Volver a lo básico: el panorama cambiante de los alojamientos y la administración de permisos

La población estadounidense con discapacidades es considerable y sigue creciendo a medida que nuestra población y nuestra fuerza laboral envejecen. Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), hasta uno de cada cuatro adultos estadounidenses, es decir, 61 millones, vive con una discapacidad. En el contexto de la fuerza laboral estadounidense, en 2022 se registró la mayor población activa con discapacidad desde que se publicaron por primera vez datos comparables en 2008.

Mientras tanto, el panorama nacional en materia de permisos remunerados por motivos familiares y médicos (PFML) se ha vuelto cada vez más complejo y, como resultado, los empleadores buscan formas de enriquecer y optimizar sus políticas. A medida que nuestra fuerza laboral envejece y sus necesidades cambian, los empleadores tienen la responsabilidad —y se espera que la cumplan— de apoyar la salud y el bienestar integral de sus empleados y de cultivar un entorno de trabajo productivo. A través de la formación y el diálogo interactivo, los empleadores pueden mejorar la recuperación, el compromiso y la inclusión de sus empleados y reforzar el objetivo fundamental de las leyes sobre permisos reglamentarios: mantener a los empleados en el trabajo o ayudarles a volver al trabajo lo antes posible.

El panorama actual de las bajas laborales: lo que debes saber

Algunos empleadores estadounidenses están simplificando sus políticas de permisos mediante la contratación de un administrador externo (TPA) que les ayude con la gestión de los permisos, de modo que los empleados puedan comunicar sus permisos en un único lugar centralizado.

En respuesta al fracaso a nivel federal para aprobar una ley PFML uniforme, más estados están asumiendo esa responsabilidad. Se están realizando esfuerzos para agrupar a los estados y diseñar sus políticas de manera que se alineen y coincidan entre sí, con el fin de reducir la variabilidad. Más recientemente, Nueva York, Nueva Jersey y Connecticut se han unido como grupo y comparten intencionadamente puntos en común. Este año se ha promulgado la ley estatal de Colorado. Maryland, Delaware, Minnesota y Maine tienen previsto seguir su ejemplo en 2026. Además, seis estados han aprobado leyes que permiten a las compañías de seguros ofrecer productos de permiso familiar remunerado como parte de sus ofertas de discapacidad colectiva.

La implementación de la legislación de cada estado tiene consecuencias para el mosaico más amplio de leyes sobre permisos que existen en cada estado de Estados Unidos y, en muchos casos, otros estados la utilizan como marco para desarrollar los detalles de sus propios programas legales.

Opciones de alojamiento: tiempo frente a dinero

Según la histórica Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), la primera ley federal de este tipo promulgada en 1990 que protege los derechos de los trabajadores discapacitados, los empleadores deben proporcionar adaptaciones a sus empleados con discapacidades, a menos que dichas adaptaciones supongan una «dificultad excesiva» para el empleador. Uno de los argumentos a favor de la dificultad excesiva se basa en los costes.

Sin embargo, los costes rara vez se consideran una defensa legítima por dificultades excesivas. Si un empleador utiliza esa defensa para justificar el rechazo de una solicitud de adaptación, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) y los organismos estatales pertinentes probablemente analizarían la situación económica de la empresa en su conjunto, y el empleador estaría obligado a demostrar que la carga es suficientemente justificada.

En la mayoría de los casos, el costo insignificante de, por ejemplo, un dispositivo de asistencia o una configuración ergonómica particular del escritorio, probablemente no se consideraría una dificultad excesiva en el contexto general de las operaciones de la organización. Incluso en los casos en que un gasto relacionado con una adaptación sea costoso, los empleadores no deben utilizar el elemento del costo como excusa para rechazar las solicitudes.

Los empleadores disponen de una serie de alternativas de adaptación de bajo coste o sin coste alguno que pueden mantener eficazmente a un empleado en su puesto de trabajo, como una mayor flexibilidad en los horarios, que incluye descansos adicionales o prolongados. A menudo, a los empleadores les cuesta aceptar esta opción, ya que se puede argumentar que una asistencia razonable, fiable y predecible es una función esencial de la mayoría de los puestos de trabajo. Sin embargo, hay circunstancias en las que la flexibilidad laboral tiene sentido, especialmente entre los asalariados, que pueden desempeñar determinadas funciones a distancia o fuera del horario de oficina.

En el ámbito cognitivo o de las ayudas para el trabajo, puede ser útil, por ejemplo, aumentar el tamaño de la fuente para un empleado con discapacidad visual. O bien, proporcionar formación adicional en un formato que facilite al empleado discapacitado la comprensión de la información de forma más eficaz. Otros ejemplos de adaptaciones de bajo coste o sin coste alguno son modificar la iluminación, cambiar los monitores de los ordenadores o incluso permitir a un empleado llevar al trabajo un artículo que mejore su estado de salud, como un ventilador de mesa.

El beneficio para los empleados

El diálogo interactivo que se establece entre el empleador y el empleado para discutir las necesidades del trabajador lesionado o discapacitado constituye la columna vertebral de las adaptaciones. Si el empleador formula las preguntas adecuadas y escucha con atención para comprender realmente, obtendrá la información necesaria para entender las necesidades del empleado y la mejor manera de retenerlo o reincorporarlo al trabajo.

Cuando un empleado puede trabajar y ser productivo, mejora su moral, no solo la suya propia, sino también la de sus compañeros de trabajo. Además, favorece notablemente la recuperación de los trabajadores lesionados. Diversos estudios han demostrado repetidamente que los empleados lesionados se recuperan más rápido en el trabajo que en casa.

Apoyo a una fuerza laboral que envejece

Según un informe de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) de 2022, la mitad de las personas con discapacidad tenían más de 65 años, casi tres veces más que la proporción de personas mayores sin discapacidad. La mayor probabilidad de discapacidad entre la población de edad avanzada refleja el aumento de la incidencia de la discapacidad con la edad. ¿Qué significa esto para nuestra fuerza laboral? Los líderes del sector predicen que un sorprendente 50 % de la población activa sufrirá una discapacidad durante al menos 15 meses a lo largo de su vida laboral.

Dada la gravedad de esa proporción, los empleadores deben ser proactivos a la hora de considerar posibles medidas para abordar las necesidades específicas de una plantilla que envejece. Los empleadores pueden examinar sus paquetes de prestaciones y ver dónde hay oportunidades para apoyar los tipos de afecciones físicas y mentales que suelen estar relacionadas con el envejecimiento.

Desde un punto de vista jurídico, es fundamental que se forme a los empleados para que comprendan que el envejecimiento en sí mismo no es una discapacidad ni una deficiencia, a pesar de que se pueda confundir una discapacidad con las manifestaciones naturales del envejecimiento. Las suposiciones sobre que los empleados de más edad necesitan apoyo adicional o son menos capaces de desempeñar funciones esenciales del trabajo pueden dar lugar a una cultura generalizada de prejuicios inconscientes, lo que puede traducirse en acciones discriminatorias, e incluso legales.

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