Kembali ke dasar: pergeseran lanskap akomodasi dan administrasi cuti

Jumlah penduduk Amerika Serikat yang hidup dengan disabilitas cukup besar dan terus meningkat seiring dengan penuaan populasi dan tenaga kerja. Menurut Pusat Pengendalian dan Pencegahan Penyakit (CDC), hingga satu dari empat, atau 61 juta orang dewasa Amerika, hidup dengan disabilitas. Dalam konteks tenaga kerja Amerika Serikat, tahun 2022 mencatat tingkat partisipasi tenaga kerja tertinggi bagi orang dengan disabilitas sejak data yang sebanding pertama kali diterbitkan pada tahun 2008.

Sementara itu, lanskap cuti keluarga dan medis berbayar (PFML) di negara ini semakin kompleks, dan sebagai akibatnya, para pemberi kerja mencari cara untuk memperkaya dan menyederhanakan kebijakan mereka. Seiring dengan penuaan tenaga kerja dan perubahan kebutuhannya, pemberi kerja memiliki tanggung jawab — dan diharapkan — untuk mendukung kesehatan dan kesejahteraan holistik karyawan mereka serta menciptakan lingkungan kerja yang produktif. Melalui pelatihan dan dialog interaktif, pemberi kerja dapat meningkatkan pemulihan, keterlibatan, dan inklusi karyawan, serta memperkuat tujuan dasar undang-undang cuti: untuk menjaga karyawan tetap bekerja atau membantu mereka kembali bekerja secepat mungkin.

Lanskap cuti saat ini: hal-hal yang perlu Anda ketahui

Beberapa perusahaan di Amerika Serikat sedang menyederhanakan kebijakan cuti mereka dengan melibatkan administrator pihak ketiga (TPA) untuk membantu dalam administrasi cuti, sehingga karyawan dapat melaporkan cuti mereka di satu tempat terpusat.

Menanggapi kegagalan pemerintah federal dalam mengesahkan undang-undang PFML yang seragam, semakin banyak negara bagian yang mengambil alih tanggung jawab tersebut. Ada upaya untuk mengelompokkan negara bagian ke dalam kluster dan merancang kebijakan mereka agar selaras dan sesuai satu sama lain, guna mengurangi variasi. Baru-baru ini, New York, New Jersey, dan Connecticut meluncurkan kebijakan mereka secara bersamaan dan secara sengaja berbagi kesamaan. Tahun ini, undang-undang negara bagian Colorado diluncurkan. Maryland, Delaware, Minnesota, dan Maine direncanakan akan mengikuti pada tahun 2026. Selain itu, enam negara bagian telah mengesahkan undang-undang yang memungkinkan perusahaan asuransi menyediakan produk cuti keluarga berbayar sebagai bagian dari penawaran asuransi cacat kelompok mereka.

Pelaksanaan undang-undang cuti di setiap negara bagian memiliki dampak signifikan terhadap kerangka kerja undang-undang cuti yang beragam di seluruh Amerika Serikat, dan dalam banyak kasus, digunakan oleh negara bagian lain sebagai acuan untuk mengembangkan detail-detail program undang-undang cuti mereka sendiri.

Pilihan akomodasi: waktu vs. uang

Menurut Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA), undang-undang federal pertama yang diberlakukan pada tahun 1990 untuk melindungi hak-hak pekerja penyandang disabilitas, pemberi kerja wajib menyediakan akomodasi bagi karyawan penyandang disabilitas kecuali jika akomodasi tersebut menimbulkan "beban yang tidak wajar" bagi pemberi kerja. Salah satu argumen untuk beban yang tidak wajar didasarkan pada biaya.

Biaya, bagaimanapun, jarang dianggap sebagai alasan yang sah untuk membenarkan penolakan permintaan akomodasi. Jika seorang pemberi kerja menggunakan alasan tersebut untuk membenarkan penolakan permintaan akomodasi, Komisi Kesempatan Kerja yang Setara Amerika Serikat (EEOC) dan lembaga negara yang berwenang kemungkinan akan menganalisis kondisi ekonomi perusahaan secara keseluruhan, dan pemberi kerja diwajibkan untuk membuktikan bahwa beban yang ditimbulkan telah terpenuhi secara memadai.

Dalam kebanyakan kasus, biaya yang relatif kecil, misalnya untuk alat bantu atau pengaturan meja ergonomis tertentu, kemungkinan besar tidak akan memenuhi kriteria sebagai beban yang tidak wajar dalam konteks operasional organisasi secara keseluruhan. Bahkan dalam kasus di mana biaya akomodasi tertentu cukup tinggi, pemberi kerja tidak boleh menggunakan faktor biaya sebagai alasan utama untuk menolak permintaan.

