Van de toenemende druk op werkgevers om holistische voordelen te bieden tot een grotere acceptatie van wettelijke ouderschaps- en gezinsverlofprogramma's, het tij keert op het gebied van afwezigheidsmanagement. Het is voor zowel werkgevers als werknemers van cruciaal belang om de huidige trends, de implementatie van belangrijke federale en staatswetten en de recente hoogtepunten in rechtszaken nauwlettend in de gaten te houden om de verstrekkende gevolgen van het veranderende landschap te begrijpen. Bent u voorbereid op wat komen gaat?
Door het bedrijf betaald ouderschaps- en gezinsverlof
Er is momenteel geen federale wet met betrekking tot betaald familiaal en medisch verlof, wat verwijst naar het beleid dat werknemers in staat stelt compensatie te ontvangen wanneer ze langere tijd vrij nemen van het werk om in aanmerking komende redenen (zoals de hechting met een nieuw kind, herstellen van een eigen ernstige ziekte of zorgen voor een ernstig zieke dierbare).
Dit ondanks een opmerkelijke generatietrek van millennials - de meest prominente generatie in de beroepsbevolking, in de leeftijd van 27 tot 42 jaar - voor uitgebreide ondersteuningsmaatregelen. Veel millennials hebben niet alleen groeiende gezinnen, maar ook ouder wordende ouders om voor te zorgen, en vinden dat werkgevers een verantwoordelijkheid hebben om hun werknemers in staat te stellen dit voldoende te doen met behoud van hun baan.
Volgens een rapport uit 2022 van de Disability Management Employer Coalition (DMEC), dat gebruik maakte van onderzoeksgegevens van 1.101 Amerikaanse werkgevers, komt weliswaar 70% van alle werknemers in aanmerking voor betaald ouderschapsverlof (PPL) en 74% voor betaald zorgverlof (PFL), maar slechts 29% van de deelnemende bedrijven sponsort PPL-aanbiedingen en 4% biedt PFL aan. Bijna de helft van de bedrijven biedt geen betaald ouderschapsverlof of zorgverlof aan. Daarnaast heeft 60% van de bedrijven die wel verlof aanbieden een duur van minder dan acht weken - een trend die de komende jaren waarschijnlijk zal veranderen.
Werkgevers worden ook aangemoedigd om holistische voordelen aan te bieden - voordelen die gezinsvriendelijk zijn en alle levensfasen ondersteunen - inclusief steun voor gezinsbehoeften, naast mentale, fysieke en sociale gezondheid. Om een concurrentievoordeel te behouden in deze krappe arbeidsmarkt, zullen werkgevers echt moeten begrijpen hoe hun werknemers zich in alle opzichten voelen en of de perceptie van welzijn van werkgevers overeenkomt met de verwachtingen en behoeften van hun werknemers. Dit betekent dat ze hun antwoorden op vragen als: Hoe is de teammoraal? Hoe haalbaar en evenwichtig is de werkdruk voor werknemers? Voelen werknemers zich comfortabel genoeg om vrij te vragen?
Belangrijkste statutaire updates
Dit jaar, in 2023, hebben twee staten - Oregon en Colorado - tegelijkertijd nieuwe PFL-programma's gelanceerd. In 2026 zullen nog vier staten (MN, MD, ME, DE) in hun voetsporen treden, waardoor het totale aantal Amerikaanse staten met PFL-programma's op 16 komt, een stijging van 167% ten opzichte van tien jaar eerder. Deze verschuiving weerspiegelt de groeiende verwachtingen en druk van werknemers. De VS is immers een van de slechts zeven ontwikkelde landen die geen uniforme wet hebben voor betaald medisch verlof. De regeringen van de staten nemen het heft in handen om hun inwoners betaald verlof te bieden, waarbij ze zich vaak laten inspireren door de nieuwe programma's van andere staten.
Het programma voor betaald verlof in Oregon geeft recht op 12 weken verlof om te zorgen voor de eigen ernstige gezondheidstoestand, om de onmiddellijke veiligheid en de gevolgen van huiselijk geweld en/of seksueel geweld aan te pakken, om te wennen aan een nieuw gezinslid of om te zorgen voor de ernstige gezondheidstoestand van een gezinslid (waaronder een echtgeno(o)t(e), kind, broer of zus, grootouder en kleinkind, evenals "eenieder die bloed- of aanverwant is"). Wie langer verlof nodig heeft vanwege zwangerschap of bevalling, kan twee weken extra krijgen.
