Contoh nyata dalam penerapan FMLA

Sebagian besar karyawan akan memerlukancutiberdasarkan Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis (FMLA) pada suatu saat selama masa kerja mereka. Meskipun setiap keadaan bersifat unik, ada beberapa pertanyaan yang sering muncul dan tidak memiliki jawaban yang jelas. Skenario-skenario di dunia nyata ini dapatmenimbulkan tantanganbaik bagi karyawan yang mengajukan cuti maupun pemberi kerja yang menentukan kewajiban dan langkah selanjutnya. Artikel ini mengkaji beberapa situasi umum dan membahas bagaimana FMLA dapat diterapkan. Sebagai pengingat, keadaan khusus sebaiknya dikonsultasikan dengan penasihat hukum. Artikel ini dimaksudkan hanya untuk memberikan panduan informasi umum.

Penahanan

Penahanan atau pemenjaraan seorang karyawan yang sedang menjalani cuti FMLA yang telah disetujui menimbulkan pertanyaan besar: apakah masa penahanannya tersebut tetap dihitung sebagai masa cuti? Tentu saja, jika seorang karyawan ditahan, ia tidak lagi dapat merawat anggota keluarga atau menjalin ikatan dengan anaknya; cuti tersebut harus ditangguhkan selama karyawan tersebut masih ditahan.

Namun, bagaimana dengan kondisi kesehatan serius yang dialami karyawan itu sendiri? Anda mungkin tidak terkejut mengetahui bahwa tidak ada jawaban pasti terkait kondisi kesehatan serius yang dialami karyawan tersebut. Pengadilan tingkat bawah memiliki pendapat yang berbeda-beda. Misalnya, satu pengadilan memutuskan bahwa seorang karyawan tetap berhak atas tunjangan selama berada di penjara selama ia masih memiliki sisa hak.^[i]Pengadilan lain mencapai kesimpulan yang berbeda. Karena pemberi kerja memiliki keyakinan yang tulus bahwa karyawan tersebut menyalahgunakan FMLA dengan mengklaim hari-hari yang bertepatan dengan tanggal penjara atau sidang, pemecatan mereka tidak dianggap sebagai pembalasan atau campur tangan.^[ii]

Karena tidak ada jawaban yang pasti, sebaiknya hal ini dibahas bersama penasihat hukum sebelum memutuskan cara menangani karyawan yang sedang cuti karena kondisi kesehatan serius yang dialaminya saat menjalani hukuman penjara. Bagi sebagian pemberi kerja, mungkin masuk akal untuk mengurangi sisa waktu cuti yang masih dimiliki karyawan tersebut. Sementara itu, pemberi kerja lain mungkin menginginkan hasil yang berbeda. Apa pun pilihannya, pastikan kebijakan tersebut diterapkan secara konsisten kepada semua karyawan yang berada dalam situasi serupa ke depannya.  

Membangun ikatan dari pengasuhan sementara hingga adopsi

Ini adalah pertanyaan yang sering diajukan: apakah karyawan berhak atas cuti FMLA untuk membangun ikatan dengan anak asuh jika anak asuh tersebut diadopsi? Jawaban singkatnya adalah tidak. Undang-undang menyatakan bahwa hak untuk membangun ikatan dengan anak asuh atau anak angkat berakhir 12 bulan setelah anak tersebut ditempatkan.^[iii]Selain itu, peraturan FMLA dengan jelas menyatakan bahwa periode 12 minggu untuk membangun ikatan dengan anak asuh atau anak angkat berlaku untuk anakyang baru ditempatkan.^[iv]Jika seorang karyawan sedang mengasuh seorang anak, maka akan sangat membantu untuk menjelaskan kepada mereka bahwa mereka akan memiliki satu jatah cuti selama 12 minggu untuk digunakan 12 bulan setelah anak mereka ditempatkan. Menjelaskan bahwa mereka tidak akan mendapatkan cuti 12 minggu lagi jika anak tersebut pada akhirnya diadopsi dapat membantu mencegah kebingungan di kemudian hari. 

Kehamilan pengganti

Program ibu pengganti mungkin tampak rumit, tetapijika dipahami dengan baik, sebenarnya tidak sesulit yang dibayangkan. Dalam program surrogasi, terdapat seorang individu yang mengandung anak (ibu pengganti) dan satu atau dua orang orang tua yang direncanakan. Ibu pengganti berhak mengajukan klaim cacat kehamilan dan berhak atas cuti FMLA selama cacat tersebut disertifikasi oleh penyedia layanan kesehatan. Orang tua yang direncanakan dapat mengambil cuti FMLA untuk menjalin ikatan dengan bayi. Sebaliknya, ibu pengganti tidak dapat mengambil cuti FMLA untuk menjalin ikatan dengan bayi, dan orang tua yang direncanakan tidak memiliki hak untuk mengajukan klaim cacat kehamilan. 

Undang-undang di setiap negara bagian mungkin berbeda-beda, dan setiap perjanjian ibu pengganti mungkin juga berbeda. Segala pertanyaan mengenai situasi tertentu sebaiknya dikonsultasikan dengan penasihat hukum Anda. 

