Gestión de las bajas y discapacidad: tendencias recientes y previsiones para 2024

Desde la creciente presión sobre las empresas para que ofrezcan prestaciones integrales hasta una mayor adopción de los programas legales de permisos parentales y familiares, el panorama de la gestión de las ausencias está cambiando. Es fundamental que tanto las empresas como los trabajadores presten mucha atención a las tendencias actuales, a la aplicación de leyes federales y estatales de gran relevancia, así como a los casos judiciales más destacados de los últimos tiempos, para comprender las amplias implicaciones de este panorama cambiante. ¿Está preparado para lo que se avecina?

Permiso parental y familiar remunerado por la empresa

Actualmente no existe ninguna ley federal sobrelos permisos familiares y médicos remunerados, es decir, las normas que permiten a los trabajadores recibir una remuneración cuando se ausentan del trabajo durante un periodo prolongado por motivos que cumplen los requisitos (como establecer un vínculo afectivo con un nuevo hijo, recuperarse de una enfermedad grave propia o cuidar de un ser querido gravemente enfermo). 

Y ello a pesar del notable impulso generacional por parte de los millennials —la generación más numerosa del mercado laboral, con edades comprendidas entre los 27 y los 42 años— a favor de medidas de apoyo más amplias. Muchos millennials no solo tienen familias en crecimiento, sino también padres mayores a los que cuidar, y consideran que las empresas tienen la responsabilidad de facilitar a sus trabajadores las condiciones necesarias para hacerlo adecuadamente sin perder sus puestos de trabajo.

Segúnun informede 2022 de la Disability Management Employer Coalition (DMEC), basado en datos de una encuesta realizada a 1.101 empresas estadounidenses, aunque el 70 % de todos los empleados tiene derecho a un permiso parental remunerado (PPL) y el 74 % a un permiso remunerado para el cuidado de familiares (PFL), solo el 29 % de las empresas participantes ofrece el PPL y el 4 % ofrece el PFL. Casi la mitad de las empresas no ofrece ningún tipo de permiso parental o de cuidado familiar remunerado. Además, el 60 % de las empresas que sí ofrecen estos permisos tienen una duración inferior a ocho semanas, una tendencia que probablemente cambie en los próximos años.

También existe una tendencia a que las empresas ofrezcan prestaciones integrales —que tengan en cuenta a la familia y acompañen a los empleados en todas las etapas de la vida—, incluyendo el apoyo a las necesidades familiares, además de la salud mental, física y social. Para mantener una ventaja competitiva en este mercado laboral tan competitivo, los empleadores deberán comprender verdaderamente cómo se sienten sus empleados en todos los aspectos, y si la percepción que tienen del bienestar se ajusta a las expectativas y necesidades de sus empleados. Esto implica examinar cuidadosamente sus respuestas a preguntas como: ¿Cómo está la moral del equipo? ¿Son viables y equilibradas las cargas de trabajo de los empleados? ¿Se sienten los empleados lo suficientemente cómodos como para pedir días libres? 

Principales novedades legislativas

Este año, en 2023, dos estados —Oregón y Colorado— han puesto en marcha simultáneamente nuevos programas de licencia familiar remunerada (PFL). En 2026, otros cuatro estados (Minnesota, Maryland, Maine y Delaware) seguirán sus pasos, con lo que el número total de estados de EE. UU. que ofrecen programas de PFL ascenderá a 16, lo que supone un aumento del 167 % con respecto a hace una década. Este cambio refleja las crecientes expectativas y la presión de los trabajadores. Al fin y al cabo, Estados Unidos es uno de los únicos siete países desarrollados que no cuenta con una ley uniforme de permiso familiar remunerado por motivos médicos. Los gobiernos estatales están tomando la iniciativa para ofrecer a sus residentes permisos remunerados, inspirándose a menudo en los nuevos programas de otros estados.

El programa de permisos remuneradosde Oregón permite disfrutar de 12 semanas de baja para atender una enfermedad grave propia, hacer frente a la seguridad inmediata y las consecuencias de la violencia doméstica o la agresión sexual, establecer vínculos afectivos con un nuevo miembro de la familia o cuidar de un familiar con una enfermedad grave (incluidos el cónyuge, los hijos, los hermanos, los abuelos y los nietos, así como «cualquier persona con la que se tenga un vínculo de consanguinidad o afinidad»). Las personas que necesiten una baja de mayor duración debido al embarazo o al parto pueden recibir dos semanas adicionales.

