Die Zahl der Amerikaner, die mit Behinderungen leben, ist beträchtlich und wächst weiter, da unsere Bevölkerung und unsere Arbeitskräfte altern. Nach Angaben der Centers for Disease Control and Prevention (CDC) lebt bis zu jeder vierte, d. h. 61 Millionen amerikanische Erwachsene, mit einer Behinderung. Im Zusammenhang mit der amerikanischen Erwerbsbevölkerung wurde im Jahr 2022 die höchste Beschäftigungsquote für Menschen mit einer Behinderung verzeichnet, seit 2008 erstmals vergleichbare Daten veröffentlicht wurden.
In der Zwischenzeit ist die Landschaft des bezahlten Urlaubs aus familiären und medizinischen Gründen (PFML) in den USA immer komplexer geworden, und infolgedessen suchen die Arbeitgeber nach Möglichkeiten, ihre Richtlinien sowohl zu bereichern als auch zu rationalisieren. Da unsere Belegschaft altert und sich ihre Bedürfnisse ändern, sind Arbeitgeber dafür verantwortlich - und sollen es auch sein -, die ganzheitliche Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu unterstützen und ein produktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Durch Schulungen und interaktiven Dialog können Arbeitgeber die Erholung, das Engagement und die Eingliederung ihrer Mitarbeiter fördern und das grundlegende Ziel der gesetzlichen Urlaubsgesetze unterstützen: die Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu halten oder ihnen zu helfen, so schnell wie möglich an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren.
Die aktuelle Urlaubslandschaft: Was Sie wissen sollten
Einige Arbeitgeber in den USA straffen ihre Urlaubsregelungen, indem sie einen Drittverwalter mit der Urlaubsverwaltung beauftragen, so dass die Mitarbeiter ihre Abwesenheiten an einer einzigen zentralen Stelle melden können.
Da es auf Bundesebene nicht gelungen ist, ein einheitliches PFML-Gesetz zu verabschieden, übernehmen mehr Staaten diese Verantwortung. Es gibt Bestrebungen, die Staaten in Gruppen zusammenzufassen und ihre Politik so zu gestalten, dass sie aufeinander abgestimmt sind, um die Variabilität zu verringern. Vor kurzem haben sich New York, New Jersey und Connecticut zu einer Gruppe zusammengeschlossen, um Gemeinsamkeiten zu finden. In diesem Jahr wurde das Gesetz des Bundesstaates Colorado in Kraft gesetzt. Maryland, Delaware, Minnesota und Maine werden voraussichtlich 2026 folgen. Darüber hinaus haben sechs Bundesstaaten Gesetze verabschiedet, die es den Versicherungsträgern ermöglichen, bezahlten Familienurlaub als Teil ihres Angebots für Gruppeninvalidität anzubieten.
Die gesetzlichen Regelungen der einzelnen Bundesstaaten sind ein wichtiger Bestandteil des großen Flickenteppichs von Urlaubsgesetzen in ganz Amerika und werden in vielen Fällen von anderen Bundesstaaten als Rahmen für die Entwicklung ihrer eigenen gesetzlichen Programme genutzt.
Unterkunftsmöglichkeiten: Zeit und Geld
Nach dem bahnbrechenden American with Disabilities Act (ADA), dem ersten Bundesgesetz dieser Art, das 1990 erlassen wurde und die Rechte von behinderten Arbeitnehmern schützt, müssen Arbeitgeber ihren behinderten Arbeitnehmern Vorkehrungen treffen, es sei denn, diese Vorkehrungen würden für den Arbeitgeber eine "unbillige Härte" darstellen. Ein Argument für eine unbillige Härte sind die Kosten.
Die Kosten werden jedoch nur selten als legitimer Grund für eine unbillige Härte angesehen. Wenn sich ein Arbeitgeber auf diesen Einwand beruft, um die Ablehnung eines Antrags auf Anpassung zu rechtfertigen, würden die U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC ) und die zuständigen staatlichen Behörden wahrscheinlich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens in ihrer Gesamtheit analysieren, und der Arbeitgeber müsste nachweisen, dass er der Belastung ausreichend nachgekommen ist.
In den meisten Fällen sind die geringen Kosten für z. B. ein Hilfsmittel oder eine bestimmte ergonomische Schreibtischeinrichtung wahrscheinlich weit davon entfernt, als unzumutbare Härte im Rahmen der betrieblichen Abläufe des Unternehmens angesehen zu werden. Selbst in Fällen, in denen ein mit einer Anpassung verbundener Kostenpunkt kostspielig ist, sollten Arbeitgeber das Kostenelement nicht als Krücke benutzen, um Anträge abzulehnen.
