Situaciones reales relacionadas con la FMLA

La mayoría de los empleados necesitarán solicitaruna bajaen virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) en algún momento de su vida laboral. Aunque cada caso es único, surgen ciertas preguntas recurrentes que no tienen respuestas sencillas. Estas situaciones reales puedenplantear dificultadestanto a los empleados que solicitan la baja como a los empleadores a la hora de determinar sus obligaciones y los pasos a seguir. En este artículo se analizan varias situaciones habituales y se aborda cómo puede aplicarse la FMLA. A modo de recordatorio, las circunstancias específicas deben analizarse con un asesor legal. El presente artículo tiene como único objetivo proporcionar orientación informativa general.

Encarcelamiento

El encarcelamiento o la detención de un empleado con una baja aprobada en virtud de la FMLA plantea una gran duda: ¿se considera cubierto el tiempo que pasa en prisión? Sin duda, si un empleado está encarcelado, ya no puede cuidar de un familiar ni establecer un vínculo afectivo con su hijo; por lo tanto, esas bajas deberían suspenderse mientras el empleado permanezca encarcelado.

Pero, ¿qué ocurre con la propia enfermedad grave del empleado? Quizá no le sorprenda saber que no hay una respuesta definitiva en lo que respecta a la propia enfermedad grave del empleado. Los tribunales inferiores están divididos. Por ejemplo, un tribunal sostuvo que un empleado seguía teniendo derecho a las prestaciones mientras estuviera en prisión, siempre y cuando aún le quedaran días acumulados.^[i]Otro tribunal llegó a una conclusión diferente. Dado que el empleador creía sinceramente que el empleado estaba haciendo un uso indebido de la FMLA al solicitar días que coincidían con fechas de encarcelamiento o de comparecencia ante el tribunal, su despido no alcanzó el nivel de represalia o interferencia.^[ii]

Dado que no existe una respuesta definitiva, puede ser conveniente consultar con un asesor jurídico antes de decidir cómo gestionar el caso de un empleado que se encuentra de baja por una enfermedad grave propia mientras cumple una pena de prisión. Para algunos empleadores, puede tener sentido reducir el tiempo restante para agotar su derecho a la baja. Otros empleadores, en cambio, pueden preferir una solución diferente. Sea cual sea la decisión que se tome, asegúrese de aplicarla en el futuro a todos los empleados que se encuentren en una situación similar.  

El vínculo entre el acogimiento y la adopción

Esta es una pregunta habitual: ¿tienen los empleados derecho a una segunda ronda de permiso en virtud de la FMLA para establecer un vínculo afectivo con un niño en acogida si este es adoptado? La respuesta sencilla es no. La ley establece que el derecho a establecer un vínculo afectivo con un niño en acogida o adoptado expira 12 meses después de la acogida del niño.^[iii]Además, la normativa de la FMLA deja claro que el periodo de 12 semanas para establecer un vínculo afectivo en casos de acogida o adopción se aplica únicamente a un niñorecién acogido.^[iv]Si un empleado tiene un niño en acogida, es útil explicarle que dispondrá de un saldo de 12 semanas de permiso para utilizar 12 meses después de la acogida del niño. Explicarle que no tendrá otro permiso de 12 semanas si el niño acaba siendo adoptado puede ayudar a evitar confusiones más adelante. 

Maternidad subrogada

La gestación subrogada puede parecer un lío enredado, perouna vez desentrañada, no es tan difícil como podría parecer. En una gestación subrogada, hay una persona que lleva a cabo el embarazo (la madre subrogada) y uno o dos padres intencionales. La madre subrogada tendrá derecho a una prestación por incapacidad por embarazo y a la FMLA, siempre y cuando su incapacidad sea certificada por el profesional sanitario. Los padres intencionales podrán acogerse a la baja de la FMLA para el vínculo afectivo con el bebé. Lo contrario también es cierto: la madre subrogada no podrá acogerse a la FMLA para el vínculo afectivo con el bebé y los padres intencionales no tendrán derecho a la prestación por incapacidad por embarazo. 

Las leyes estatales pueden variar y cada acuerdo de gestación subrogada puede ser diferente. Cualquier duda sobre situaciones concretas debe consultarse con su asesor jurídico. 

