Situações reais relacionadas com a FMLA

A maioria dos trabalhadores irá necessitar deuma licençaao abrigo da Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) em algum momento durante o seu vínculo laboral. Embora cada situação seja única, surgem certas questões recorrentes que não têm respostas simples. Estes cenários da vida real podemrepresentar desafiostanto para os trabalhadores que solicitam a licença como para os empregadores que determinam as suas obrigações e os próximos passos a seguir. Este artigo analisa várias situações comuns e discute como a FMLA se pode aplicar. Como lembrete, as circunstâncias específicas devem ser analisadas com um consultor jurídico. Este artigo destina-se apenas a fornecer orientação informativa geral.

Encarceramento

A prisão ou detenção de um funcionário com uma licença FMLA aprovada levanta uma questão importante: o tempo que passa na prisão é considerado como período de licença? É certo que, se um funcionário for preso, já não poderá cuidar de um familiar nem criar laços com o seu filho; essas licenças devem ser suspensas enquanto o funcionário permanecer preso.

Mas e quanto à própria condição de saúde grave do trabalhador? Talvez não seja surpresa saber que não existe uma resposta definitiva no que diz respeito à própria condição de saúde grave do trabalhador. Os tribunais de primeira instância estão divididos. Por exemplo, um tribunal considerou que um funcionário continuava a ter direito a benefícios enquanto estivesse na prisão, desde que ainda tivesse direito a eles.^[i]Outro tribunal chegou a uma conclusão diferente. Como o empregador acreditava sinceramente que o funcionário estava a abusar da FMLA ao reivindicar dias que coincidiam com datas de prisão ou de comparência em tribunal, a sua demissão não atingiu o nível de retaliação ou interferência.^[ii]

Uma vez que não existe uma resposta definitiva, talvez seja aconselhável consultar um advogado antes de decidir como lidar com um funcionário que se encontra em licença devido a uma doença grave enquanto cumpre pena de prisão. Para alguns empregadores, pode fazer sentido reduzir o tempo restante para esgotar o direito a essa licença. Outros empregadores poderão preferir um desfecho diferente. Seja qual for a escolha, certifique-se de que a aplica a todos os funcionários em situação semelhante daqui em diante.  

Criação de laços entre a família de acolhimento e a adoção

Esta é uma questão frequente: os funcionários têm direito a uma segunda ronda de licença ao abrigo da FMLA para criar laços afetivos com uma criança acolhida, caso esta venha a ser adotada? A resposta simples é não. A lei estabelece que o direito a criar laços afetivos com uma criança acolhida ou adotada expira 12 meses após a colocação da criança.^[iii]Além disso, os regulamentos da FMLA são claros ao indicar que o período de 12 semanas para criar laços afetivos com uma criança acolhida ou adotada se aplica apenas a uma criançarecém-colocada.^[iv]Se um funcionário estiver a acolher uma criança, é útil explicar-lhe que terá um período de licença de 12 semanas para utilizar 12 meses após a colocação da criança. Explicar que não terá outra licença de 12 semanas se a criança vier a ser adotada pode ajudar a evitar confusões mais tarde. 

Maternidade de substituição

A maternidade de substituição pode parecer um emaranhado de complicações, mas,quando analisada com calma, não é tão difícil como pode parecer. Numa barriga de aluguer, há uma pessoa que está a gestar a criança (a barriga de aluguer) e um ou dois pais pretendidos. A barriga de aluguer terá direito a uma licença por incapacidade devido à gravidez e à FMLA, desde que a sua incapacidade seja certificada pelo profissional de saúde. Os pais pretendidos poderão tirar licença FMLA para criar laços com o bebé. O inverso também é verdadeiro: a barriga de aluguer não poderá tirar licença FMLA para criar laços com o bebé e os pais pretendidos não terão direito a licença por incapacidade devido à gravidez. 

As leis estaduais podem não ser as mesmas e cada contrato de barriga de aluguer pode ser diferente. Quaisquer dúvidas sobre situações específicas devem ser analisadas pelo seu advogado. 

Deslocar-se para consultas

O seu colaborador apresentou a certificação e foi autorizado a marcar consultas. No entanto, o consultório do médico fica a uma hora de distância do seu local de trabalho. Esse tempo está abrangido pela FMLA? 