Den Arbeitgebern stehen eine Reihe von kostengünstigen Alternativen zur Verfügung, mit denen ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gehalten werden kann, z. B. eine flexiblere Zeitplanung, die zusätzliche oder längere Pausen einschließt. Arbeitgebern fällt es oft schwer, diese Option zu akzeptieren, da man argumentieren kann, dass eine angemessene, zuverlässige und vorhersehbare Anwesenheit eine wesentliche Funktion der meisten Arbeitsplätze ist. Es gibt jedoch Umstände, unter denen eine flexible Gestaltung des Arbeitsplatzes durchaus sinnvoll ist, insbesondere bei den Gehaltsempfängern, die bestimmte Aufgaben aus der Ferne oder außerhalb der Bürozeiten erledigen können.
Was die kognitiven Fähigkeiten oder die Arbeitshilfen betrifft, so kann es beispielsweise hilfreich sein, die Schriftgröße für einen sehbehinderten Mitarbeiter zu vergrößern. Oder es können zusätzliche Schulungen in einem Format angeboten werden, das es dem behinderten Mitarbeiter ermöglicht, die Informationen besser zu verstehen. Weitere Beispiele für kostengünstige Anpassungen sind die Änderung der Beleuchtung, der Austausch von Computermonitoren oder sogar die Erlaubnis, einen Gegenstand mit zur Arbeit zu nehmen, der den Gesundheitszustand verbessert, wie z. B. ein Tischventilator.
Der Nutzen für die Arbeitnehmer
Ein interaktiver Prozess, der Dialog zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem die Bedürfnisse des verletzten oder behinderten Arbeitnehmers erörtert werden, bildet das Rückgrat der Anpassungen. Wenn ein Arbeitgeber die richtigen Fragen stellt und zuhört, um wirklich zu verstehen, wird er die notwendigen Erkenntnisse gewinnen, um die Bedürfnisse des Arbeitnehmers zu verstehen und herauszufinden, wie er ihn am besten weiterbeschäftigen oder an den Arbeitsplatz zurückbringen kann.
Wenn ein Arbeitnehmer arbeiten und produktiv sein kann, verbessert sich die Arbeitsmoral - nicht nur für ihn selbst, sondern auch für seine Kollegen. Auch die Genesung verletzter Arbeitnehmer wird dadurch deutlich gefördert. Studien haben wiederholt gezeigt, dass verletzte Arbeitnehmer bei der Arbeit schneller heilen als zu Hause.
Unterstützung für eine alternde Belegschaft
Einem Bericht des Bureau of Labor and Statistics (BLS) aus dem Jahr 2022 zufolge war die Hälfte der Personen mit einer Behinderung über 65 Jahre alt und damit fast dreimal so alt wie der Anteil der Senioren, die keine Behinderung hatten. Die höhere Wahrscheinlichkeit einer Behinderung in der älteren Bevölkerung spiegelt die mit dem Alter zunehmende Häufigkeit von Behinderungen wider. Was bedeutet dies für unsere Arbeitskräfte? Branchenführer sagen voraus, dass erschütternde 50 % der Erwerbstätigen im Laufe ihres Berufslebens mindestens 15 Monate lang behindert sein werden.
Angesichts der Schwere dieses Verhältnisses müssen die Arbeitgeber proaktiv über mögliche Maßnahmen nachdenken, um die spezifischen Bedürfnisse einer alternden Belegschaft zu erfüllen. Arbeitgeber können ihre benefits Pakete prüfen und sehen, wo Möglichkeiten zur Unterstützung der Arten von körperlichen und geistigen Bedingungen liegen, die üblicherweise mit dem Älterwerden korrelieren.
Aus rechtlicher Sicht ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Mitarbeiter darüber aufgeklärt werden, dass das Altern an sich keine Beeinträchtigung oder Behinderung darstellt, obwohl die Gefahr besteht, dass eine Behinderung mit den natürlichen Erscheinungsformen des Alterns verwechselt wird. Die Annahme, dass ältere Mitarbeiter zusätzliche Unterstützung benötigen oder weniger in der Lage sind, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erfüllen, kann zu einer weit verbreiteten Kultur der unbewussten Voreingenommenheit führen, die sich in diskriminierenden - und sogar rechtlichen - Maßnahmen niederschlagen kann.
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