Praktijksituaties rond de FMLA

De meeste werknemers zullen op een bepaald moment tijdens hun dienstverbandverlofmoeten opnemen op grond van de Family and Medical Leave Act (FMLA). Hoewel elke situatie uniek is, komen er bepaalde terugkerende vragen naar voren waarop geen eenduidig antwoord te geven is. Deze praktijkvoorbeelden kunnenuitdagingen vormenvoor zowel werknemers die verlof aanvragen als werkgevers die hun verplichtingen en de te nemen stappen moeten vaststellen. In dit artikel worden verschillende veelvoorkomende situaties onder de loep genomen en wordt besproken hoe de FMLA hierop van toepassing kan zijn. Ter herinnering: specifieke omstandigheden moeten worden besproken met een juridisch adviseur. Dit artikel is uitsluitend bedoeld als algemene informatiegids.

Gevangenisstraf

De gevangenneming of detentie van een werknemer met goedgekeurd FMLA-verlof roept een belangrijke vraag op: valt de tijd die hij of zij in de gevangenis doorbrengt onder de regeling? Het is duidelijk dat een werknemer die in de gevangenis zit, niet langer voor een familielid kan zorgen of een band met zijn of haar kind kan opbouwen; dat verlof moet worden opgeschort zolang de werknemer in de gevangenis zit.

Maar hoe zit het dan met de ernstige gezondheidstoestand van de werknemer zelf? Het zal u wellicht niet verbazen dat er geen eenduidig antwoord is als het gaat om de ernstige gezondheidstoestand van de werknemer zelf. Lagere rechtbanken zijn verdeeld. Zo oordeelde één rechtbank dat een werknemer in aanmerking bleef komen voor uitkeringen terwijl hij in de gevangenis zat, zolang hij nog recht had op uitkeringen.^[i]Een andere rechtbank kwam tot een andere uitkomst. Omdat de werkgever oprecht van mening was dat de werknemer misbruik maakte van de FMLA door dagen op te geven die samenvielen met gevangenis- of rechtbankdata, was hun ontslag niet te beschouwen als vergelding of bemoeienis.^[ii]

Aangezien er geen eenduidig antwoord is, is het wellicht raadzaam om dit met een juridisch adviseur te bespreken alvorens te beslissen hoe u omgaat met een werknemer die met verlof is vanwege een ernstige gezondheidsprobleem terwijl hij of zij in hechtenis zit. Voor sommige werkgevers kan het zinvol zijn om de resterende verlofperiode te verkorten. Andere werkgevers geven wellicht de voorkeur aan een andere aanpak. Welke keuze u ook maakt, zorg ervoor dat u deze voortaan toepast op alle werknemers die zich in een vergelijkbare situatie bevinden.  

De band tussen pleegouder en kind

Dit is een veelgestelde vraag: hebben werknemers recht op een tweede periode van FMLA-verlof om een band op te bouwen met een pleegkind als dat kind wordt geadopteerd? Het simpele antwoord is nee. De wet bepaalt dat het recht op verlof om een band op te bouwen met een pleeg- of adoptiekind 12 maanden na de plaatsing van het kind vervalt.^[iii]Bovendien staat in de FMLA-regelgeving duidelijk vermeld dat de periode van 12 weken voor het opbouwen van een band bij pleegzorg of adoptie geldt voor eenpas geplaatstkind.^[iv]Als een werknemer een pleegkind opvangt, is het nuttig om hem of haar uit te leggen dat hij of zij één verlofperiode van 12 weken heeft die 12 maanden na de plaatsing van het kind kan worden opgenomen. Door uit te leggen dat er geen nieuwe verlofperiode van 12 weken volgt als het kind uiteindelijk wordt geadopteerd, kan verwarring later worden voorkomen. 

Draagmoederschap

Draagmoederschap kan een ingewikkelde kwestie lijken, maarals je het goed bekijkt, valt het best mee. Bij draagmoederschap is er iemand die het kind draagt (de draagmoeder) en een of twee wensouders. De draagmoeder kan een beroep doen op zwangerschapsverlof en heeft recht op FMLA, zolang haar arbeidsongeschiktheid wordt bevestigd door de zorgverlener. De wensouders kunnen FMLA-verlof opnemen om een band met de baby op te bouwen. Het omgekeerde geldt ook: de draagmoeder kan geen FMLA-verlof opnemen om een band met de baby op te bouwen en de wensouders hebben geen recht op zwangerschapsverlof. 

De wetgeving kan per staat verschillen en elke draagmoederschapsovereenkomst kan anders zijn. Vragen over specifieke situaties dient u voor te leggen aan uw juridisch adviseur. 

