Eksempler på FMLA i praksis

De fleste medarbejdere vil på et eller andet tidspunkt i deres ansættelsesforhold få brug fororlovi henhold til loven om familie- og sygeorlov (FMLA). Selvom hver enkelt situation er unik, opstår der visse tilbagevendende spørgsmål, som ikke har entydige svar. Disse virkelige scenarier kanudgøre en udfordringbåde for medarbejdere, der ansøger om orlov, og for arbejdsgivere, der skal afgøre deres forpligtelser og de næste skridt. Denne artikel gennemgår flere almindelige situationer og diskuterer, hvordan FMLA kan finde anvendelse. Som en påmindelse bør specifikke omstændigheder gennemgås med juridisk rådgivning. Denne artikel er udelukkende beregnet til at give generel vejledning.

Fængsling

Fængsling af en medarbejder, der har fået godkendt orlov i henhold til FMLA, rejser et vigtigt spørgsmål: Er den pågældende periode dækket, mens medarbejderen sidder i fængsel? Det er klart, at hvis en medarbejder fængsles, kan vedkommende ikke længere passe et familiemedlem eller opbygge et bånd til sit barn; sådanne orlovsperioder bør derfor sættes på pause, så længe medarbejderen er fængslet.

Men hvad med medarbejderens eget alvorlige helbredsproblem? Det kommer måske ikke som nogen overraskelse, at der ikke findes noget entydigt svar, når det drejer sig om medarbejderens eget alvorlige helbredsproblem. De lavere retsinstanser er uenige. For eksempel fastslog en domstol, at en medarbejder fortsat var berettiget til ydelser, mens han sad i fængsel, så længe han stadig havde ret til dem.^[i]En anden domstol nåede frem til et andet resultat. Da arbejdsgiveren oprigtigt troede, at medarbejderen misbrugte FMLA ved at kræve fridage, der faldt sammen med fængsels- eller retsdatoer, udgjorde afskedigelsen ikke en form for gengældelse eller indblanding.^[ii]

Da der ikke findes noget entydigt svar, kan det være en god idé at drøfte sagen med en juridisk rådgiver, inden man træffer en beslutning om, hvordan man skal håndtere en medarbejder, der er på orlov på grund af egen alvorlig helbredstilstand, mens vedkommende afsoner en fængselsstraf. For nogle arbejdsgivere kan det være fornuftigt at reducere den tid, der skal til for at opbruge medarbejderens orlovsret. Andre arbejdsgivere ønsker måske et andet udfald. Uanset hvilket valg der træffes, skal man fremover sørge for at anvende det på alle medarbejdere i samme situation.  

At skabe et bånd mellem plejeforældre og adoptivforældre

Dette er et hyppigt stillet spørgsmål: Har medarbejdere ret til en ny periode med FMLA-orlov til at knytte bånd til et plejebarn, hvis barnet senere bliver adopteret? Det korte svar er nej. Loven fastslår, at retten til at knytte bånd til et plejebarn eller adoptivbarn udløber 12 måneder efter, at barnet er blevet anbragt.^[iii]Desuden fremgår det klart af FMLA-bestemmelserne, at den 12-ugers periode til at knytte bånd til et plejebarn eller adoptivbarn gælder for etnyanbragtbarn.^[iv]Hvis en medarbejder er plejeforælder for et barn, er det en god idé at forklare vedkommende, at der er en 12-ugers orlovsbank, der kan bruges 12 måneder efter, at barnet er blevet anbragt. At forklare, at der ikke er en ny 12-ugers orlov, hvis barnet senere bliver adopteret, kan være med til at undgå forvirring senere hen. 

Surrogatmoderskab

Surrogatmoderskab kan virke som en uoverskuelig rod, mennår man først har fået styr på det, er det ikke så svært, som det måske ser ud. I et surrogatforhold er der en person, der bærer barnet (surrogatmoderen), og en eller to tilsigtede forældre. Surrogatmoderen har ret til sygedagpenge ved graviditet og ret til FMLA, så længe hendes sygdom er attesteret af en sundhedsudbyder. De tilsigtede forældre kan tage FMLA-orlov for at knytte bånd til barnet. Det omvendte gælder også: Surrogatmoderen kan ikke tage FMLA for at knytte bånd til barnet, og de tilsigtede forældre har ikke ret til sygedagpenge ved graviditet. 

Lovgivningen kan variere fra stat til stat, og hver enkelt surrogataftale kan være forskellig. Spørgsmål vedrørende konkrete situationer bør drøftes med din juridiske rådgiver. 

