FMLA – Beispiele aus der Praxis

Die meisten Arbeitnehmer werden im Laufe ihres Arbeitsverhältnisses irgendwann einmalUrlaubgemäß dem „Family and Medical Leave Act“ (FMLA) in Anspruch nehmen müssen. Auch wenn jeder Einzelfall einzigartig ist, tauchen bestimmte immer wiederkehrende Fragen auf, auf die es keine einfachen Antworten gibt. Diese realen Szenarien können sowohl für Arbeitnehmer, die Urlaub beantragen, als auch für Arbeitgeber, die ihre Verpflichtungen und die nächsten Schritte klären müssen,eine Herausforderung darstellen. In diesem Artikel werden mehrere häufige Situationen beleuchtet und erörtert, inwiefern der FMLA hier zur Anwendung kommen kann. Zur Erinnerung: Konkrete Sachverhalte sollten mit einem Rechtsbeistand besprochen werden. Dieser Artikel dient lediglich der allgemeinen Information.

Inhaftierung

Die Inhaftierung eines Arbeitnehmers, dem ein FMLA-Urlaub genehmigt wurde, wirft eine wichtige Frage auf: Wird die Zeit während der Haft angerechnet? Es liegt auf der Hand, dass ein inhaftierter Arbeitnehmer sich nicht mehr um ein Familienmitglied kümmern oder eine Bindung zu seinem Kind aufbauen kann; diese Urlaubstage sollten daher so lange ausgesetzt werden, wie der Arbeitnehmer in Haft ist.

Doch wie verhält es sich mit der eigenen schweren Erkrankung des Arbeitnehmers? Es dürfte Sie nicht überraschen, dass es keine eindeutige Antwort gibt, wenn es um die eigene schwere Erkrankung des Arbeitnehmers geht. Die unteren Instanzen sind sich uneinig. So entschied beispielsweise ein Gericht, dass ein Arbeitnehmer während seiner Haftzeit weiterhin Anspruch auf den „ benefits “ hatte, solange ihm noch Anspruchstage zustanden.^[i]Ein anderes Gericht kam zu einem anderen Ergebnis. Da der Arbeitgeber in gutem Glauben davon ausging, dass der Arbeitnehmer die FMLA missbrauchte, indem er Tage in Anspruch nahm, die mit Haft- oder Gerichtsterminen zusammenfielen, stellte die Kündigung keine Vergeltungsmaßnahme oder Beeinträchtigung dar.^[ii]

Da es keine eindeutige Antwort gibt, empfiehlt es sich möglicherweise, diese Frage mit einem Rechtsberater zu besprechen, bevor Sie entscheiden, wie Sie mit einem Mitarbeiter umgehen, der sich während seiner Haftzeit aufgrund einer eigenen schweren Erkrankung im Urlaub befindet. Für manche Arbeitgeber kann es sinnvoll sein, die Zeit bis zum vollständigen Verbrauch des Anspruchs zu verkürzen. Andere Arbeitgeber ziehen möglicherweise eine andere Vorgehensweise vor. Wie auch immer die Entscheidung ausfällt: Achten Sie darauf, sie künftig auf alle Mitarbeiter in einer ähnlichen Situation anzuwenden.  

Bindungsaufbau von der Pflegefamilie zur Adoption

Dies ist eine häufig gestellte Frage: Haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine zweite FMLA-Freistellung zum Aufbau einer Bindung zum Pflegekind, wenn ihr Pflegekind adoptiert wird? Die einfache Antwort lautet: Nein. Das Gesetz besagt, dass der Anspruch auf den Aufbau einer Bindung zu einem Pflege- oder Adoptivkind 12 Monate nach der Unterbringung des Kindes erlischt.^[iii]Darüber hinaus legen die FMLA-Bestimmungen eindeutig fest, dass der 12-wöchige Zeitraum zum Aufbau einer Bindung bei Pflege- oder Adoptivkindern für einneu untergebrachtesKind gilt.^[iv]Wenn ein Arbeitnehmer ein Kind in Pflege hat, ist es hilfreich, ihm zu erklären, dass ihm ein 12-wöchiger Urlaubsanspruch zusteht, den er 12 Monate nach der Unterbringung des Kindes in Anspruch nehmen kann. Die Erklärung, dass kein weiterer 12-wöchiger Urlaubsanspruch besteht, falls das Kind später adoptiert wird, kann dazu beitragen, spätere Unklarheiten zu vermeiden. 

Leihmutterschaft

Leihmutterschaft mag auf den ersten Blick wie ein verworrenes Durcheinander erscheinen, dochwenn man es genauer betrachtet, ist es gar nicht so kompliziert, wie es zunächst den Anschein hat. Bei einer Leihmutterschaft gibt es eine Person, die das Kind austrägt (die Leihmutter), und ein oder zwei Wunscheltern. Die Leihmutter hat Anspruch auf Arbeitsunfähigkeitsgeld wegen Schwangerschaft und auf FMLA-Urlaub, sofern ihre Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt bescheinigt wird. Die Wunscheltern können FMLA-Urlaub nehmen, um eine Bindung zum Baby aufzubauen. Das Gegenteil trifft ebenfalls zu: Die Leihmutter kann keinen FMLA-Urlaub zum Aufbau einer Bindung zum Baby nehmen, und die Wunscheltern haben keinen Anspruch auf Arbeitsunfähigkeitsgeld wegen Schwangerschaft. 

