Retour à l’essentiel : le paysage changeant de l’hébergement et de l’administration des congés

Le 22 février 2024

Retour à l’essentiel : le paysage changeant de l’hébergement et de l’administration des congés
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La population d’Américains vivant avec un handicap est importante et continue de croître à mesure que notre population et notre main-d’œuvre vieillissent. Selon les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), jusqu’à un adulte américain sur quatre, soit 61 millions, vit avec un handicap. Dans le contexte de la main-d’œuvre américaine, 2022 a vu la population d’emploi la plus élevée jamais enregistrée pour les personnes ayant une incapacité depuis que des données comparables ont été publiées pour la première fois en 2008.

Pendant ce temps, le paysage des congés familiaux et médicaux payés (PFML) du pays est devenu de plus en plus complexe et, par conséquent, les employeurs cherchent des moyens d’enrichir et de rationaliser leurs politiques. À mesure que notre main-d’œuvre vieillit et que ses besoins changent, les employeurs ont une responsabilité — et on s’attend à ce qu’ils le soutiennent — soutiennent la santé et le bien-être holistiques de leurs employés et cultivent un environnement de travail productif. Grâce à la formation et au dialogue interactif, les employeurs peuvent accroître le rétablissement, l’engagement et l’inclusion de leurs employés et renforcer l’objectif fondamental des lois sur les congés statutaires : garder les employés au travail ou les aider à retourner au travail dès que possible.

Le paysage actuel des congés : ce que vous devez savoir

Certains employeurs américains rationalisent leurs politiques de congé en engageant un administrateur tiers (TPA) pour aider à l’administration des congés, afin que les employés puissent signaler leurs congés dans un seul endroit centralisé.

En réponse à l’échec au niveau fédéral d’adopter une loi uniforme sur le PFML, de plus en plus d’États assument cette responsabilité. Des efforts sont déployés pour regrouper les États en grappes et concevoir leurs politiques de s’aligner et de s’apparier les uns aux autres, afin de réduire la variabilité. Plus récemment, New York, le New Jersey et le Connecticut se sont déployés en tant que groupe et partagent intentionnellement des points communs. Cette année, la loi de l’État du Colorado a été déployée. Le Maryland, le Delaware, le Minnesota et le Maine devraient suivre en 2026. En outre, 6 États ont adopté une législation qui permet aux compagnies d’assurance de fournir des produits de congés familiaux payés dans le cadre de leurs offres d’invalidité de groupe.

Le déploiement statutaire de chaque État est consécutif à la mosaïque plus large de lois sur les congés État par État à travers l’Amérique et est, dans de nombreux cas, utilisé par d’autres États comme cadre pour développer les ins-and-outs de leurs propres programmes statutaires.

Options d’adaptation : temps vs argent

Selon l’historique American with Disabilities Act (ADA), la première loi fédérale en son genre promulguée en 1990 qui protège les droits des travailleurs handicapés, les employeurs doivent fournir des mesures d’adaptation à leurs employés handicapés, à moins que ces mesures d’adaptation ne présentent une « contrainte excessive » pour l’employeur. L’un des arguments en faveur de la contrainte excessive repose sur les dépens.

Toutefois, les dépens sont rarement considérés comme une défense légitime de contrainte excessive. Si un employeur utilise ce moyen de défense pour justifier le rejet d’une demande d’accommodement, la Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) des États-Unis et les organismes d’État compétents analyseraient probablement la situation économique de l’entreprise dans son ensemble, et l’employeur serait tenu de prouver que le fardeau est suffisamment rempli.

Dans la plupart des cas, le coût subalterne d’un appareil fonctionnel ou d’une installation de bureau ergonomique particulière, par exemple, serait probablement loin d’être qualifié de contrainte excessive dans le régime plus large des opérations de l’organisation. Même dans les cas où un poste de dépenses lié à l’adaptation est coûteux, les employeurs ne devraient pas utiliser l’élément de coût comme une béquille de choix pour rejeter les demandes.

Les employeurs ont à leur disposition une gamme de solutions de rechange d’adaptation à faible coût ou sans frais qui peuvent effectivement garder un employé au travail, comme une plus grande flexibilité de l’horaire, qui comprend des pauses supplémentaires ou prolongées. Les employeurs trouvent souvent cette option difficile à supporter, car on peut soutenir qu’une présence raisonnable, fiable et prévisible est une fonction essentielle de la plupart des emplois. Mais il y a des circonstances dans lesquelles la flexibilité de l’emploi est logique, en particulier parmi la population salariée, qui peut exécuter certaines fonctions à distance ou en dehors des limites des heures de bureau.

Sur le plan cognitif ou de l’aide à l’emploi, il peut, par exemple, aider à augmenter la taille de la police pour un employé qui est malvoyant. Ou offrez une formation supplémentaire dans un format qui permet à l’employé handicapé de saisir l’information plus efficacement. D’autres exemples d’hébergement à faible coût ou sans frais incluent la modification de l’éclairage, le changement d’écrans d’ordinateur ou même l’octroi à un employé de la permission d’apporter un article au travail qui améliore son état de santé, comme un ventilateur de bureau.

L’avantage pour les employés

Un processus interactif, le dialogue qui a lieu entre un employeur et un employé pour discuter des besoins du travailleur blessé ou handicapé, sert d’épine dorsale des mesures d’adaptation. Si un employeur pose les bonnes questions et écoute pour vraiment comprendre, il repartira avec les idées nécessaires pour comprendre les besoins d’un employé et la meilleure façon de les retenir ou de le retourner au travail.

Lorsqu’un employé peut travailler et être productif, il en résulte une amélioration du moral , non seulement pour lui-même, mais pour ses collègues. Il stimule également considérablement le rétablissement des travailleurs blessés. Des études ont montré à maintes reprises que les employés blessés guérissent plus rapidement au travail plutôt qu’assis à la maison.

Soutenir une main-d’œuvre vieillissante

Selon un rapport de 2022 du Bureau of Labor and Statistics (BLS), la moitié des personnes handicapées étaient âgées de 65 ans et plus, soit près de trois fois plus que la proportion de personnes âgées qui n’avaient pas de handicap. Une probabilité plus élevée d’incapacité chez les populations plus âgées reflète l’incidence accrue de l’incapacité avec l’âge. Qu’est-ce que cela signifie pour notre main-d’œuvre ? Les leaders de l’industrie prédisent qu’un pourcentage stupéfiant de 50% des membres de la population active deviendront handicapés pendant au moins 15 mois au cours de leur carrière.

Compte tenu de la gravité de cette proportion, les employeurs doivent être proactifs dans l’examen des mesures possibles pour répondre aux besoins particuliers d’une main-d’œuvre vieillissante. Les employeurs peuvent examiner leurs régimes d’avantages sociaux et voir où se trouvent les possibilités de soutenir les types de conditions physiques et mentales qui sont généralement en corrélation avec le vieillissement.

D’un point de vue juridique, il est essentiel que les employés soient formés pour que le vieillissement en soi ne soit pas une déficience ou un handicap, malgré le risque de confondre un handicap avec les manifestations naturelles du vieillissement. Les hypothèses selon lesquelles les employés plus âgés ont besoin d’un soutien supplémentaire ou sont moins capables d’exécuter des fonctions essentielles peuvent mener à une culture omniprésente de préjugés inconscients, ce qui peut se traduire par des actions discriminatoires , et même légales.

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