Desplazamientos para acudir a citas

Tu empleado ha presentado su certificado médico y se le ha autorizado a acudir a las citas. Sin embargo, la consulta del médico se encuentra a una hora de distancia de tu lugar de trabajo. ¿Se considera ese tiempo como tiempo cubierto por la FMLA? 

El Departamento de Trabajo (DOL) proporcionó enla norma FMLA2026-2 una orientación muy necesaria sobre cómo tratar el tiempo de desplazamiento para acudir a citas médicas. El DOL concluyó que el tiempo de desplazamiento relacionado con una afección grave de salud del empleado o de un familiar está cubierto y debe deducirse del derecho del empleado. Desde un punto de vista práctico, esto tiene mucho sentido. Además, concuerda con la jurisprudencia anterior que abordaba el tema del desplazamiento y la FMLA.^[v]

La carta señala que los profesionales sanitarios solo pueden certificar lo que compete a su especialidad, es decir, la afección grave que están tratando. No se puede ni se debe exigir al profesional sanitario que facilite una estimación del tiempo de desplazamiento. El tiempo de desplazamiento no figurará en el formulario de certificación de su empleado. Esta información deberá proceder directamente de su empleado. Quizás le convenga añadir una pregunta a su proceso de tramitación de reclamaciones para preguntar por el tiempo de desplazamiento a las citas o preguntar a los empleados que hayan certificado la hora de la cita cuál es la ubicación de las mismas.

El dictamen incluye cuatro ejemplos que ilustran cómo el tiempo de desplazamiento está relacionado con la enfermedad grave, así como ejemplos en los que dicho tiempo se utiliza fuera del ámbito de la FMLA. Los ejemplos muestran que el tiempo de desplazamiento de ida y vuelta a una cita, junto con el tiempo de espera en la consulta, están cubiertos. Los ejemplos también aclaran que las paradas realizadas durante el trayecto o el hecho de viajar con un familiar que no necesita asistencia debido a su enfermedad grave no están cubiertos. 

Cuidar de mi cónyuge mientras trabajo para la misma empresa

Los empleados que necesiten tomarse un tiempo para cuidar de su cónyuge están amparados por la FMLA. Si los cónyuges trabajan para el mismo empleador, es posible que se les exija compartir un total combinado de 12 semanas de permiso durante cualquier periodo de 12 meses si necesitan dicho permiso para cuidar de uno de sus padres que padezca una enfermedad grave o para establecer un vínculo afectivo.^[vi] No es necesario que compartan su derecho a las 12 semanas en esta situación, en la que un empleado cuida de su cónyuge, que también se encuentra de baja por la FMLA.

Si necesita cuidar de su cónyuge, no haga lo que hizo el demandante en el caso Divkovic contra Hershey Co.^[vii]Al demandante de este caso se le concedió una autorización para cuidar de su cónyuge durante sus tratamientos de fecundación in vitro. El problema fue que, en ocasiones, el demandante solicitó una baja por la FMLA en días en los que su esposa acudía al trabajo. ¿Cómo se enteró su empleador? Los cónyuges trabajaban para la misma empresa. El demandante fue finalmente despedido y perdió el juicio en el que alegaba interferencia y represalias en relación con la FMLA. Aunque los cónyuges que trabajan para el mismo empleador pueden solicitar una baja por la FMLA por el mismo motivo —uno por su propia condición y otro para cuidar de su cónyuge—, lo mejor es coordinar el uso de ese tiempo.

^[i] Baker contra Aisin Holdings of America, Inc., n.º 4:19-CV-00238-JMS/DML, 2020 WL 3841004 (Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Sur de Indiana, 7 de julio de 2020).

^[ii] Capps contra Mondelez Global, LLC, 2017 WL 393237 (3.º Cir. 30 de enero de 2017).

^[iii] 29 U.S. Code § 2612(a)(2).

^[iv] 29 CFR § 825.200(a)(2).

^[v] Ballard contra Chicago Park Dist., 741 F.3d 838, 839 (7.º Cir. 2014).

^[vi] 29 CFR § 825.201(b)

^[vii] Divkovic contra Hershey Co., 2025 WL 887770 (Distrito Federal de Pensilvania, 21 de marzo de 2025).

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