Reizen voor afspraken

Uw medewerker heeft zijn of haar verklaring ingediend en is goedgekeurd voor afspraken. Maar de praktijk van de zorgverlener ligt op een uur rijden van uw werkplek. Valt die reistijd onder de FMLA? 

Het DOL heeft inFMLA2026-2 de broodnodige richtlijnen gegeven over de behandeling van reistijd voor medische afspraken. Het DOL concludeerde dat reistijd die verband houdt met de ernstige gezondheidstoestand van de werknemer of een familielid onder de regeling valt en in mindering moet worden gebracht op het recht van de werknemer. Vanuit praktisch oogpunt is dit heel logisch. Het sluit ook aan bij eerdere jurisprudentie waarin reistijd en de FMLA aan de orde kwamen.^[v]

In de brief wordt erop gewezen dat zorgverleners alleen een verklaring kunnen afgeven op basis van hun eigen expertise, namelijk met betrekking tot de ernstige gezondheidsproblemen die zij behandelen. De zorgverlener kan en mag niet worden verplicht om een schatting te geven van de reistijd. De reistijd wordt niet vermeld op het attestformulier van uw werknemer. Deze informatie moet rechtstreeks van uw werknemer komen. U kunt overwegen om een vraag toe te voegen aan uw claimprocedure om te informeren naar de reistijd naar afspraken, of om werknemers die een bevestiging van de afspraaktijd hebben gekregen te vragen naar de locatie van de afspraken.

Het advies bevat vier voorbeelden die illustreren hoe reistijd verband houdt met de ernstige gezondheidstoestand, en voorbeelden waarbij tijd buiten de FMLA wordt gebruikt. Uit de voorbeelden blijkt dat reistijd van en naar een afspraak, evenals de tijd die wordt besteed aan het wachten op de afspraak, onder de regeling vallen. De voorbeelden maken ook duidelijk dat tussenstops onderweg of het reizen met een familielid dat vanwege zijn of haar ernstige gezondheidstoestand geen hulp nodig heeft, niet onder de regeling vallen. 

Zorg voor de partner terwijl je bij dezelfde werkgever werkt

Werknemers die tijd nodig hebben om voor hun partner te zorgen, vallen onder de FMLA. Als partners bij dezelfde werkgever werken, kan van hen worden verlangd dat zij in een periode van 12 maanden in totaal 12 weken verlof delen, indien zij verlof nodig hebben om voor een ouder met een ernstige gezondheidsprobleem te zorgen of om een band op te bouwen.^[vi] In deze situatie, waarin één werknemer zorgt voor zijn of haar partner die ook met FMLA-verlof is, hoeven zij hun recht op 12 weken niet te delen.

Als u voor uw partner moet zorgen, doe dan niet wat de eiser in de zaak Divkovic v. Hershey Co deed.^[vii]De eiser in deze zaak had toestemming gekregen om voor zijn partner te zorgen tijdens haar IVF-behandelingen. Het probleem was dat de eiser af en toe FMLA-verlof opnam op dagen dat zijn vrouw naar haar werk ging. Hoe kwam zijn werkgever daarachter? De echtgenoten werkten voor hetzelfde bedrijf. De eiser werd uiteindelijk ontslagen en verloor zijn zaak waarin hij FMLA-inmenging en vergelding aanvoerde. Hoewel echtgenoten die voor dezelfde werkgever werken om dezelfde reden FMLA-verlof kunnen opnemen – de een vanwege zijn eigen toestand en de ander om voor zijn echtgenoot te zorgen – is het het beste om die tijd op een gecoördineerde manier te gebruiken.

^[i] Baker v. Aisin Holdings of America, Inc., nr. 4:19-CV-00238-JMS/DML, 2020 WL 3841004 (S.D. Ind. 7 juli 2020).

^[ii] Capps v. Mondelez Global, LLC, 2017 WL 393237 (3d Cir. 30 januari 2017).

^[iii] 29 U.S. Code § 2612(a)(2).

^[iv] 29 CFR § 825.200(a)(2).

^[v] Ballard v. Chicago Park Dist., 741 F.3d 838, 839 (7th Cir. 2014).

^[vi] 29 CFR § 825.201(b)

^[vii] Divkovic tegen Hershey Co., 2025 WL 887770 (M.D. Pa. 21 maart 2025).

Terug naar de basis: de veranderende wereld van aanpassingen en verlofbeheer | Sedgwick
Intermitterend verlof: meer dan alleen een FMLA-kwestie | Sedgwick
De realiteit van het beheer van aanpassingen onder ogen zien | Sedgwick