Exemples concrets liés à la FMLA

La plupart des salariés auront besoin, à un moment ou à un autre de leur carrière,de prendre un congéau titre de la loi sur le congé familial et médical (FMLA). Bien que chaque situation soit unique, certaines questions récurrentes se posent, auxquelles il n'existe pas de réponse toute faite. Ces cas concrets peuventposer des difficultéstant aux salariés qui demandent un congé qu'aux employeurs chargés de déterminer leurs obligations et les mesures à prendre. Cet article examine plusieurs situations courantes et explique comment la FMLA peut s'y appliquer. Pour rappel, les circonstances spécifiques doivent être examinées avec un conseiller juridique. Cet article est destiné à fournir uniquement des informations générales.

Incarcération

L'incarcération d'un salarié bénéficiant d'un congé FMLA approuvé soulève une question importante : son congé est-il maintenu pendant son incarcération ? Il est certain que si un salarié est incarcéré, il ne peut plus s'occuper d'un membre de sa famille ni entretenir des liens avec son enfant ; ces congés devraient donc être suspendus tant que le salarié reste incarcéré.

Mais qu'en est-il de l'état de santé grave de l'employé lui-même ? Vous ne serez sans doute pas surpris d'apprendre qu'il n'existe pas de réponse définitive à cette question. Les tribunaux de première instance sont divisés. Par exemple, un tribunal a estimé qu'un employé restait éligible aux prestations pendant son incarcération tant qu'il disposait encore de droits non utilisés.^[i]Un autre tribunal est parvenu à une conclusion différente. Étant donné que l'employeur croyait sincèrement que l'employé abusait de la FMLA en réclamant des jours de congé coïncidant avec des dates d'incarcération ou d'audience, son licenciement ne constituait pas une mesure de représailles ou une ingérence.^[ii]

Comme il n'existe pas de réponse définitive, il peut être judicieux de consulter un conseiller juridique avant de décider comment gérer le cas d'un salarié en congé pour raison de santé grave alors qu'il est incarcéré. Pour certains employeurs, il peut être pertinent de réduire la durée restante du droit à congé. D'autres employeurs pourraient souhaiter une solution différente. Quel que soit le choix retenu, veillez à l'appliquer à l'avenir à tous les salariés se trouvant dans une situation similaire.  

Créer des liens affectifs entre la famille d'accueil et l'enfant en vue de l'adoption

Voici une question fréquente : les employés bénéficient-ils d’un deuxième droit au congé FMLA pour créer des liens avec leur enfant placé s’ils l’adoptent ? La réponse est simple : non. La loi stipule que le droit de créer des liens avec un enfant placé ou adopté expire 12 mois après le placement de l’enfant.^[iii]De plus, la réglementation FMLA précise clairement que la période de 12 semaines prévue pour créer des liens avec un enfant placé ou adopté s’applique uniquement à un enfantnouvellement placé.^[iv]Si un employé accueille un enfant, il est utile de lui expliquer qu'il disposera d'un crédit de 12 semaines de congé à utiliser dans les 12 mois suivant le placement de l'enfant. Lui expliquer qu'il ne bénéficiera pas d'un autre congé de 12 semaines si l'enfant est finalement adopté peut aider à éviter toute confusion ultérieure. 

Maternité de substitution

La maternité de substitution peut sembler être un véritable casse-tête, maisune fois qu’on s’y est penché, ce n’est pas aussi compliqué qu’il n’y paraît. Dans le cadre d'une maternité de substitution, il y a une personne qui porte l'enfant (la mère porteuse) et un ou deux parents d'intention. La mère porteuse pourra prétendre à une indemnisation pour incapacité liée à la grossesse et aura droit au congé FMLA à condition que son incapacité soit certifiée par un professionnel de santé. Les parents d'intention pourront prendre un congé FMLA pour créer des liens avec leur bébé. L'inverse est également vrai : la mère porteuse ne pourra pas prendre de congé FMLA pour créer des liens avec son bébé et les parents d'intention ne pourront pas prétendre à une indemnisation pour incapacité liée à la grossesse. 

Les législations des différents États peuvent varier et chaque contrat de maternité de substitution peut présenter des particularités. Pour toute question relative à une situation spécifique, veuillez consulter votre conseiller juridique. 

