FMLA-scenarier fra det virkelige liv

De fleste ansatte vil trenge permisjon i henhold til Family and Medical Leave Act (FMLA) på et tidspunkt i løpet av ansettelsen. Selv om hver omstendighet er unik, dukker det opp visse tilbakevendende spørsmål som ikke har enkle svar. Disse virkelige scenarioene kan by på utfordringer for både ansatte som søker permisjon og arbeidsgivere som bestemmer deres forpliktelser og neste steg. Denne artikkelen undersøker flere vanlige situasjoner og diskuterer hvordan FMLA kan gjelde. Som en påminnelse bør spesifikke omstendigheter gjennomgås med juridisk rådgiver. Denne artikkelen er kun ment å gi generell veiledning.

Fengsling

Fengsling eller fengsel for en ansatt med godkjent FMLA-permisjon reiser et stort spørsmål: er tiden deres i fengsel dekket? Hvis en ansatt er fengslet, kan de absolutt ikke lenger ta vare på et familiemedlem eller knytte bånd med barnet sitt. Disse permisjonene bør settes på pause mens den ansatte forblir fengslet.

Men hva med den ansattes egen alvorlige helsetilstand? Du blir kanskje ikke overrasket over å høre at det ikke finnes noe definitivt svar når det gjelder den ansattes egen alvorlige helsetilstand. Lavere domstoler er delte. For eksempel slo én domstol fast at en ansatt fortsatt var berettiget til ytelser mens han var i fengsel så lenge han fortsatt hadde rett til ytelser. ^[i] En annen domstol kom til et annet resultat. Fordi arbeidsgiveren var av den oppriktige oppfatning at den ansatte misbrukte FMLA ved å kreve dager som sammenfalt med fengsels- eller rettsdatoer, ble ikke oppsigelsen deres ansett som gjengjeldelse eller innblanding. ^[ii]

Fordi det ikke finnes noe definitivt svar, kan dette være lurt å gjennomgå med en juridisk rådgiver før man bestemmer seg for hvordan man skal håndtere en ansatt som er i permisjon på grunn av sin egen alvorlige helsetilstand mens vedkommende er fengslet. For noen arbeidsgivere kan det være fornuftig å redusere tiden de bruker opp permisjonen sin. For andre arbeidsgivere kan de ønske et annet resultat. Uansett valg, sørg for å bruke det på alle ansatte i lignende situasjoner fremover.  

Fosterhjem til adopsjonsbinding

Dette er et vanlig spørsmål: får ansatte en andre runde med FMLA-rett til adopsjonsgaranti hvis fosterbarnet deres er adoptert? Det enkle svaret er nei. Loven sier at retten til å knytte bånd med et foster- eller adoptivbarn utløper 12 måneder etter at barnet er plassert. ^[iii] I tillegg er FMLA-forskriftene klare på at 12-ukersperioden med garanti for fosterhjem eller adopsjon gjelder for et nylig plassert barn. ^[iv] Hvis en ansatt er fosterhjem for et barn, er det nyttig å forklare dem at de vil ha én 12-ukers permisjonsrekke som de kan bruke 12 måneder etter at barnet er plassert. Å forklare at de ikke vil ha ytterligere 12-ukers permisjon hvis barnet til slutt blir adoptert, kan bidra til å forhindre forvirring senere. 

Surrogati

Surrogati kan virke som et flokete rot, men når det er løst , er det ikke så vanskelig som det kan virke. I et surrogati er det en person som bærer barnet (surrogaten) og en eller to kommende foreldre. Surrogaten vil ha et krav om uførhet under graviditet og rett til FMLA så lenge uførheten er bekreftet av helsepersonell. De kommende foreldrene vil kunne ta FMLA-permisjon for baby bonding. Det motsatte er også sant: surrogaten vil ikke kunne ta FMLA for baby bonding, og de kommende foreldrene vil ikke ha et krav om uførhet under graviditet. 

Statlige lover er kanskje ikke de samme, og hver surrogatiavtale kan være forskjellig. Eventuelle spørsmål om spesifikke situasjoner bør gjennomgås av din advokat. 

