Tilbake til det grunnleggende: det skiftende landskapet innen tilrettelegging og permisjonsadministrasjon

Antallet amerikanere som lever med funksjonsnedsettelser er betydelig og fortsetter å vokse etter hvert som befolkningen og arbeidsstyrken eldes. Ifølge Centers for Disease Control and Prevention (CDC) lever opptil én av fire, eller 61 millioner amerikanske voksne, med en funksjonsnedsettelse. Når det gjelder den amerikanske arbeidsstyrken, var det i 2022 det høyeste antallet sysselsatte personer med funksjonsnedsettelser som er registrert siden sammenlignbare data først ble publisert i 2008.

I mellomtiden har landets betalte familie- og sykepermisjonslandskap (PFML) blitt stadig mer komplekst, og som et resultat av dette søker arbeidsgivere måter å både berike og effektivisere retningslinjene sine på. Etter hvert som arbeidsstyrken eldes og behovene endrer seg, har arbeidsgivere et ansvar – og forventes å – støtte sine ansattes helhetlige helse og velvære og dyrke et produktivt arbeidsmiljø. Gjennom opplæring og interaktiv dialog kan arbeidsgivere øke sine ansattes restitusjon, engasjement og inkludering og styrke det grunnleggende målet i permisjonslovene: å holde ansatte i arbeid eller hjelpe dem med å komme tilbake i arbeid så snart som mulig.

Det nåværende permisjonslandskapet: hva du bør vite

Noen amerikanske arbeidsgivere effektiviserer permisjonsreglene sine ved å engasjere en tredjepartsadministrator (TPA) for å bistå med permisjonsadministrasjon, slik at ansatte kan rapportere permisjonen sin på ett sentralisert sted.

Som svar på at det føderalt nivå ikke lyktes å vedta en ensartet PFML-lov, tar flere stater på seg dette ansvaret. Det arbeides med å gruppere stater i klynger og utforme retningslinjene sine slik at de samsvarer med hverandre for å redusere variasjon. Nylig ble New York, New Jersey og Connecticut rullet ut som en gruppe og bevisst deler fellestrekk. I år ble Colorados statslov rullet ut. Maryland, Delaware, Minnesota og Maine skal etter planen følge i 2026. I tillegg har seks stater vedtatt lovgivning som tillater forsikringsselskaper å tilby betalte familiepermisjonsprodukter som en del av sine gruppetilbud for uførhet.

Hver stats lovbestemte utrulling er en følge av det større lappeteppet av permisjonslover fra stat til stat over hele Amerika, og brukes i mange tilfeller av andre stater som et rammeverk for å utvikle detaljene i sine egne lovbestemte programmer.

Overnattingsalternativer: tid kontra penger

I følge den banebrytende American with Disabilities Act (ADA) , den første føderale loven av sitt slag fra 1990 som beskytter rettighetene til funksjonshemmede arbeidstakere, må arbeidsgivere sørge for tilrettelegging for sine ansatte med funksjonsnedsettelser, med mindre slik tilrettelegging ville medføre en «urimelig belastning» for arbeidsgiveren. Ett argument for urimelig belastning er kostnadene.

Kostnader anses imidlertid sjelden som et legitimt forsvar mot urimelig vanskelighet. Hvis en arbeidsgiver bruker dette forsvaret for å rettferdiggjøre avslag på en forespørsel om tilrettelegging, vil den amerikanske Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) og relevante statlige etater sannsynligvis analysere selskapets økonomiske stilling i sin helhet, og arbeidsgiveren vil være forpliktet til å bevise at byrden er tilstrekkelig oppfylt.

I de fleste tilfeller vil den minimale kostnaden for for eksempel et hjelpemiddel eller et bestemt ergonomisk skrivebordsoppsett sannsynligvis ikke kvalifisere som en urimelig byrde i den større sammenhengen med organisasjonens drift. Selv i tilfeller der en utgiftspost knyttet til tilrettelegging er kostbar, bør ikke arbeidsgivere bruke kostnadselementet som en krykke for å avvise forespørsler.