El programa de Colorado, que se puso en marcha este año, es similar. Al igual que en Oregón, permite 12 semanas de permiso para crear vínculos afectivos con un nuevo miembro de la familia o para cuidar de un familiar que padezca una enfermedad grave (utilizando también la definición ampliada de «miembro de la familia»), así como para hacer frente a situaciones de violencia doméstica o agresión sexual. También cubre los preparativos para el despliegue militar de un familiar. Las personas que sufran complicaciones derivadas del embarazo o el parto pueden recibir cuatro semanas adicionales, pero, a diferencia de Oregón, estas solo pueden deberse a una «complicación», no a la atención obstétrica rutinaria.

De los estados que pondrán en marcha programas en 2026, Delaware destaca por ofrecer a los empleadores la posibilidad de solicitar la exclusión del programa estatal (ymantenersu programa actual) si ya cuentan con un plan de permisos remunerados (PTO) más generoso y ventajoso para los empleados. 

Ley de Igualdad para las Trabajadoras Embarazadas

La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas(PWFA), una nueva ley histórica que entró en vigor en junio de 2023, está transformando el panorama de las adaptaciones laborales al otorgar más derechos a las trabajadoras embarazadas. En concreto, exige a los empleadores del sector público y privado afectados que cuenten con más de 15 empleados que proporcionen adaptaciones razonables a las limitaciones conocidas de una trabajadora relacionadas con el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas, a menos que la adaptación suponga para el empleador una «carga excesiva», es decir, una dificultad o un gasto significativo para el empleador.

Las adaptaciones razonables previstas en esta ley son similares a las que establece laLey de Estadounidenses con Discapacidades(ADA), pero de mayor alcance. Entre otros ejemplos de posibles adaptaciones razonables se incluyen la posibilidad de sentarse o beber agua, disponer de una plaza de aparcamiento más cercana, tener un horario flexible y tomarse un permiso para recuperarse tras el parto. Sin embargo, en el marco de la PWFA, el embarazo no se considera una discapacidad, mientras que, según la ADA, algunas afecciones relacionadas con el embarazo sí pueden clasificarse como discapacidad. Es fundamental que los empleadores revisen tanto la ADA como la PWFA desde la perspectiva de las limitaciones para las trabajadoras embarazadas.

A finales de 2023, laComisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.(EEOC) publicará el borrador definitivo de la normativa, que contiene una serie de disposiciones destacadas. Entre las que probablemente se aprueben, se considerará que los empleadores infringen la ley si se producen retrasos innecesarios en el proceso de adaptación, y no se podrá exigir al empleado ni responsabilizarlo de iniciar el proceso de revisión de la PWFA. Este se activa inmediatamente ante cualquier conversación con una empleada en la que se mencione su condición relacionada con el embarazo. Los responsables de primera línea deberán recibir la formación y capacitación correspondientes. 

Conclusiones y previsiones para 2024

Las prestaciones de salud integral (incluida la salud mental), que ofrecen apoyo en todas las etapas de la vida, están dejando de ser un simple extra atractivo para convertirse en una expectativa de los empleados. Las empresas tendrán que esforzarse al máximo para garantizar que sus políticas laborales y sus programas de prestaciones estén en consonancia con el bienestar de sus empleados.

Los distintos estados siguen elaborando planes de permisos familiares remunerados con diferentes características, y creemos que esta tendencia continuará en el futuro. A medida que más estados generalicen estas prestaciones, aumentará la presión sobre los demás para que adopten sus propios planes. Mientras tanto, es probable que persista el estancamiento en torno a un programa nacional de prestaciones por incapacidad a nivel federal.

Por último, prevemos que los litigios iniciados por trabajadoras embarazadas aumentarán gradualmente a medida que las empresas se enfrenten a las dificultades de cumplir con la Ley de Protección de las Trabajadoras Embarazadas (PWFA) y las leyes estatales relacionadas en materia de adaptaciones.

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