A população de americanos que vivem com deficiências é considerável e continua a crescer à medida que nossa população e força de trabalho envelhecem. De acordo com os Centros de Controle e Prevenção de Doenças (CDC), até um em cada quatro, ou 61 milhões de adultos americanos, vive com uma deficiência. No contexto da força de trabalho dos EUA, em 2022 houve o maior índice de emprego-população de pessoas com deficiência já registrado desde que dados comparáveis foram publicados pela primeira vez em 2008.
Enquanto isso, o cenário nacional de licenças médicas e familiares remuneradas (PFML) tem se tornado cada vez mais complexo e, como resultado, os empregadores estão buscando maneiras de enriquecer e simplificar suas políticas. À medida que nossa força de trabalho envelhece e suas necessidades mudam, os empregadores têm a responsabilidade - e espera-se que tenham - de apoiar a saúde e o bem-estar holísticos de seus funcionários e cultivar um ambiente de trabalho produtivo. Por meio de treinamento e diálogo interativo, os empregadores podem aumentar a recuperação, o envolvimento e a inclusão de seus funcionários e reforçar o objetivo fundamental das leis de licença legal: manter os funcionários no trabalho ou ajudá-los a voltar ao trabalho o mais rápido possível.
O cenário atual de licenças: o que você deve saber
Alguns empregadores dos EUA estão simplificando suas políticas de licença contratando um administrador terceirizado (TPA) para auxiliar na administração das licenças, de modo que os funcionários possam relatar suas licenças em um único local centralizado.
Em resposta ao fracasso em nível federal em aprovar uma lei uniforme de PFML, mais estados estão assumindo essa responsabilidade. Há esforços para agrupar os estados em grupos e projetar suas políticas para que se alinhem e combinem entre si, a fim de diminuir a variabilidade. Mais recentemente, Nova York, Nova Jersey e Connecticut foram lançados como um grupo e compartilham intencionalmente pontos em comum. Este ano, a lei estadual do Colorado foi implementada. Maryland, Delaware, Minnesota e Maine devem seguir o exemplo em 2026. Além disso, seis estados aprovaram legislação que permite que as seguradoras ofereçam produtos de licença familiar remunerada como parte de suas ofertas de invalidez em grupo.
A implementação estatutária de cada estado é uma consequência da grande colcha de retalhos de leis de licença de cada estado nos Estados Unidos e, em muitos casos, é usada por outros estados como uma estrutura para desenvolver os detalhes de seus próprios programas estatutários.
Opções de acomodação: tempo versus dinheiro
De acordo com a ADA (American with Disabilities Act), a primeira lei federal do gênero promulgada em 1990 que protege os direitos dos trabalhadores com deficiência, os empregadores devem oferecer acomodações a seus funcionários com deficiência, a menos que essas acomodações representem uma "dificuldade indevida" para o empregador. Um argumento para a dificuldade indevida se baseia nos custos.
Os custos, entretanto, raramente são considerados uma defesa legítima contra dificuldades indevidas. Se um empregador usar essa defesa para justificar a rejeição de uma solicitação de acomodação, a U .S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) e os órgãos estaduais relevantes provavelmente analisarão a situação econômica da empresa em sua totalidade, e o empregador será obrigado a provar que o ônus foi suficientemente cumprido.
Na maioria dos casos, o custo insignificante de, por exemplo, um dispositivo de assistência ou uma configuração ergonômica específica da mesa, provavelmente estaria longe de se qualificar como uma dificuldade indevida no esquema mais amplo das operações da organização. Mesmo nos casos em que um item de despesa relacionado à acomodação é caro, os empregadores não devem usar o elemento custo como uma muleta para rejeitar solicitações.
Os empregadores têm à sua disposição uma série de alternativas de acomodação de baixo ou nenhum custo que podem efetivamente manter um funcionário no trabalho, como maior flexibilidade de horário, que inclui intervalos adicionais ou estendidos. Os empregadores geralmente acham essa opção difícil de aceitar, pois é possível argumentar que uma presença razoável, confiável e previsível é uma função essencial da maioria dos empregos. Mas há circunstâncias em que a flexibilidade no trabalho faz sentido, principalmente entre a população assalariada, que pode realizar determinadas funções remotamente ou fora do horário comercial.
No aspecto cognitivo ou de auxílio ao trabalho, pode ser útil, por exemplo, aumentar o tamanho da fonte para um funcionário com deficiência visual. Ou fornecer treinamento adicional em um formato que conduza o funcionário com deficiência a captar as informações de forma mais eficaz. Outros exemplos de acomodações de baixo ou nenhum custo incluem a alteração da iluminação, a troca de monitores de computador ou até mesmo a permissão para que um funcionário leve para o trabalho um item que melhore sua condição de saúde, como um ventilador de mesa.
O benefício para os funcionários
Um processo interativo, o diálogo que ocorre entre o empregador e o funcionário para discutir as necessidades do trabalhador lesionado ou incapacitado, serve como a espinha dorsal das acomodações. Se o empregador estiver fazendo as perguntas certas e ouvindo para realmente entender, ele terá o insight necessário para compreender as necessidades do funcionário e a melhor forma de mantê-lo ou devolvê-lo ao trabalho.
Quando um funcionário pode trabalhar e ser produtivo, isso resulta em uma melhora no moral - não apenas para ele, mas para seus colegas de trabalho. Isso também aumenta notavelmente a recuperação dos trabalhadores lesionados. Estudos têm demonstrado repetidamente que os funcionários acidentados se recuperam mais rapidamente no trabalho do que sentados em casa.
Apoio a uma força de trabalho que está envelhecendo
De acordo com um relatório do Bureau of Labor and Statistics (BLS) de 2022, metade das pessoas com deficiência tinha mais de 65 anos, quase três vezes mais do que a parcela de idosos que não tinham deficiência. A maior probabilidade de deficiência entre as populações mais velhas reflete o aumento da incidência de deficiência com a idade. O que isso significa para nossa força de trabalho? Os líderes do setor preveem que 50% da população ativa ficará incapacitada por pelo menos 15 meses durante suas carreiras.
Dada a gravidade dessa proporção, os empregadores devem ser proativos ao considerar possíveis ações para atender às necessidades específicas de uma força de trabalho que está envelhecendo. Os empregadores podem examinar seus pacotes de benefícios e ver onde estão as oportunidades de apoiar os tipos de condições físicas e mentais que geralmente estão relacionadas ao envelhecimento.
Do ponto de vista jurídico, é fundamental que os funcionários sejam treinados para entender que o envelhecimento, por si só, não é uma deficiência ou incapacidade, apesar da possibilidade de confundir uma deficiência com manifestações naturais do envelhecimento. As suposições de que os funcionários mais velhos precisam de apoio adicional ou são menos capazes de desempenhar funções essenciais do trabalho podem levar a uma cultura generalizada de preconceito inconsciente, que pode se traduzir em ações discriminatórias e até mesmo legais.
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