Scénarios réels FMLA

La plupart des employés auront besoin d’un congé en vertu de la Loi sur le congé familial et médical (FMLA) à un moment donné de leur emploi. Bien que chaque situation soit unique, certaines questions récurrentes surgissent sans réponses simples. Ces scénarios concrets peuvent représenter des défis tant pour les employés demandant un congé que pour les employeurs qui déterminent leurs obligations et leurs prochaines étapes. Cet article examine plusieurs situations courantes et discute de la façon dont la FMLA pourrait s’appliquer. À titre de rappel, les circonstances spécifiques doivent être examinées avec un conseiller juridique. Cet article vise uniquement à fournir des conseils informatifs généraux.

Incarcération

L’incarcération ou l’emprisonnement d’un employé ayant un congé FMLA approuvé pose une excellente question : son temps est-il couvert pendant sa détention? Certainement, si un employé est incarcéré, il ne peut plus s’occuper d’un membre de la famille ni créer de lien avec son enfant; Ces congés devraient être suspendus tant que l’employé demeure incarcéré.

Mais qu’en est-il de l’état de santé grave de l’employé lui-même? Vous ne serez peut-être pas surpris d’apprendre qu’il n’existe pas de réponse définitive concernant la condition de santé grave de l’employé. Les tribunaux inférieurs sont divisés. Par exemple, un tribunal a statué qu’un employé demeurait admissible aux prestations pendant sa détention tant qu’il avait encore droit à la propriété. ^[i] Un autre tribunal a décidé d’un autre résultat. Parce que l’employeur croyait honnêtement que l’employé abusait de la FMLA en invoquant des jours coïncidant avec des détentions ou des audiences, leur congédiement n’a pas atteint le niveau de représailles ou d’ingérence. ^[ii]

Comme il n’y a pas de réponse définitive, il peut être judicieux de consulter un avocat avant de choisir comment gérer un employé en congé pour sa propre condition de santé grave pendant son incarcération. Pour certains employeurs, il peut être logique de réduire le temps nécessaire pour utiliser leur droit à droit. Pour d’autres employeurs, ils peuvent vouloir un résultat différent. Peu importe le choix, assurez-vous de l’appliquer à tous les employés dans une situation similaire à l’avenir.  

Lien entre famille d’accueil et adoption

C’est une question fréquente : les employés bénéficient-ils d’une deuxième série de droits FMLA pour la caution d’adoption si leur enfant placé est adopté? La réponse simple est non. La loi stipule que le droit à un lien avec un enfant placé ou adopté expire 12 mois après le placement de l’enfant. ^[iii] De plus, les règlements de la FMLA précisent clairement que la période de 12 semaines de liaison pour la famille d’accueil ou l’adoption concerne un enfant nouvellement placé. ^[iv] Si un employé accueille un enfant en famille d’accueil, il est utile de lui expliquer qu’il aura une banque de congés de 12 semaines à utiliser 12 mois après la mise en place de son enfant. Expliquer qu’ils n’auront pas un autre congé de 12 semaines si l’enfant est éventuellement adopté peut aider à éviter toute confusion ultérieure. 

Gestation pour autrui

La gestation pour autrui peut sembler un vrai enchevêtrement, mais une fois démêlée, ce n’est pas aussi difficile qu’elle en a l’air. Dans une gestation pour autrui, il y a une personne qui porte l’enfant (la mère porteuse) et un ou deux parents intentionnels. La mère porteuse aura une demande d’invalidité liée à la grossesse et aura droit à la FMLA tant que son handicap est certifié par le fournisseur de soins de santé. Les parents prévus pourront prendre un congé FMLA pour créer des liens avec les bébés. L’inverse est aussi vrai : la mère porteuse ne pourra pas accepter la FMLA pour le lien avec un bébé et les parents intentionnels n’auront pas de demande d’invalidité liée à la grossesse. 

Les lois provinciales peuvent ne pas être les mêmes et chaque entente de gestation pour autrui peut être différente. Toute question concernant des situations précises devrait être examinée par votre conseiller juridique. 