Perjalanan untuk menghadiri janji temu

Karyawan Anda telah menyerahkan sertifikatnya dan telah disetujui untuk melakukan kunjungan. Namun, kantor penyedia layanan tersebut berjarak satu jam dari tempat kerja Anda. Apakah waktu perjalanan tersebut ditanggung oleh FMLA? 

Departemen Tenaga Kerja (DOL) memberikan panduan yang sangat dibutuhkan mengenai perlakuan terhadap waktu perjalanan untuk janji temu medis dalamFMLA2026-2. DOL menyimpulkan bahwa waktu perjalanan yang berkaitan dengan kondisi kesehatan serius karyawan atau anggota keluarganya termasuk dalam cakupan dan harus dikurangkan dari hak cuti karyawan. Dari sudut pandang praktis, hal ini sangat masuk akal. Hal ini juga sejalan dengan yurisprudensi sebelumnya yang membahas mengenai perjalanan dan FMLA.^[v]

Surat tersebut menjelaskan bahwa penyedia layanan kesehatan hanya dapat memberikan sertifikasi berdasarkan keahlian mereka, yaitu kondisi kesehatan serius yang sedang mereka tangani. Penyedia layanan kesehatan tidak dapat dan tidak boleh diminta untuk memberikan perkiraan waktu perjalanan. Waktu perjalanan tidak akan dicantumkan dalam formulir sertifikasi karyawan Anda. Informasi ini harus diperoleh langsung dari karyawan Anda. Anda mungkin ingin menambahkan pertanyaan dalam proses penerimaan klaim untuk menanyakan waktu perjalanan ke tempat janji temu atau menanyakan lokasi janji temu kepada karyawan yang telah mendapatkan sertifikasi waktu janji temu.

Surat pendapat tersebut memuat empat contoh untuk memperlihatkan bagaimana waktu perjalanan berkaitan dengan kondisi kesehatan yang serius, serta contoh-contoh di mana waktu tersebut digunakan di luar ketentuan FMLA. Contoh-contoh tersebut menunjukkan bahwa waktu perjalanan ke dan dari tempat janji temu, beserta waktu yang dihabiskan untuk menunggu janji temu, termasuk dalam cakupan. Contoh-contoh tersebut juga menjelaskan bahwa singgah di tengah perjalanan atau bepergian bersama anggota keluarga yang tidak memerlukan bantuan karena kondisi kesehatan yang serius tidak termasuk dalam cakupan. 

Merawat pasangan sambil bekerja di perusahaan yang sama

Karyawan yang perlu mengambil cuti untuk merawat pasangannya dilindungi oleh FMLA. Jika pasangan tersebut bekerja di perusahaan yang sama, mereka mungkin diwajibkan untuk berbagi total 12 minggu cuti selama periode 12 bulan jika mereka memerlukan cuti untuk merawat orang tua yang mengalami kondisi kesehatan serius atau untuk mempererat ikatan.^[vi] Mereka tidak perlu membagi hak cuti 12 minggu mereka dalam situasi ini, di mana salah satu karyawan merawat pasangan mereka yang juga sedang mengambil cuti FMLA.

Jika Anda perlu merawat pasangan Anda, jangan meniru apa yang dilakukan penggugat dalam kasus Divkovic v. Hershey Co.^[vii]Penggugat dalam kasus ini telah mendapat izin untuk merawat pasangannya yang sedang menjalani perawatan IVF. Masalahnya adalah penggugat sesekali mengajukan cuti FMLA pada hari-hari ketika istrinya pergi bekerja. Bagaimana majikannya bisa tahu? Pasangan tersebut bekerja di perusahaan yang sama. Penggugat akhirnya dipecat dan kalah dalam gugatan yang menuduh adanya campur tangan dan pembalasan terkait FMLA. Meskipun pasangan yang bekerja di perusahaan yang sama dapat mengambil cuti FMLA dengan alasan yang sama – satu untuk kondisi mereka sendiri dan satu untuk merawat pasangan mereka – sebaiknya waktu tersebut digunakan secara terkoordinasi.

^[i] Baker v. Aisin Holdings of America, Inc., No. 4:19-CV-00238-JMS/DML, 2020 WL 3841004 (Pengadilan Distrik AS untuk Distrik Selatan Indiana, 7 Juli 2020).

^[ii] Capps v. Mondelez Global, LLC, 2017 WL 393237 (Pengadilan Banding Sirkuit Ketiga, 30 Januari 2017).

^[iii] 29 Kode AS § 2612(a)(2).

^[iv] 29 CFR § 825.200(a)(2).

^[v] Ballard v. Chicago Park Dist., 741 F.3d 838, 839 (Pengadilan Banding Sirkuit Ketujuh 2014).

^[vi] 29 CFR § 825.201(b)

^[vii] Divkovic v. Hershey Co., 2025 WL 887770 (Pengadilan Distrik AS untuk Distrik Pennsylvania, 21 Maret 2025).

Kembali ke dasar: Perubahan lanskap pengelolaan akomodasi dan cuti | Sedgwick
Cuti berselang-seling: Lebih dari sekadar masalah FMLA | Sedgwick
Menghadapi realitas pengelolaan akomodasi | Sedgwick