De volta ao básico: o cenário em mudança das acomodações e da administração de licenças

A população de americanos que vivem com deficiências é considerável e continua a crescer à medida que nossa população e força de trabalho envelhecem. De acordo com os Centros de Controle e Prevenção de Doenças (CDC), até um em cada quatro, ou 61 milhões de adultos americanos, vivem com alguma deficiência. No contexto da força de trabalho dos EUA, 2022 registrou a maior taxa de emprego-população para pessoas com deficiência desde que dados comparáveis foram publicados pela primeira vez em 2008.

Entretanto, o panorama nacional das licenças familiares e médicas remuneradas (PFML) tornou-se cada vez mais complexo e, como resultado, os empregadores estão buscando maneiras de enriquecer e simplificar suas políticas. À medida que nossa força de trabalho envelhece e suas necessidades mudam, os empregadores têm a responsabilidade — e são esperados a fazê-lo — de apoiar a saúde e o bem-estar holísticos de seus funcionários e cultivar um ambiente de trabalho produtivo. Por meio de treinamento e diálogo interativo, os empregadores podem aumentar a recuperação, o envolvimento e a inclusão de seus funcionários e reforçar o objetivo fundamental das leis de licença estatutárias: manter os funcionários no trabalho ou ajudá-los a retornar ao trabalho o mais rápido possível.

O panorama atual das licenças: o que você deve saber

Alguns empregadores dos EUA estão simplificando suas políticas de licença contratando um administrador terceirizado (TPA) para auxiliar na administração das licenças, de modo que os funcionários possam comunicar suas licenças em um único local centralizado.

Em resposta ao fracasso em nível federal em aprovar uma lei PFML uniforme, mais estados estão assumindo essa responsabilidade. Há esforços para agrupar os estados em clusters e elaborar políticas que se alinhem e correspondam entre si, a fim de diminuir a variabilidade. Mais recentemente, Nova York, Nova Jersey e Connecticut se uniram como um grupo e compartilham intencionalmente pontos em comum. Este ano, a lei estadual do Colorado entrou em vigor. Maryland, Delaware, Minnesota e Maine devem seguir o exemplo em 2026. Além disso, seis estados aprovaram legislação que permite às seguradoras oferecer produtos de licença familiar remunerada como parte de suas ofertas de invalidez coletiva.

A implementação estatutária de cada estado é consequente para o mosaico mais amplo de leis estaduais sobre licenças em toda a América e, em muitos casos, é usada por outros estados como uma estrutura para desenvolver os detalhes de seus próprios programas estatutários.

Opções de acomodação: tempo versus dinheiro

De acordo com a histórica Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), a primeira lei federal do gênero promulgada em 1990 que protege os direitos dos trabalhadores com deficiência, os empregadores devem fornecer acomodações aos seus funcionários com deficiência, a menos que essas acomodações representem um “encargo excessivo” para o empregador. Um dos argumentos para o encargo excessivo baseia-se nos custos.

No entanto, os custos raramente são considerados uma defesa legítima contra dificuldades indevidas. Se um empregador usar essa defesa para justificar a rejeição de um pedido de acomodação, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC) e as agências estaduais relevantes provavelmente analisarão a situação econômica da empresa como um todo, e o empregador será obrigado a provar que o ônus é suficientemente cumprido.

Na maioria dos casos, o custo insignificante de, digamos, um dispositivo auxiliar ou uma configuração ergonômica específica da mesa de trabalho provavelmente não seria considerado um ônus excessivo no contexto mais amplo das operações da organização. Mesmo nos casos em que um item de despesa relacionado à acomodação é caro, os empregadores não devem usar o elemento custo como uma desculpa para rejeitar solicitações.

Os empregadores têm à sua disposição uma série de alternativas de acomodação de baixo custo ou sem custo que podem efetivamente manter um funcionário no trabalho, como maior flexibilidade de horário, o que inclui pausas adicionais ou prolongadas. Os empregadores muitas vezes consideram essa opção difícil de aceitar, pois pode-se argumentar que a assiduidade razoável, confiável e previsível é uma função essencial da maioria dos empregos. Mas há circunstâncias em que a flexibilidade no trabalho faz sentido, especialmente entre os assalariados, que podem desempenhar certas funções remotamente ou fora do horário comercial.

No que diz respeito à cognição ou aos recursos de trabalho, pode, por exemplo, ajudar a aumentar o tamanho da fonte para um funcionário com deficiência visual. Ou fornecer treinamento adicional em um formato que ajude o funcionário com deficiência a compreender as informações de forma mais eficaz. Outros exemplos de adaptações de baixo ou nenhum custo incluem alterar a iluminação, trocar os monitores dos computadores ou até mesmo permitir que um funcionário traga um item para o trabalho que melhore sua condição de saúde, como um ventilador de mesa.

O benefício para os funcionários

Um processo interativo, o diálogo que ocorre entre um empregador e um funcionário para discutir as necessidades do trabalhador lesionado ou com deficiência, serve como base para as adaptações. Se um empregador fizer as perguntas certas e ouvir com atenção para realmente compreender, ele obterá as informações necessárias para entender as necessidades do funcionário e a melhor forma de mantê-lo ou reintegrá-lo ao trabalho.

Quando um funcionário pode trabalhar e ser produtivo, isso resulta em uma melhora no moral — não apenas para ele mesmo, mas também para seus colegas de trabalho. Isso também acelera significativamente a recuperação dos trabalhadores lesionados. Estudos têm demonstrado repetidamente que funcionários lesionados se recuperam mais rapidamente no trabalho do que ficando em casa.

Apoiando uma força de trabalho envelhecida

De acordo com um relatório do Bureau of Labor and Statistics (BLS) de 2022, metade das pessoas com deficiência tinha mais de 65 anos, quase três vezes mais do que a proporção de idosos sem deficiência. A maior probabilidade de deficiência entre a população idosa reflete o aumento da incidência de deficiência com a idade. O que isso significa para nossa força de trabalho? Os líderes do setor prevêem que impressionantes 50% da população economicamente ativa ficarão com deficiência por pelo menos 15 meses durante suas carreiras.

Dada a gravidade dessa proporção, os empregadores devem ser proativos ao considerar possíveis ações para atender às necessidades específicas de uma força de trabalho envelhecida. Os empregadores podem examinar seus pacotes de benefícios e ver onde estão as oportunidades para apoiar os tipos de condições físicas e mentais que geralmente estão correlacionadas com o envelhecimento.

Do ponto de vista jurídico, é fundamental que os funcionários sejam treinados para entender que o envelhecimento, por si só, não é uma deficiência ou incapacidade, apesar da possibilidade de confundir uma deficiência com manifestações naturais do envelhecimento. Suposições de que funcionários mais velhos precisam de apoio extra ou são menos capazes de desempenhar funções essenciais do trabalho podem levar a uma cultura generalizada de preconceito inconsciente, que pode se traduzir em ações discriminatórias — e até mesmo legais.

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