Rejser i forbindelse med aftaler

Din medarbejder har indsendt sit lægeattest og har fået godkendt sine aftaler. Men lægens klinik ligger en time væk fra din arbejdsplads. Er den tid dækket af FMLA? 

Arbejdsministeriet (DOL) har iFMLA2026-2 givet nogle meget tiltrængte retningslinjer for, hvordan rejsetid i forbindelse med lægebesøg skal behandles. DOL konkluderede, at rejsetid, der er forbundet med en medarbejders eller et familiemedlems alvorlige helbredstilstand, er omfattet af ordningen og derfor skal fratrækkes medarbejderens samlede ret til orlov. Set ud fra et praktisk synspunkt giver dette god mening. Det stemmer også overens med tidligere retspraksis, der har berørt rejser og FMLA.^[v]

I brevet påpeges det, at sundhedspersonale kun kan udstede en attest baseret på deres faglige ekspertise, dvs. den alvorlige helbredstilstand, de behandler. Sundhedsudbyderen kan ikke og bør ikke være forpligtet til at give et skøn over transporttiden. Transporttiden vil ikke fremgå af din medarbejders attest. Dette skal komme direkte fra din medarbejder. Du kan eventuelt tilføje et spørgsmål til din ansøgningsproces for at spørge om transporttiden til aftaler eller spørge medarbejdere, der har fået attesteret en aftaletid, om hvor aftalerne finder sted.

Udtalelsen indeholder fire eksempler, der illustrerer, hvordan transporttid er forbundet med den alvorlige helbredstilstand, samt eksempler på situationer, hvor tiden ikke er omfattet af FMLA. Eksemplerne viser, at transporttid til og fra en aftale samt ventetid i forbindelse med aftalen er omfattet. Eksemplerne forklarer også, at mellemstop undervejs eller transport sammen med et familiemedlem, der ikke har behov for hjælp på grund af sin alvorlige helbredstilstand, ikke er omfattet. 

At passe sin ægtefælle, mens man arbejder for samme arbejdsgiver

Medarbejdere, der har brug for frihed til at passe deres ægtefælle, er omfattet af FMLA. Hvis ægtefællerne arbejder for samme arbejdsgiver, kan de blive pålagt at dele i alt 12 ugers orlov i løbet af en 12-måneders periode, hvis de har brug for orlov til at passe en forælder med et alvorligt helbredsproblem eller for at skabe et bånd til barnet.^[vi] De behøver ikke at dele deres ret til 12 ugers orlov i denne situation, hvor den ene medarbejder passer sin medarbejder-ægtefælle, som også er på FMLA-orlov.

Hvis du har brug for at passe din ægtefælle, skal du ikke gøre som sagsøgeren i sagen Divkovic mod Hershey Co.^[vii]Sagsøgeren i denne sag havde fået godkendt orlov til at passe sin ægtefælle i forbindelse med hendes IVF-behandlinger. Problemet var, at sagsøgeren lejlighedsvis tog FMLA-orlov på dage, hvor hans kone var på arbejde. Hvordan fandt hans arbejdsgiver ud af det? Ægtefællerne arbejdede for samme virksomhed. Sagsøgeren blev i sidste ende afskediget og tabte sin sag, hvor han hævdede FMLA-indblanding og gengældelse. Selvom ægtefæller, der arbejder for samme arbejdsgiver, kan tage FMLA-orlov af samme grund – den ene på grund af sin egen tilstand og den anden for at passe sin ægtefælle – er det bedst at bruge den tid på en koordineret måde.

^[i] Baker mod Aisin Holdings of America, Inc., nr. 4:19-CV-00238-JMS/DML, 2020 WL 3841004 (S.D. Ind. 7. juli 2020).

^[ii] Capps mod Mondelez Global, LLC, 2017 WL 393237 (3. cirk. 30. januar 2017).

^[iii] 29 U.S. Code § 2612(a)(2).

^[iv] 29 CFR § 825.200(a)(2).

^[v] Ballard mod Chicago Park Dist., 741 F.3d 838, 839 (7. cirk. 2014).

^[vi] 29 CFR § 825.201(b)

^[vii] Divkovic mod Hershey Co., 2025 WL 887770 (M.D. Pa. 21. marts 2025).

Tilbage til det grundlæggende: De skiftende rammer for tilpasninger og orlovsadministration | Sedgwick
Intermitterende orlov: Mere end blot et FMLA-spørgsmål | Sedgwick
At se virkeligheden i øjnene inden for administration af tilpasninger | Sedgwick