Pemberi kerja memang memiliki berbagai alternatif akomodasi dengan biaya rendah hingga gratis yang dapat digunakan untuk mempertahankan karyawan di tempat kerja, seperti fleksibilitas jadwal yang lebih besar, termasuk istirahat tambahan atau diperpanjang. Pemberi kerja seringkali merasa sulit menerima opsi ini, karena dapat diargumentasikan bahwa kehadiran yang wajar, andal, dan dapat diprediksi merupakan fungsi esensial dari sebagian besar pekerjaan. Namun, ada situasi di mana fleksibilitas pekerjaan memang masuk akal, terutama di kalangan karyawan dengan gaji tetap, yang dapat melaksanakan tugas tertentu secara remote atau di luar jam kerja kantor.

Dalam hal bantuan kognitif atau alat bantu kerja, misalnya, dapat membantu dengan meningkatkan ukuran font untuk karyawan yang memiliki gangguan penglihatan. Atau memberikan pelatihan tambahan dalam format yang memudahkan karyawan penyandang disabilitas untuk memahami informasi dengan lebih efektif. Contoh akomodasi lain dengan biaya rendah hingga nol termasuk mengubah pencahayaan, mengganti monitor komputer, atau bahkan memberikan izin kepada karyawan untuk membawa barang ke tempat kerja yang dapat meningkatkan kondisi kesehatannya, seperti kipas meja.

Manfaat bagi karyawan

Proses interaktif, yaitu dialog yang terjadi antara pemberi kerja dan karyawan untuk membahas kebutuhan pekerja yang terluka atau cacat, menjadi landasan utama dalam penyediaan akomodasi. Jika pemberi kerja mengajukan pertanyaan yang tepat dan mendengarkan dengan sungguh-sungguh untuk memahami, mereka akan memperoleh wawasan yang diperlukan untuk memahami kebutuhan karyawan dan cara terbaik untuk mempertahankan mereka atau mengembalikan mereka ke tempat kerja.

Ketika seorang karyawan dapat bekerja dan produktif, hal ini meningkatkan morale — tidak hanya bagi diri mereka sendiri, tetapi juga bagi rekan kerja mereka. Hal ini juga secara signifikan mempercepat pemulihan karyawan yang terluka. Studi-studi telah berulang kali menunjukkan bahwa karyawan yang terluka sembuh lebih cepat di tempat kerja dibandingkan jika mereka hanya duduk di rumah.

Mendukung tenaga kerja yang menua

Menurut laporan Badan Statistik Tenaga Kerja (BLS) tahun 2022, setengah dari orang dengan disabilitas berusia 65 tahun ke atas, hampir tiga kali lipat dibandingkan dengan proporsi lansia yang tidak memiliki disabilitas. Kemungkinan yang lebih tinggi untuk mengalami disabilitas di kalangan populasi lanjut usia mencerminkan peningkatan insiden disabilitas seiring bertambahnya usia. Apa artinya ini bagi tenaga kerja kita? Para pemimpin industri memprediksi bahwa sebanyak 50% dari populasi pekerja akan mengalami disabilitas setidaknya selama 15 bulan selama karier mereka.

Mengingat seriusnya proporsi tersebut, pemberi kerja harus proaktif dalam mempertimbangkan langkah-langkah yang dapat diambil untuk memenuhi kebutuhan khusus tenaga kerja yang menua. Pemberi kerja dapat mengevaluasi paket manfaat yang mereka tawarkan dan mengidentifikasi peluang dalam mendukung kondisi fisik dan mental yang umumnya terkait dengan penuaan.

Dari sudut pandang hukum, sangat penting bagi karyawan untuk dilatih bahwa penuaan itu sendiri bukanlah suatu cacat atau disabilitas, meskipun ada potensi untuk menganggap disabilitas sebagai manifestasi alami dari penuaan. Asumsi bahwa karyawan yang lebih tua membutuhkan dukungan tambahan atau kurang mampu melaksanakan fungsi pekerjaan yang esensial dapat menyebabkan budaya bias tak sadar yang meluas, yang dapat berujung pada tindakan diskriminatif — bahkan tindakan hukum.

Pelajari lebih lanjut > Unduh brosur kami dan ikuti terus blog-blog kami tentang dunia disabilitas dan ketidakhadiran yang terus berkembang.