Die gesetzlichen Bestimmungen können von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich sein, und jede Leihmutterschaftsvereinbarung kann sich von anderen unterscheiden. Fragen zu konkreten Fällen sollten Sie mit Ihrem Rechtsbeistand klären. 

Anfahrtswege zu Terminen

Ihr Mitarbeiter hat seine Bescheinigung eingereicht und die Genehmigung für Arzttermine erhalten. Die Praxis des Arztes ist jedoch eine Stunde von Ihrem Arbeitsplatz entfernt. Wird diese Zeit im Rahmen des FMLA berücksichtigt? 

Das DOL hat inFMLA2026-2 dringend benötigte Leitlinien zur Behandlung von Reisezeiten für Arzttermine herausgegeben. Das DOL kam zu dem Schluss, dass Reisezeiten im Zusammenhang mit einer schwerwiegenden Erkrankung des Arbeitnehmers oder eines Familienangehörigen unter den Geltungsbereich fallen und vom Anspruch des Arbeitnehmers abgezogen werden sollten. Aus praktischer Sicht ist dies sehr sinnvoll. Es steht zudem im Einklang mit früherer Rechtsprechung, die sich mit Reisen und dem FMLA befasste.^[v]

In dem Schreiben wird darauf hingewiesen, dass Gesundheitsdienstleister nur eine Bescheinigung über ihr Fachgebiet ausstellen können, d. h. über die schwerwiegende Erkrankung, die sie behandeln. Der Gesundheitsdienstleister kann und sollte nicht dazu verpflichtet werden, eine Schätzung der Fahrzeit abzugeben. Die Fahrzeit wird nicht auf dem Bescheinigungsformular Ihres Mitarbeiters erfasst. Diese Angabe muss direkt von Ihrem Mitarbeiter stammen. Sie können in Ihrem Antragsverfahren eine Frage zur Fahrzeit zu den Terminen hinzufügen oder Mitarbeiter, die einen Terminzeitpunkt bescheinigt haben, nach dem Ort der Termine fragen.

Das Gutachten enthält vier Beispiele, die verdeutlichen, inwiefern die Reisezeit mit der schweren Erkrankung zusammenhängt, sowie Beispiele, bei denen die Zeit außerhalb des Geltungsbereichs des FMLA genutzt wird. Die Beispiele zeigen, dass die Reisezeit zum und vom Termin sowie die Wartezeit vor dem Termin abgedeckt sind. Die Beispiele erläutern zudem, dass Zwischenstopps auf dem Weg oder die Begleitung eines Familienmitglieds, das aufgrund seiner schweren Erkrankung keine Hilfe benötigt, nicht abgedeckt sind. 

Betreuung des Ehepartners bei gleichzeitiger Beschäftigung beim selben Arbeitgeber

Arbeitnehmer, die Zeit benötigen, um ihren Ehepartner zu pflegen, fallen unter den Geltungsbereich des FMLA. Wenn Ehepartner beim selben Arbeitgeber beschäftigt sind, können sie verpflichtet werden, sich innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten insgesamt 12 Wochen Urlaub zu teilen, wenn sie Urlaub benötigen, um einen Elternteil mit einer schweren Erkrankung zu pflegen oder eine Bindung zum Neugeborenen aufzubauen.^[vi] In dieser Situation, in der ein Arbeitnehmer seinen ebenfalls im FMLA-Urlaub befindlichen Ehepartner pflegt, müssen sie ihren Anspruch auf 12 Wochen nicht aufteilen.

Wenn Sie Ihren Ehepartner pflegen müssen, tun Sie nicht das, was der Kläger in der Rechtssache „Divkovic gegen Hershey Co.“ getan hat.^[vii]Dem Kläger in diesem Fall wurde die Freistellung zur Pflege seiner Ehefrau im Rahmen ihrer IVF-Behandlungen genehmigt. Der Streitpunkt war, dass der Kläger gelegentlich FMLA-Urlaub an Tagen beantragte, an denen seine Frau zur Arbeit ging. Wie erfuhr sein Arbeitgeber davon? Die Ehepartner arbeiteten für dasselbe Unternehmen. Der Kläger wurde schließlich entlassen und verlor seinen Rechtsstreit, in dem er eine Beeinträchtigung seiner FMLA-Rechte sowie Vergeltungsmaßnahmen geltend machte. Zwar können Ehepartner, die für denselben Arbeitgeber tätig sind, aus demselben Grund FMLA-Freistellung in Anspruch nehmen – der eine aufgrund seines eigenen Gesundheitszustands und der andere zur Betreuung seines Ehepartners –, doch ist es am besten, diese Zeit aufeinander abgestimmt zu nutzen.

^[i] Baker gegen Aisin Holdings of America, Inc., Az. 4:19-CV-00238-JMS/DML, 2020 WL 3841004 (S.D. Ind., 7. Juli 2020).

^[ii] Capps gegen Mondelez Global, LLC, 2017 WL 393237 (3. Cir., 30. Januar 2017).

^[iii] 29 U.S. Code § 2612(a)(2).

^[iv] 29 CFR § 825.200(a)(2).

^[v] Ballard gegen Chicago Park Dist., 741 F.3d 838, 839 (7. Cir. 2014).

^[vi] 29 CFR § 825.201(b)

^[vii] Divkovic gegen Hershey Co., 2025 WL 887770 (M.D. Pa., 21. März 2025).

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