Situações reais relacionadas à FMLA

A maioria dos funcionários precisará solicitarlicençanos termos da Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) em algum momento durante seu vínculo empregatício. Embora cada situação seja única, surgem certas questões recorrentes que não têm respostas simples. Esses cenários da vida real podemrepresentar desafiostanto para os funcionários que solicitam a licença quanto para os empregadores que precisam determinar suas obrigações e os próximos passos a serem tomados. Este artigo examina várias situações comuns e discute como a FMLA pode se aplicar. Lembre-se de que circunstâncias específicas devem ser analisadas com um advogado. Este artigo tem como objetivo fornecer apenas orientações informativas gerais.

Encarceramento

A prisão ou detenção de um funcionário com licença FMLA aprovada levanta uma questão importante: o tempo de prisão é considerado como período de licença? Certamente, se um funcionário estiver preso, ele não poderá mais cuidar de um familiar ou passar tempo com seu filho; essas licenças devem ser suspensas enquanto o funcionário permanecer preso.

Mas e quanto à própria condição de saúde grave do funcionário? Talvez você não se surpreenda ao saber que não há uma resposta definitiva quando se trata da própria condição de saúde grave do funcionário. Os tribunais de primeira instância estão divididos. Por exemplo, um tribunal decidiu que um funcionário continuava tendo direito aos benefícios enquanto estivesse preso, desde que ainda tivesse direito a eles.^[i]Outro tribunal chegou a uma conclusão diferente. Como o empregador acreditava sinceramente que o funcionário estava abusando da FMLA ao reivindicar dias que coincidiam com datas de prisão ou de audiências no tribunal, sua demissão não chegou ao nível de retaliação ou interferência.^[ii]

Como não há uma resposta definitiva, talvez seja aconselhável consultar um advogado antes de decidir como lidar com um funcionário que esteja afastado devido a uma condição de saúde grave enquanto estiver preso. Para alguns empregadores, pode fazer sentido reduzir o tempo restante para esgotar o direito a esse afastamento. Outros empregadores, por sua vez, podem preferir um desfecho diferente. Seja qual for a escolha, certifique-se de aplicá-la a todos os funcionários em situação semelhante daqui em diante.  

Criação de laços entre pais adotivos e filhos

Esta é uma pergunta comum: os funcionários têm direito a uma segunda licença FMLA para o período de adaptação em caso de adoção, se a criança acolhida for adotada? A resposta simples é não. A lei estabelece que o direito ao período de adaptação com uma criança acolhida ou adotada expira 12 meses após a colocação da criança.^[iii]Além disso, os regulamentos da FMLA deixam claro que o período de 12 semanas para adaptação em casos de acolhimento ou adoção se aplica a uma criançarecém-colocada.^[iv]Se um funcionário estiver acolhendo uma criança, é útil explicar a ele que terá um banco de licença de 12 semanas para usar 12 meses após a criança ser acolhida. Explicar que ele não terá outra licença de 12 semanas se a criança for eventualmente adotada pode ajudar a evitar confusão posteriormente. 

Maternidade de substituição

A barriga de aluguel pode parecer um emaranhado de complicações, mas,quando analisada com calma, não é tão difícil quanto parece. Em uma barriga de aluguel, há uma pessoa que está gestando a criança (a barriga de aluguel) e um ou dois pais pretendidos. A barriga de aluguel terá direito a licença por incapacidade por gravidez e à FMLA, desde que sua incapacidade seja atestada pelo profissional de saúde. Os pais pretendidos poderão tirar licença FMLA para criar laços afetivos com o bebê. O inverso também é verdadeiro: a barriga de aluguel não poderá tirar licença FMLA para criar laços afetivos com o bebê e os pais pretendidos não terão direito à licença por incapacidade por gravidez. 

As leis estaduais podem variar, e cada contrato de barriga de aluguel pode ser diferente. Quaisquer dúvidas sobre situações específicas devem ser analisadas pelo seu advogado. 