Reise for avtaler

Din ansatte sendte inn sertifiseringen sin og er godkjent for avtaler. Men leverandørens kontor ligger en time unna arbeidsplassen din. Dekkes den tiden av FMLA? 

Arbeidsdepartementet ga sårt tiltrengt veiledning om behandling av reisetid for legetimer i FMLA2026-2 . Arbeidsdepartementet konkluderte med at reisetid knyttet til den ansattes eller et familiemedlems alvorlige helsetilstand er dekket og bør reduseres fra den ansattes rett til reisetid. Fra et praktisk synspunkt gir dette mye mening. Det samsvarer også med tidligere rettspraksis som berørte reiser og FMLA. ^[v]

Brevet påpeker at helsepersonell kun kan gi sertifisering basert på sin ekspertise, som er den alvorlige helsetilstanden de behandler. Helsepersonell kan ikke og bør ikke være pålagt å gi et estimat for reisetid. Reisetiden vil ikke bli registrert på den ansattes sertifiseringsskjema. Dette må komme direkte fra den ansatte. Du kan legge til et spørsmål i innsamlingsprosessen for krav for å spørre om reisetid til avtaler, eller spørre ansatte som har sertifisert avtaletid om stedet for avtalene.

Uttalelsesbrevet har fire eksempler som viser hvordan reisetid er knyttet til den alvorlige helsetilstanden, og eksempler der tid brukes utenfor FMLA. Eksemplene viser at reisetid til og fra en avtale, samt eventuell tid brukt på å vente på avtalen, er dekket. Eksemplene forklarer også at stopp underveis eller reiser med et familiemedlem som ikke trenger assistanse på grunn av sin alvorlige helsetilstand, ikke er dekket. 

Omsorg for ektefelle mens man jobber for samme arbeidsgiver

Ansatte som trenger å ta seg tid til å ta vare på ektefellen sin, er dekket av FMLA. Hvis ektefeller jobber for samme arbeidsgiver, kan de bli pålagt å dele totalt 12 uker med permisjon i løpet av en 12-månedersperiode hvis de trenger permisjon for å ta vare på en forelder med en alvorlig helsetilstand eller for tilknytning. ^{[ vi]} De trenger ikke å dele sine 12-ukers permisjon i denne situasjonen der én ansatt tar vare på sin ansatt-ektefelle, også på FMLA-permisjon.

Hvis du trenger å ta vare på ektefellen din, ikke gjør det saksøker i Divkovic v. Hershey Co gjorde. ^[vii] Saksøker i denne saken var sertifisert til å ta vare på ektefellen sin under hennes IVF-behandlinger. Problemet var at saksøker av og til krevde FMLA-permisjon på dager kona hans gikk på jobb. Hvordan visste arbeidsgiveren hans det? Ektefellene jobbet for samme selskap. Saksøker ble til slutt oppsagt og tapte saken sin med påstand om FMLA-innblanding og gjengjeldelse. Selv om ektefeller som jobber for samme arbeidsgiver kan ta FMLA-permisjon av samme grunn – én for sin egen tilstand og én for å ta vare på ektefellen – er det best å bruke den tiden på en koordinert måte.

^[i] Baker mot Aisin Holdings of America, Inc., nr. 4:19-CV-00238-JMS/DML, 2020 WL 3841004 (SD Ind. 7. juli 2020).

^[ii] Capps mot Mondelez Global, LLC, 2017 WL 393237 (3d Cir. 30. januar 2017).

^[iii] 29 US Code § 2612(a)(2).

^[iv] 29 CFR § 825.200(a)(2).

^[v] Ballard mot Chicago Park Dist., 741 F.3d 838, 839 (7. kretsrett 2014).

^[vi] 29 CFR § 825.201(b)

^[vii] Divkovic v. Hershey Co., 2025 WL 887770 (MD Pa. 21. mars 2025).

Tilbake til det grunnleggende: det skiftende landskapet innen tilrettelegging og permisjonsadministrasjon | Sedgwick
Periodisk permisjon: Mer enn bare et FMLA-problem | Sedgwick
Å møte realitetene innen overnattingsadministrasjon | Sedgwick