Het programma van Colorado, dat dit jaar van start is gegaan, is vergelijkbaar. Net als Oregon staat het 12 weken verlof toe voor de hechting met een nieuw gezinslid of de zorg voor een ernstige gezondheidstoestand van een gezinslid (ook met gebruikmaking van de uitgebreide definitie van "gezinslid"), en om huiselijk geweld/seksueel geweld aan te pakken. Het omvat ook het regelen van de militaire inzet van een gezinslid. Wie complicaties ondervindt van een zwangerschap of bevalling kan vier weken extra krijgen, maar in tegenstelling tot OR kan dit alleen het gevolg zijn van een "complicatie", niet van routinematige geboortezorg.
Van de staten die de programma's in 2026 uitrollen, is Delaware opmerkelijk omdat het een optie bevat voor werkgevers om een verzoek in te dienen om uit het programma van de staat te stappen (en hun bestaande programma "grandfather" te maken) als er al een bestaand betaald verlofplan (PTO-plan) bestaat dat rijker en voordeliger is voor werknemers.
De wet op de eerlijkheid van zwangere werkneemsters
De Pregnant Workers Fairness Act (PWFA ), een nieuwe baanbrekende wet die in juni 2023 van kracht wordt, verandert het landschap van accommodaties door zwangere werkneemsters meer rechten te geven. De wet verplicht werkgevers in de publieke en private sector met meer dan 15 werknemers om redelijke aanpassingen te bieden aan de bekende beperkingen van een werkneemster die verband houden met zwangerschap, bevalling of gerelateerde medische aandoeningen, tenzij de aanpassing de werkgever een "onbillijke situatie" oplevert, wat betekent dat de werkgever aanzienlijke problemen of kosten moet maken.
Redelijke aanpassingen onder deze wet zijn vergelijkbaar met de aanpassingen onder de Amerikaanse Wet op Gehandicapten(ADA), maar breder. Voorbeelden van mogelijke redelijke aanpassingen zijn onder andere de mogelijkheid om water te zitten of te drinken, om dichter bij de werkplek te parkeren, om flexibele werktijden te hebben en om vrij te nemen om te herstellen van een bevalling. Binnen de PWFA wordt zwangerschap echter niet geclassificeerd als een handicap, terwijl onder de ADA sommige zwangerschapsgerelateerde omstandigheden nog steeds als een handicap kunnen worden geclassificeerd. Het is van cruciaal belang dat werkgevers zowel de ADA als de PWFA bekijken vanuit het perspectief van beperkingen voor zwangere werkneemsters.
Eind 2023 zal de U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definitieve ontwerpverordeningen publiceren met een reeks opmerkelijke bepalingen. Een van de bepalingen die waarschijnlijk zullen worden aangenomen, is dat werkgevers geacht kunnen worden de wet te overtreden als er onnodige vertragingen optreden in het aanpassingsproces en dat een werknemer niet verplicht/verantwoordelijk kan worden gesteld voor het opstarten van het PWFA-beoordelingsproces. Het wordt onmiddellijk geactiveerd door elk gesprek met een werknemer waarin hun zwangerschapsgerelateerde toestand ter sprake komt. De eerstelijnsmanagers moeten dienovereenkomstig worden opgeleid.
Belangrijkste punten en voorspellingen voor 2024
Holistische voordelen voor de gezondheid (inclusief geestelijke gezondheid), die ondersteuning bieden in alle levensfasen, worden steeds minder een glanzende bonus en steeds meer een verwachting voor werknemers. Werkgevers zullen diep moeten graven om ervoor te zorgen dat hun beleid/uitkeringsprogramma's en het welzijn van hun werknemers op elkaar zijn afgestemd.
Individuele staten gaan door met het ontwikkelen van plannen voor betaald verlof met verschillende designs, en we denken dat dit in de toekomst zo zal blijven. Naarmate meer staten hun PFL-aanbod normaliseren, zullen andere staten nog meer onder druk komen te staan om hun eigen PFL-aanbod in te voeren. Ondertussen zal de patstelling voor een nationaal arbeidsongeschiktheidsprogramma op federaal niveau waarschijnlijk voortduren.
Tot slot verwachten we dat het aantal rechtszaken tegen zwangere werkneemsters langzaam zal toenemen naarmate werkgevers worstelen met de naleving van de PWFA en aanverwante wetten op het gebied van huisvesting.
Meer informatie > Ontdek onze oplossingen voor afwezigheidsbeheer en bekijk het DMEC-webinar.