O Departamento do Trabalho (DOL) forneceu orientações muito necessárias sobre o tratamento do tempo de deslocação para consultas médicas naFMLA2026-2. O DOL concluiu que o tempo de deslocação relacionado com uma condição de saúde grave do trabalhador ou de um membro da família está abrangido e deve ser deduzido do direito do trabalhador. Do ponto de vista prático, isto faz todo o sentido. Além disso, está em consonância com a jurisprudência anterior que abordava a questão das deslocações e a FMLA.^[v]

A carta salienta que os profissionais de saúde só podem emitir atestados com base na sua especialidade, ou seja, na doença grave que estão a tratar. O profissional de saúde não pode nem deve ser obrigado a fornecer uma estimativa do tempo de deslocação. O tempo de deslocação não será registado no formulário de certificação do seu colaborador. Esta informação terá de ser fornecida diretamente pelo seu colaborador. Poderá querer adicionar uma pergunta ao seu processo de receção de pedidos de reembolso para perguntar sobre o tempo de deslocação até às consultas ou perguntar aos colaboradores que tenham certificado o horário da consulta qual é o local das consultas.

A carta de parecer apresenta quatro exemplos que ilustram como o tempo de deslocação está associado à doença grave, bem como exemplos em que esse tempo é utilizado fora do âmbito da FMLA. Os exemplos demonstram que o tempo de deslocação de e para uma consulta, juntamente com o tempo passado à espera da consulta, está abrangido. Os exemplos explicam também que as paragens ao longo do percurso ou a deslocação com um familiar que não necessite de assistência devido à sua doença grave não estão abrangidas. 

Cuidar do cônjuge enquanto se trabalha para a mesma entidade

Os funcionários que precisem de licença para cuidar do cônjuge estão abrangidos pela FMLA. Se os cônjuges trabalharem para o mesmo empregador, poderá ser-lhes exigido que partilhem um total combinado de 12 semanas de licença durante qualquer período de 12 meses, caso necessitem de licença para cuidar de um dos pais com uma doença grave ou para criar laços afetivos.^[vi] Não precisam de partilhar o seu direito a 12 semanas nesta situação em que um dos cônjuges está a cuidar do outro, também em licença ao abrigo da FMLA.

Se precisar de cuidar do seu cônjuge, não faça o que fez o queixoso no processo Divkovic v. Hershey Co.^[vii]O queixoso neste caso obteve autorização para cuidar da sua esposa durante os tratamentos de fertilização in vitro dela. O problema foi que o queixoso, ocasionalmente, solicitava licença ao abrigo da FMLA em dias em que a sua esposa ia trabalhar. Como é que o seu empregador ficou a saber? Os cônjuges trabalhavam para a mesma empresa. O queixoso acabou por ser despedido e perdeu o processo em que alegava interferência na FMLA e retaliação. Embora os cônjuges que trabalham para o mesmo empregador possam gozar licença ao abrigo da FMLA pelo mesmo motivo – um devido à sua própria condição e outro para cuidar do cônjuge –, é melhor utilizar esse tempo de forma coordenada.

^[i] Baker v. Aisin Holdings of America, Inc., N.º 4:19-CV-00238-JMS/DML, 2020 WL 3841004 (Tribunal Distrital dos Estados Unidos para o Distrito do Indiana, 7 de julho de 2020).

^[ii] Capps v. Mondelez Global, LLC, 2017 WL 393237 (3.º Cir. 30 de janeiro de 2017).

^[iii] 29 U.S. Code § 2612(a)(2).

^[iv] 29 CFR § 825.200(a)(2).

^[v] Ballard v. Chicago Park Dist., 741 F.3d 838, 839 (7.º Cir. 2014).

^[vi] 29 CFR § 825.201(b)

^[vii] Divkovic contra Hershey Co., 2025 WL 887770 (Tribunal Distrital dos Estados Unidos para a Pensilvânia, 21 de março de 2025).

De volta ao essencial: o panorama em evolução das adaptações e da gestão de licenças | Sedgwick
Licença intermitente: mais do que apenas uma questão relacionada com a FMLA | Sedgwick
Enfrentar as realidades da gestão de adaptações | Sedgwick