A população de americanos que vivem com deficiências é considerável e continua a crescer à medida que a nossa população e força de trabalho envelhecem. De acordo com os Centros de Controlo e Prevenção de Doenças (CDC), até um em cada quatro, ou 61 milhões de adultos americanos, vive com uma deficiência. No contexto da força de trabalho dos EUA, 2022 registou a maior taxa de emprego-população de sempre para pessoas com deficiência desde que dados comparáveis foram publicados pela primeira vez em 2008.
Entretanto, o panorama nacional das licenças familiares e médicas pagas (PFML) tornou-se cada vez mais complexo e, consequentemente, as entidades patronais estão a procurar formas de enriquecer e simplificar as suas políticas. À medida que a nossa força de trabalho envelhece e as suas necessidades mudam, os empregadores têm a responsabilidade - e espera-se que o façam - de apoiar a saúde e o bem-estar holísticos dos seus empregados e de cultivar um ambiente de trabalho produtivo. Através da formação e do diálogo interativo, as entidades patronais podem aumentar a recuperação, o empenho e a inclusão dos seus trabalhadores e reforçar o objetivo fundamental das leis sobre licenças: manter os trabalhadores no trabalho ou ajudá-los a regressar ao trabalho o mais rapidamente possível.
O atual panorama das licenças: o que deve saber
Alguns empregadores dos EUA estão a simplificar as suas políticas de férias contratando um administrador externo (TPA) para ajudar na administração das férias, de modo a que os empregados possam comunicar as suas férias num único local centralizado.
Em resposta ao fracasso a nível federal em aprovar uma lei uniforme sobre a PFML, mais estados estão a assumir essa responsabilidade. Estão a ser envidados esforços para agrupar os estados em grupos e conceber as suas políticas de modo a que se alinhem e combinem entre si, para diminuir a variabilidade. Mais recentemente, Nova Iorque, Nova Jérsia e Connecticut lançaram-se como um grupo e partilham intencionalmente pontos comuns. Este ano, foi adoptada a lei estadual do Colorado. Maryland, Delaware, Minnesota e Maine deverão seguir-se em 2026. Além disso, seis estados aprovaram legislação que permite às seguradoras fornecer produtos de licença familiar remunerada como parte das suas ofertas de invalidez em grupo.
A implementação legal de cada estado tem consequências para a grande manta de retalhos de leis de licenças de estado para estado em toda a América e é, em muitos casos, utilizada por outros estados como uma estrutura para desenvolver os meandros dos seus próprios programas legais.
Opções de alojamento: tempo vs. dinheiro
De acordo com a Lei Americana sobre Deficiências (ADA), a primeira lei federal do género promulgada em 1990 que protege os direitos dos trabalhadores com deficiência, as entidades patronais devem proporcionar adaptações aos seus trabalhadores com deficiência, exceto se essas adaptações representarem uma "dificuldade indevida" para a entidade patronal. Um argumento para a existência de dificuldades indevidas baseia-se nos custos.
Os custos, no entanto, raramente são considerados uma defesa legítima contra dificuldades indevidas. Se uma entidade patronal utilizar essa defesa para justificar a rejeição de um pedido de alojamento, a U .S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) e as agências estatais relevantes analisariam provavelmente a situação económica da empresa na sua totalidade, e a entidade patronal seria obrigada a provar que o ónus foi suficientemente cumprido.
Na maior parte dos casos, o custo de, por exemplo, um dispositivo de assistência ou de uma determinada configuração ergonómica da secretária, estaria longe de ser considerado uma dificuldade indevida no esquema geral das operações da organização. Mesmo nos casos em que um item de despesa relacionado com o alojamento é dispendioso, as entidades patronais não devem utilizar o elemento custo como uma muleta para rejeitar pedidos.
As entidades patronais têm à sua disposição uma série de alternativas de alojamento de baixo ou nenhum custo que podem efetivamente manter um trabalhador no seu posto de trabalho, tais como uma maior flexibilidade de horário, que inclui pausas adicionais ou prolongadas. Muitas vezes, esta opção é difícil de aceitar, uma vez que se pode argumentar que uma assiduidade razoável, fiável e previsível é uma função essencial da maioria dos empregos. No entanto, há circunstâncias em que a flexibilidade de emprego faz sentido, especialmente entre a população assalariada, que pode desempenhar certas funções à distância ou fora do horário de expediente.
No domínio cognitivo ou da ajuda ao trabalho, pode, por exemplo, ajudar a aumentar o tamanho da letra para um trabalhador com deficiência visual. Ou fornecer formação adicional num formato que permita ao trabalhador com deficiência apreender a informação de forma mais eficaz. Outros exemplos de adaptações de baixo ou nenhum custo incluem a alteração da iluminação, a mudança de monitores de computador ou até mesmo a autorização para que um funcionário traga para o trabalho um objeto que melhore o seu estado de saúde, como uma ventoinha de secretária.
A vantagem para os trabalhadores
Um processo interativo, o diálogo que se estabelece entre a entidade patronal e o trabalhador para discutir as necessidades do trabalhador lesionado ou com deficiência, constitui a espinha dorsal das adaptações. Se uma entidade patronal fizer as perguntas certas e ouvir para compreender verdadeiramente, terá a informação necessária para compreender as necessidades de um trabalhador e a melhor forma de o manter ou de o reintegrar no trabalho.
Quando um trabalhador pode trabalhar e ser produtivo, isso resulta numa melhoria da moral - não só para si, mas também para os seus colegas de trabalho. Também aumenta significativamente a recuperação dos trabalhadores acidentados. Estudos têm demonstrado repetidamente que os trabalhadores acidentados recuperam mais rapidamente no trabalho do que em casa.
Apoiar uma força de trabalho envelhecida
De acordo com um relatório do Bureau of Labor and Statistics (BLS) de 2022, metade das pessoas com deficiência tinha mais de 65 anos, quase três vezes mais do que a percentagem de idosos que não tinham qualquer deficiência. Uma maior probabilidade de deficiência entre as populações mais velhas reflecte o aumento da incidência de deficiência com a idade. O que é que isto significa para a nossa força de trabalho? Os líderes do sector prevêem que 50% da população ativa ficará incapacitada durante pelo menos 15 meses durante a sua carreira.
Dada a gravidade dessa proporção, os empregadores devem ser proactivos na consideração de possíveis acções para responder às necessidades específicas de uma força de trabalho envelhecida. Os empregadores podem examinar os seus pacotes de benefícios e ver onde se encontram as oportunidades para apoiar os tipos de condições físicas e mentais que normalmente se correlacionam com o envelhecimento.
Do ponto de vista jurídico, é fundamental que os funcionários recebam formação sobre o facto de o envelhecimento, por si só, não ser uma deficiência ou incapacidade, apesar da possibilidade de confundir uma deficiência com manifestações naturais do envelhecimento. As suposições de que os funcionários mais velhos precisam de apoio extra ou são menos capazes de desempenhar funções essenciais podem levar a uma cultura generalizada de preconceitos inconscientes, que podem traduzir-se em acções discriminatórias - e até mesmo legais.
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