Le nombre d'Américains vivant avec un handicap est considérable et continue de croître avec le vieillissement de la population et de la main-d'œuvre. Selon les Centres de contrôle et de prévention des maladies (CDC), près d'un adulte américain sur quatre, soit 61 millions de personnes, vit avec un handicap. Dans le contexte de la main-d'œuvre américaine, 2022 a été l'année où le taux d'emploi des personnes handicapées a été le plus élevé jamais enregistré depuis que des données comparables ont été publiées pour la première fois en 2008.
Dans le même temps, le paysage national des congés familiaux et médicaux payés (CFM) est devenu de plus en plus complexe et, par conséquent, les employeurs cherchent des moyens d'enrichir et de rationaliser leurs politiques. Avec le vieillissement de la main-d'œuvre et l'évolution de ses besoins, les employeurs ont la responsabilité - et sont censés - de soutenir la santé et le bien-être holistiques de leurs employés et de cultiver un environnement de travail productif. Grâce à la formation et au dialogue interactif, les employeurs peuvent favoriser le rétablissement, l'engagement et l'intégration de leurs employés et soutenir l'objectif fondamental des lois sur les congés statutaires : maintenir les employés au travail ou les aider à retourner au travail dès que possible.
Le paysage actuel des congés : ce qu'il faut savoir
Certains employeurs américains rationalisent leur politique en matière de congés en faisant appel à un tiers administrateur (TPA) pour les aider à gérer les congés, de sorte que les employés puissent déclarer leurs congés en un lieu unique et centralisé.
Le gouvernement fédéral n'ayant pas réussi à adopter une loi uniforme sur les PFML, de plus en plus d'États assument cette responsabilité. Des efforts sont déployés pour regrouper les États et concevoir leurs politiques de manière à ce qu'elles s'alignent et correspondent les unes aux autres, afin de réduire la variabilité. Plus récemment, New York, le New Jersey et le Connecticut se sont lancés dans l'aventure en tant que groupe et partagent intentionnellement des points communs. Cette année, la loi du Colorado a été mise en œuvre. Le Maryland, le Delaware, le Minnesota et le Maine devraient suivre en 2026. En outre, six États ont adopté des lois autorisant les compagnies d'assurance à proposer des produits de congé familial rémunéré dans le cadre de leurs offres d'assurance invalidité de groupe.
La mise en œuvre de la législation de chaque État a une incidence sur la mosaïque de lois sur les congés en vigueur dans les différents États américains et est, dans de nombreux cas, utilisée par d'autres États comme cadre pour élaborer les tenants et les aboutissants de leurs propres programmes législatifs.
Options d'hébergement : temps et argent
En vertu de l'American with Disabilities Act (ADA), la première loi fédérale du genre promulguée en 1990 qui protège les droits des travailleurs handicapés, les employeurs doivent fournir des aménagements à leurs employés handicapés, à moins que ces aménagements ne représentent une "contrainte excessive" pour l'employeur. L'un des arguments en faveur de la contrainte excessive repose sur les coûts.
Toutefois, les coûts sont rarement considérés comme une défense légitime contre les difficultés excessives. Si un employeur utilise cette défense pour justifier le rejet d'une demande d'aménagement, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) et les agences des États concernés analyseront probablement la situation économique de l'entreprise dans son ensemble, et l'employeur sera tenu de prouver qu'il s'est suffisamment acquitté de la charge de la preuve.
Dans la plupart des cas, le coût minime d'un appareil d'assistance ou d'une configuration ergonomique particulière du bureau, par exemple, est loin de constituer une contrainte excessive dans le contexte plus large des activités de l'organisation. Même lorsqu'un poste de dépenses lié à un aménagement est coûteux, les employeurs ne doivent pas utiliser l'élément coût comme une béquille pour rejeter les demandes.
Les employeurs disposent d'une série d'aménagements peu ou pas coûteux qui peuvent effectivement permettre à un employé de rester au travail, comme une plus grande flexibilité des horaires, ce qui inclut des pauses supplémentaires ou prolongées. Les employeurs ont souvent du mal à accepter cette option, car on peut faire valoir qu'une présence raisonnable, fiable et prévisible est une fonction essentielle de la plupart des emplois. Mais il existe des circonstances dans lesquelles la flexibilité de l'emploi se justifie, en particulier pour les salariés, qui peuvent exercer certaines fonctions à distance ou en dehors des heures de bureau.
Sur le plan cognitif ou de l'aide au travail, il peut être utile, par exemple, d'augmenter la taille des caractères pour un employé malvoyant. Ou encore de fournir une formation supplémentaire dans un format qui permette à l'employé handicapé de mieux saisir l'information. Parmi les autres exemples d'aménagements peu ou pas coûteux, citons la modification de l'éclairage, le changement d'écran d'ordinateur ou même l'autorisation donnée à un employé d'apporter au travail un objet qui améliore son état de santé, tel qu'un ventilateur de bureau.
L'avantage pour les employés
Un processus interactif, c'est-à-dire le dialogue qui s'instaure entre l'employeur et l'employé pour discuter des besoins du travailleur blessé ou handicapé, constitue l'épine dorsale des aménagements. Si un employeur pose les bonnes questions et écoute pour bien comprendre, il en sortira avec les informations nécessaires pour comprendre les besoins d'un employé et la meilleure façon de le conserver ou de le ramener au travail.
Lorsqu'un employé peut travailler et être productif, son moral s'améliore, non seulement pour lui-même, mais aussi pour ses collègues. Le rétablissement des travailleurs blessés s'en trouve également considérablement amélioré. Des études ont montré à maintes reprises que les employés blessés guérissent plus rapidement au travail qu'à la maison.
Soutenir une main-d'œuvre vieillissante
Selon un rapport du Bureau of Labor and Statistics (BLS) de 2022, la moitié des personnes handicapées étaient âgées de plus de 65 ans, soit près de trois fois plus que la proportion de personnes âgées ne souffrant pas d'un handicap. La probabilité plus élevée de handicap parmi les populations plus âgées reflète l'augmentation de l'incidence du handicap avec l'âge. Qu'est-ce que cela signifie pour notre main-d'œuvre ? Les leaders de l'industrie prévoient qu'une proportion stupéfiante de 50 % de la population active sera handicapée pendant au moins 15 mois au cours de sa carrière.
Compte tenu de la gravité de cette proportion, les employeurs doivent être proactifs et envisager des actions possibles pour répondre aux besoins spécifiques d'une main-d'œuvre vieillissante. Les employeurs peuvent examiner leurs régimes d'avantages sociaux et voir où se situent les possibilités de prendre en charge les types d'affections physiques et mentales qui sont généralement liées au vieillissement.
D'un point de vue juridique, il est essentiel que les employés soient formés au fait que le vieillissement n'est pas en soi une déficience ou un handicap, même s'il est possible de confondre un handicap avec les manifestations naturelles du vieillissement. Les suppositions selon lesquelles les employés plus âgés ont besoin d'un soutien supplémentaire ou sont moins capables de remplir les fonctions essentielles de leur poste peuvent conduire à une culture omniprésente de préjugés inconscients, qui peut se traduire par des actions discriminatoires - et même juridiques.
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