echt moeten begrijpen hoe hun werknemers zich in alle opzichten voelen en of hun perceptie van welzijn overeenkomt met de verwachtingen en behoeften van hun werknemers. Dit betekent dat ze zorgvuldig moeten kijken naar hun antwoorden op vragen als: Hoe is het moreel van het team? Hoe haalbaar en evenwichtig is de werkdruk van de werknemers? Voelen werknemers zich comfortabel genoeg om vrij te vragen? 

Belangrijke wettelijke wijzigingen

Dit jaar, in 2023, hebben twee staten – Oregon en Colorado – tegelijkertijd nieuwe PFL-programma's geïntroduceerd. In 2026 zullen nog vier staten (MN, MD, ME, DE) in hun voetsporen treden, waardoor het totale aantal Amerikaanse staten met PFL-programma's op 16 komt, een stijging van 167% ten opzichte van tien jaar eerder. Deze verschuiving weerspiegelt de groeiende verwachtingen en druk van werknemers. De VS is immers een van de slechts zeven ontwikkelde landen die geen uniforme wetgeving hebben voor betaald verlof om gezinsredenen. De deelstaatregeringen nemen het heft in handen om hun inwoners betaald verlof te bieden, waarbij ze vaak inspiratie putten uit de nieuwe programma's van andere staten.

Het betaald verlofprogrammavan Oregon biedt 12 weken verlof om voor een ernstige gezondheidsaandoening van uzelf te zorgen, om de onmiddellijke veiligheid en gevolgen van huiselijk geweld en/of seksueel misbruik aan te pakken, om een band op te bouwen met een nieuw familielid of om voor een familielid met een ernstige gezondheidsaandoening te zorgen (waaronder een echtgenoot, kind, broer of zus, grootouder en kleinkind, evenals "[een] persoon die door bloedverwantschap of aanverwantschap met u verbonden is"). Wie vanwege zwangerschap of bevalling een langere verlofperiode nodig heeft, kan twee weken extra verlof krijgen.

Het programma van Colorado, dat dit jaar van start is gegaan, is vergelijkbaar. Net als Oregon biedt het 12 weken verlof om een band op te bouwen met een nieuw familielid of om te zorgen voor een familielid met een ernstige gezondheidsaandoening (ook met gebruikmaking van de uitgebreide definitie van "familielid"), en om huiselijk geweld/seksueel misbruik aan te pakken. Het dekt ook het regelen van de militaire uitzending van een familielid. Degenen die complicaties ondervinden als gevolg van zwangerschap of bevalling kunnen vier weken extra verlof krijgen, maar in tegenstelling tot Oregon kan dit alleen het gevolg zijn van een "complicatie" en niet van routineuze kraamzorg.

Van de staten die in 2026 programma's invoeren, valt Delaware op omdat het werkgevers de mogelijkheid biedt om zich af te melden voor het programma van de staat (en hun bestaande programmate behouden) als er al een bestaande regeling voor betaald verlof (PTO) bestaat die gunstiger is voor werknemers. 

De wet inzake eerlijke behandeling van zwangere werkneemsters

De Pregnant Workers Fairness Act(PWFA), een nieuwe mijlpaalwet die in juni 2023 van kracht werd, verandert het landschap van voorzieningen door zwangere werknemers meer rechten te geven. Concreet houdt dit in dat werkgevers in de publieke en private sector met meer dan 15 werknemers verplicht zijn om redelijke aanpassingen te doen voor de bekende beperkingen van een werknemer in verband met zwangerschap, bevalling of aanverwante medische aandoeningen, tenzij de aanpassing de werkgever "buitensporige moeilijkheden" oplevert, dat wil zeggen aanzienlijke moeilijkheden of kosten voor de werkgever.

Redelijke aanpassingen onder deze wet zijn vergelijkbaar met die onder deAmericans with Disabilities Act(ADA), maar breder. Voorbeelden van mogelijke redelijke aanpassingen zijn onder andere de mogelijkheid om te zitten of water te drinken, dichterbij te parkeren, flexibele werktijden te hebben en vrij te nemen om te herstellen van de bevalling. Binnen de PWFA wordt zwangerschap echter niet als een handicap beschouwd, terwijl onder de ADA sommige zwangerschapsgerelateerde aandoeningen nog steeds als een handicap kunnen worden aangemerkt. Het is van cruciaal belang dat werkgevers zowel de ADA als de PWFA bekijken vanuit het oogpunt van beperkingen voor zwangere werkneemsters.

Eind 2023 zal deAmerikaanse Equal Employment Opportunity Commission(EEOC) definitieve ontwerpregelgeving publiceren met een reeks opmerkelijke bepalingen. Van de bepalingen die waarschijnlijk zullen worden aangenomen, kunnen werkgevers worden beschouwd als overtreders van de wet als er onnodige vertragingen optreden in het accommodatieproces, en kan een werknemer niet worden verplicht/verantwoordelijk worden gehouden voor het starten van het PWFA-beoordelingsproces. Dit proces wordt onmiddellijk in gang gezet door elk gesprek met een werknemer waarin haar zwangerschap ter sprake komt. Eerstelijnsmanagers zullen hierover moeten worden getraind en geïnformeerd. 

Conclusies en voorspellingen voor 2024

Holistische gezondheidsvoordelen (inclusief geestelijke gezondheid), die ondersteuning bieden in alle levensfasen, worden steeds minder een aantrekkelijke bonus en steeds meer een verwachting van werknemers. Werkgevers zullen diep in de buidel moeten tasten om ervoor te zorgen dat hun beleid/voordelenprogramma's op de werkplek aansluiten bij het welzijn van hun werknemers.

Afzonderlijke staten blijven betaalde gezinsverlofregelingen ontwikkelen met verschillende opzet, en wij denken dat dit in de toekomst zo zal blijven. Naarmate meer staten PFL-regelingen normaliseren, zal dit andere staten verder onder druk zetten om hun eigen regelingen in te voeren. Ondertussen zal de impasse rond een landelijk invaliditeitsprogramma op federaal niveau waarschijnlijk blijven bestaan.

Ten slotte verwachten we dat het aantal rechtszaken door zwangere werkneemsters langzaam zal toenemen, aangezien werkgevers worstelen met het naleven van de PWFA en aanverwante staatswetten inzake voorzieningen.

Meer informatie > Ontdek onzeoplossingen voor verzuimbeheer en bekijk hetDMEC-webinar.