Viagens para consultas

Seu funcionário apresentou o atestado médico e foi autorizado a comparecer às consultas. No entanto, o consultório do profissional fica a uma hora de distância do seu local de trabalho. Esse tempo é coberto pela FMLA? 

O Departamento do Trabalho (DOL) forneceu orientações muito necessárias sobre o tratamento do tempo de deslocamento para consultas médicas naFMLA2026-2. O DOL concluiu que o tempo de deslocamento relacionado à condição de saúde grave do funcionário ou de um membro da família está coberto e deve ser descontado do direito do funcionário. Do ponto de vista prático, isso faz muito sentido. Além disso, está em consonância com a jurisprudência anterior que abordou o tema do deslocamento e a FMLA.^[v]

A carta destaca que os profissionais de saúde só podem emitir atestados com base em sua especialidade, ou seja, na condição de saúde grave que estão tratando. O profissional de saúde não pode e não deve ser obrigado a fornecer uma estimativa do tempo de deslocamento. O tempo de deslocamento não será registrado no formulário de atestado do seu funcionário. Essa informação deverá ser fornecida diretamente pelo seu funcionário. Você pode adicionar uma pergunta ao seu processo de recebimento de pedidos de reembolso para perguntar sobre o tempo de deslocamento até as consultas ou perguntar aos funcionários que tenham atestado o horário da consulta qual é o local da consulta.

A carta de parecer apresenta quatro exemplos para ilustrar como o tempo de deslocamento está associado à condição de saúde grave, bem como exemplos em que esse tempo é utilizado fora do âmbito da FMLA. Os exemplos mostram que o tempo de deslocamento de ida e volta a uma consulta, juntamente com qualquer tempo gasto na espera pela consulta, está coberto. Os exemplos também explicam que paradas ao longo do trajeto ou o deslocamento com um membro da família que não necessite de assistência devido à sua condição de saúde grave não estão cobertos. 

Cuidar do cônjuge enquanto se trabalha para o mesmo empregador

Os funcionários que precisam de licença para cuidar do cônjuge estão cobertos pela FMLA. Se os cônjuges trabalharem para o mesmo empregador, pode ser exigido que compartilhem um total combinado de 12 semanas de licença durante qualquer período de 12 meses, caso precisem de licença para cuidar de um dos pais com uma condição de saúde grave ou para criar laços afetivos.^[vi] Eles não precisam dividir o direito às 12 semanas nessa situação em que um funcionário está cuidando de seu cônjuge, também em licença FMLA.

Se você precisar cuidar do seu cônjuge, não faça o que o autor da ação no caso Divkovic v. Hershey Co fez.^[vii]O autor, nesse caso, recebeu autorização para cuidar da esposa durante os tratamentos de fertilização in vitro dela. O problema foi que ele ocasionalmente solicitava licença FMLA em dias em que a esposa ia trabalhar. Como o empregador ficou sabendo? Os cônjuges trabalhavam na mesma empresa. O autor acabou sendo demitido e perdeu o processo em que alegava interferência na FMLA e retaliação. Embora cônjuges que trabalham para o mesmo empregador possam tirar licença FMLA pelo mesmo motivo – um por sua própria condição e outro para cuidar do cônjuge –, é melhor usar esse tempo de forma coordenada.

^[i] Baker v. Aisin Holdings of America, Inc., N.º 4:19-CV-00238-JMS/DML, 2020 WL 3841004 (Tribunal Distrital dos Estados Unidos para o Distrito do Indiana, 7 de julho de 2020).

^[ii] Capps v. Mondelez Global, LLC, 2017 WL 393237 (3.º Cir. 30 de janeiro de 2017).

^[iii] 29 U.S. Code § 2612(a)(2).

^[iv] 29 CFR § 825.200(a)(2).

^[v] Ballard v. Chicago Park Dist., 741 F.3d 838, 839 (7º Cir. 2014).

^[vi] 29 CFR § 825.201(b)

^[vii] Divkovic contra Hershey Co., 2025 WL 887770 (Tribunal Distrital dos Estados Unidos para a Região Central da Pensilvânia, 21 de março de 2025).

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