Déplacements pour des rendez-vous

Votre employé a présenté son certificat médical et a obtenu l'autorisation de se rendre à ses rendez-vous. Cependant, le cabinet du prestataire se trouve à une heure de route de votre lieu de travail. Ce temps de trajet est-il pris en charge au titre de la FMLA ? 

Dansla circulaire FMLA2026-2, le ministère du Travail (DOL) a fourni des orientations indispensables concernant le traitement du temps de trajet pour les rendez-vous médicaux. Le DOL a conclu que le temps de trajet lié à un problème de santé grave de l’employé ou d’un membre de sa famille est couvert et doit être déduit du droit de l’employé. D’un point de vue pratique, cela semble tout à fait logique. Cette position s’inscrit également dans la lignée de la jurisprudence antérieure traitant du temps de trajet et de la FMLA.^[v]

La lettre souligne que les professionnels de santé ne peuvent délivrer une attestation que dans le cadre de leur domaine de compétence, c'est-à-dire concernant l'affection grave qu'ils traitent. Le prestataire de soins de santé ne peut pas et ne doit pas être tenu de fournir une estimation du temps de trajet. Le temps de trajet ne sera pas indiqué sur le formulaire de certification de votre employé. Cette information devra provenir directement de votre employé. Vous pouvez ajouter une question à votre processus de traitement des demandes pour vous renseigner sur le temps de trajet jusqu'aux rendez-vous ou demander aux employés ayant certifié l'heure d'un rendez-vous le lieu de celui-ci.

La lettre d'avis contient quatre exemples illustrant le lien entre le temps de trajet et l'état de santé grave, ainsi que des exemples de situations où ce temps est utilisé en dehors du cadre de la FMLA. Ces exemples montrent que le temps de trajet aller-retour pour se rendre à un rendez-vous, ainsi que le temps passé à attendre lors de ce rendez-vous, sont couverts. Ils précisent également que les arrêts effectués en cours de route ou les déplacements avec un membre de la famille qui n'a pas besoin d'assistance en raison de son état de santé grave ne sont pas couverts. 

S'occuper de son conjoint tout en travaillant pour le même employeur

Les employés qui ont besoin de s'absenter pour s'occuper de leur conjoint sont couverts par la FMLA. Si les conjoints travaillent pour le même employeur, ils peuvent être tenus de se partager un total cumulé de 12 semaines de congé au cours d'une période de 12 mois s'ils ont besoin de s'absenter pour s'occuper d'un parent atteint d'une affection grave ou pour créer des liens affectifs.^[vi] Ils ne sont pas tenus de partager leurs 12 semaines de congé dans cette situation où l'un des employés s'occupe de son conjoint, lui-même en congé FMLA.

Si vous devez vous occuper de votre conjoint, ne faites pas comme le plaignant dans l’affaire Divkovic c. Hershey Co^[vii]. Dans cette affaire, le plaignant avait obtenu l’autorisation de s’occuper de son épouse dans le cadre de ses traitements de FIV. Le problème était qu’il prenait parfois un congé FMLA les jours où sa femme allait travailler. Comment son employeur l'a-t-il su ? Les conjoints travaillaient pour la même entreprise. Le plaignant a finalement été licencié et a perdu son procès pour ingérence dans le cadre de la FMLA et représailles. Bien que les conjoints travaillant pour le même employeur puissent prendre un congé FMLA pour la même raison – l'un pour son propre état de santé et l'autre pour s'occuper de son conjoint –, il est préférable d'utiliser ce temps de manière coordonnée.

^[i] Baker c. Aisin Holdings of America, Inc., n° 4:19-CV-00238-JMS/DML, 2020 WL 3841004 (S.D. Ind., 7 juillet 2020).

^[ii] Capps c. Mondelez Global, LLC, 2017 WL 393237 (3e Cir. 30 janvier 2017).

^[iii] 29 U.S. Code § 2612(a)(2).

^[iv] 29 CFR § 825.200(a)(2).

^[v] Ballard c. Chicago Park Dist., 741 F.3d 838, 839 (7e Cir. 2014).

^[vi] 29 CFR § 825.201(b)

^[vii] Divkovic c. Hershey Co., 2025 WL 887770 (Tribunal fédéral de première instance pour le district de Pennsylvanie, 21 mars 2025).

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