La población de estadounidenses con discapacidad es considerable y sigue creciendo a medida que envejecen nuestra población y nuestra mano de obra. Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), hasta uno de cada cuatro, o 61 millones de adultos estadounidenses, vive con una discapacidad. En el contexto de la población activa estadounidense, en 2022 se registró la mayor tasa de empleo-población de personas con discapacidad desde que se publicaron datos comparables por primera vez en 2008.
Mientras tanto, el panorama nacional de los permisos familiares y médicos retribuidos (PFML) se ha vuelto cada vez más complejo y, en consecuencia, las empresas buscan formas de enriquecer y racionalizar sus políticas. A medida que nuestra mano de obra envejece y sus necesidades cambian, los empresarios tienen la responsabilidad -y se espera que lo hagan- de apoyar la salud y el bienestar integral de sus empleados y cultivar un entorno de trabajo productivo. Mediante la formación y el diálogo interactivo, las empresas pueden mejorar la recuperación, el compromiso y la inclusión de sus empleados y reforzar el objetivo fundamental de la legislación sobre permisos: mantener a los empleados en el trabajo o ayudarles a volver a él lo antes posible.
El panorama actual de los permisos: lo que debe saber
Algunas empresas estadounidenses están racionalizando sus políticas de permisos contratando a un administrador externo (TPA) para que les ayude en la administración de los permisos, de modo que los empleados puedan notificar sus permisos en un único lugar centralizado.
En respuesta al fracaso a nivel federal para aprobar una ley uniforme de PFML, más estados están asumiendo esa responsabilidad. Se están haciendo esfuerzos para agrupar a los estados en clusters y diseñar sus políticas de forma que se alineen y coincidan entre sí, para disminuir la variabilidad. Recientemente, Nueva York, Nueva Jersey y Connecticut se han agrupado y comparten intencionadamente elementos comunes. Este año ha entrado en vigor la ley estatal de Colorado. Está previsto que Maryland, Delaware, Minnesota y Maine le sigan en 2026. Además, 6 estados han aprobado legislación que permite a las aseguradoras ofrecer productos de baja familiar retribuida como parte de sus ofertas de incapacidad colectiva.
La aplicación de las leyes de cada estado es importante para el mosaico de leyes de permisos estatales que existen en Estados Unidos y, en muchos casos, son utilizadas por otros estados como marco para desarrollar los pormenores de sus propios programas legales.
Opciones de alojamiento: tiempo frente a dinero
Según la histórica Ley de Discapacidades de Estados Unidos (ADA), la primera ley federal de este tipo promulgada en 1990 que protege los derechos de los trabajadores discapacitados, las empresas deben facilitar adaptaciones a sus empleados discapacitados a menos que dichas adaptaciones supongan una "dificultad excesiva" para la empresa. Uno de los argumentos a favor de las dificultades excesivas se basa en los costes.
Sin embargo, los costes rara vez se consideran una defensa legítima frente a dificultades excesivas. Si un empresario utiliza esa defensa para justificar el rechazo de una solicitud de adaptación, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE.UU. y los organismos estatales pertinentes probablemente analizarían la situación económica de la empresa en su totalidad, y el empresario estaría obligado a demostrar que la carga se cumple suficientemente.
En la mayoría de los casos, el coste insignificante de, por ejemplo, un dispositivo de asistencia o una configuración ergonómica concreta de un escritorio, distaría mucho de constituir una dificultad excesiva en el esquema general de las operaciones de la organización. Incluso en los casos en que un gasto relacionado con una adaptación sea costoso, los empleadores no deben utilizar el elemento del coste como muleta para rechazar las solicitudes.
Los empresarios tienen a su disposición una serie de alternativas de adaptación de bajo coste o gratuitas que pueden mantener a un empleado en su puesto de trabajo, como una mayor flexibilidad horaria, que incluye descansos adicionales o prolongados. A los empresarios a menudo les resulta difícil aceptar esta opción, ya que se puede argumentar que una asistencia razonable, fiable y predecible es una función esencial de la mayoría de los puestos de trabajo. Pero hay circunstancias en las que la flexibilidad laboral sí tiene sentido, sobre todo entre la población asalariada, que puede desempeñar ciertas funciones a distancia o fuera de los límites del horario de oficina.
En el ámbito cognitivo o de la ayuda en el trabajo, puede ser útil, por ejemplo, aumentar el tamaño de la letra para un empleado con discapacidad visual. O proporcionar formación adicional en un formato que favorezca que el empleado discapacitado capte la información con mayor eficacia. Otros ejemplos de adaptaciones de bajo coste o gratuitas son modificar la iluminación, cambiar los monitores de los ordenadores o incluso autorizar a un empleado a llevar al trabajo un objeto que mejore su estado de salud, como un ventilador de mesa.
Ventajas para los trabajadores
El proceso interactivo, es decir, el diálogo que se establece entre el empresario y el trabajador para discutir las necesidades del trabajador lesionado o discapacitado, constituye la columna vertebral de las adaptaciones. Si un empresario hace las preguntas adecuadas y escucha para comprender de verdad, obtendrá la información necesaria para entender las necesidades de un empleado y la mejor manera de retenerlo o reincorporarlo al trabajo.
Cuando un empleado puede trabajar y ser productivo, mejora su moral, no sólo la suya propia, sino también la de sus compañeros. También favorece notablemente la recuperación de los trabajadores lesionados. Los estudios han demostrado repetidamente que los trabajadores lesionados se recuperan antes en el trabajo que en casa.
Apoyo a una mano de obra que envejece
Según un informe de 2022 de la Oficina de Trabajo y Estadísticas(BLS), la mitad de las personas con discapacidad tenían más de 65 años, casi tres veces más que la proporción de mayores que no tenían discapacidad. Una mayor probabilidad de discapacidad entre las poblaciones de más edad refleja la mayor incidencia de la discapacidad con la edad. ¿Qué significa esto para nuestra población activa? Los líderes del sector predicen que un asombroso 50% de la población activa sufrirá una discapacidad durante al menos 15 meses en Empleo.
Dada la gravedad de esa proporción, los empresarios deben ser proactivos a la hora de considerar posibles acciones para abordar las necesidades específicas de una mano de obra que envejece. Las empresas pueden examinar sus paquetes de prestaciones y ver dónde están las oportunidades de apoyar los tipos de condiciones físicas y mentales que suelen correlacionarse con el envejecimiento.
Desde un punto de vista jurídico, es fundamental que los empleados reciban formación sobre el hecho de que el envejecimiento en sí mismo no es una deficiencia o discapacidad, a pesar de que pueda confundirse una discapacidad con las manifestaciones naturales del envejecimiento. Suponer que los empleados de más edad necesitan apoyo adicional o que son menos capaces de desempeñar las funciones esenciales del puesto puede dar lugar a una cultura generalizada de prejuicios inconscientes, que puede traducirse en acciones discriminatorias e incluso legales.
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