Voyages pour les rendez-vous

Votre employé a soumis sa certification et est approuvé pour des nominations. Mais le bureau du fournisseur est à une heure de votre lieu de travail. Est-ce que ce temps est couvert par la FMLA? 

Le DOL a fourni des conseils indispensables sur le traitement du temps de déplacement pour les rendez-vous médicaux en FMLA2026-2. Le DOL a conclu que le temps de déplacement lié à l’état de santé grave de l’employé ou d’un membre de la famille est couvert et doit être décrémenté du droit de l’employé. D’un point de vue pratique, cela a beaucoup de sens. Cela correspond aussi à la jurisprudence antérieure qui touchait aux voyages et à la FMLA. ^[v]

La lettre souligne que les fournisseurs de soins de santé ne peuvent fournir que des certifications sur leur expertise, c’est-à-dire la condition de santé grave qu’ils traitent. Le fournisseur de soins de santé ne peut pas et ne devrait pas être tenu de fournir une estimation du temps de déplacement. Le temps de déplacement ne sera pas enregistré sur le formulaire de certification de votre employé. Cela devra venir directement de votre employé. Vous pourriez vouloir ajouter une question à votre processus d’accueil de réclamation pour savoir sur le temps de déplacement vers les rendez-vous ou demander aux employés qui ont une heure certifiée le lieu des rendez-vous.

La lettre d’opinion contient quatre exemples pour montrer comment le temps de déplacement est associé à une condition de santé grave et des exemples où le temps est utilisé en dehors de la FMLA. Les exemples montrent que le temps de trajet vers et depuis un rendez-vous, ainsi que tout le temps passé à attendre le rendez-vous, sont couverts. Les exemples expliquent aussi que les arrêts en chemin ou les voyages avec un membre de la famille qui n’a pas besoin d’aide en raison de leur condition de santé grave ne sont pas couverts. 

Prendre soin de son conjoint tout en travaillant pour le même employeur

Les employés qui ont besoin de prendre du temps pour s’occuper de leur conjoint sont couverts par la FMLA. Si les conjoints travaillent pour le même employeur, ils peuvent être tenus de partager un total combiné de 12 semaines de congé durant une période de 12 mois s’ils ont besoin de congé pour s’occuper de leur parent ayant une condition de santé grave ou pour le lien de lien. ^[vi] Ils n’ont pas besoin de partager leur droit de 12 semaines dans cette situation où un employé s’occupe de son conjoint-employé, également en congé FMLA.

Si vous devez prendre soin de votre conjoint, ne faites pas ce que le demandeur a fait dans Divkovic c. Hershey Co. ^[vii] Le demandeur dans cette affaire était certifié pour s’occuper de son conjoint lors de ses traitements de FIV. Le problème était que le demandeur réclamait parfois un congé FMLA les jours où sa femme allait travailler. Comment son employeur savait-il? Les conjoints travaillaient pour la même entreprise. Le demandeur a finalement été congédié et a perdu son procès en invoquant l’ingérence et les représailles de la FMLA. Bien que les conjoints qui travaillent pour le même employeur puissent prendre un congé FMLA pour la même raison – une pour leur propre condition et une autre pour s’occuper de leur conjoint – il est préférable d’utiliser ce temps de façon coordonnée.

^[i] Baker c. Aisin Holdings of America, Inc., no 4:19-CV-00238-JMS/DML, 2020 WL 3841004(S.D. Ind. 7 juillet 2020).

^[ii] Capps c. Mondelez Global, LLC, 2017 WL 393237 (3e Cir. 30 janvier 2017).

^[iii] 29 U.S. Code § 2612(a)(2).

^[iv] 29 CFR § 825.200(a)(2).

^[v] Ballard c. Chicago Park Dist., 741 F.3d 838, 839 (7e Cir. 2014).

^[vi] 29 CFR § 825.201(b)

^[vii] Divkovic c. Hershey Co., 2025 WL 887770 (M.D. Pa. 21 mars 2025).

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