Arbeidsgivere har en rekke rimelige eller gratis tilretteleggingsalternativer tilgjengelig som effektivt kan holde en ansatt i jobben, for eksempel større fleksibilitet i arbeidstiden, som inkluderer ekstra eller lengre pauser. Arbeidsgivere synes ofte dette alternativet er vanskelig å tåle, da det kan hevdes at rimelig, pålitelig og forutsigbar oppmøte er en viktig funksjon i de fleste jobber. Men det finnes omstendigheter der jobbfleksibilitet gir mening, spesielt blant lønnsgruppen, som kan utføre visse funksjoner eksternt eller utenfor kontortiden.

På den kognitive fronten eller jobbstøtten kan det for eksempel bidra til å øke skriftstørrelsen for en ansatt som er synshemmet. Eller tilby ytterligere opplæring i et format som bidrar til at den funksjonshemmede ansatte forstår informasjon mer effektivt. Andre eksempler på rimelige til ingen kostnader inkluderer å endre belysningen, bytte ut dataskjermer eller til og med gi en ansatt tillatelse til å ta med seg en gjenstand på jobb som forbedrer helsetilstanden deres, for eksempel en bordvifte.

Fordelen for de ansatte

En interaktiv prosess, dialogen som skjer mellom en arbeidsgiver og en ansatt for å diskutere den skadde eller funksjonshemmede arbeiderens behov, fungerer som ryggraden i tilretteleggingen. Hvis en arbeidsgiver stiller de riktige spørsmålene og lytter for å virkelig forstå, vil de gå derfra med den innsikten som er nødvendig for å forstå en ansatts behov og hvordan de best kan beholde dem eller få dem tilbake i arbeid.

Når en ansatt kan jobbe og være produktiv, resulterer det i forbedret moral – ikke bare for dem selv, men også for kollegene deres. Det øker også betraktelig skadde arbeideres rekonvalesens. Studier har gjentatte ganger vist at skadde ansatte helbredes raskere på jobb sammenlignet med å sitte hjemme.

Støtte en aldrende arbeidsstyrke

Ifølge en rapport fra Bureau of Labor and Statistics (BLS) fra 2022 var halvparten av personer med funksjonsnedsettelser 65 år og eldre, nesten tre ganger større enn andelen eldre som ikke hadde funksjonsnedsettelser. En høyere sannsynlighet for funksjonsnedsettelse blant eldre befolkninger gjenspeiler den økte forekomsten av funksjonsnedsettelser med alderen. Hva betyr dette for arbeidsstyrken vår? Bransjeledere spår at hele 50 % av de yrkesaktive vil bli uføre ​​i minst 15 måneder i løpet av karrieren.

Gitt alvoret i denne andelen, må arbeidsgivere være proaktive i å vurdere mulige tiltak for å imøtekomme en aldrende arbeidsstyrkes spesifikke behov. Arbeidsgivere kan undersøke sine fordelspakker og se hvor det ligger muligheter for å støtte de fysiske og mentale tilstandene som ofte korrelerer med aldring.

Fra et juridisk perspektiv er det avgjørende at ansatte får opplæring i at aldring i seg selv ikke er en funksjonsnedsettelse eller uførhet, til tross for potensialet for å forveksle en funksjonsnedsettelse med naturlige manifestasjoner av aldring. Antagelser om at eldre ansatte trenger ekstra støtte eller er mindre i stand til å utføre viktige jobbfunksjoner kan føre til en gjennomgripende kultur av ubevisste fordommer, som kan føre til diskriminerende – og til og med rettslige – tiltak.

Lær mer > Last ned flyeren vår og følg med for flere blogginnlegg om den utviklende verdenen av funksjonshemming og fravær.