Desde a crescente pressão sobre as entidades patronais para que forneçam benefícios holísticos, até à maior adoção de programas legais de licença parental e familiar, as marés estão a mudar na gestão de ausências. É fundamental que as entidades patronais e os trabalhadores prestem muita atenção às tendências actuais, à implementação de leis federais e estatais de referência, bem como aos recentes litígios, para compreenderem as implicações abrangentes do panorama em mudança. Está preparado para o que aí vem?
Licença parental e familiar paga pela empresa
Atualmente, não existe qualquer lei federal relativa à licença familiar e médica remunerada, que se refere às políticas que permitem que os trabalhadores recebam uma indemnização quando se ausentam do trabalho durante um período prolongado por motivos que reúnem as condições necessárias (como a criação de laços com um novo filho, a recuperação de uma doença grave ou a prestação de cuidados a um ente querido gravemente doente).
Isto apesar de uma notável pressão geracional por parte dos millennials - a geração mais proeminente na força de trabalho, com idades compreendidas entre os 27 e os 42 anos - para medidas de apoio alargadas. Muitos millennials não só têm famílias em crescimento, mas também pais idosos para cuidar, e acreditam que os empregadores têm a responsabilidade de permitir que os seus trabalhadores o façam de forma suficiente, mantendo os seus empregos.
De acordo com um relatório da Disability Management Employer Coalition (DMEC) de 2022, que utilizou dados de inquéritos recolhidos junto de 101 empregadores dos EUA, embora 70% de todos os trabalhadores sejam elegíveis para licença parental paga (PPL) e 74% sejam elegíveis para licença para assistência à família paga (PFL), apenas 29% das empresas participantes patrocinam ofertas de PPL e 4% oferecem PFL. Quase metade das empresas não oferece qualquer licença parental ou de assistência à família remunerada. Para além disso, 60% das empresas que oferecem licenças têm uma duração inferior a oito semanas - uma tendência que deverá mudar nos próximos anos.
Há também uma pressão para que os empregadores ofereçam benefícios holísticos - que sejam favoráveis à família e apoiem todas as fases da vida - incluindo o apoio às necessidades familiares, para além da saúde mental, física e social. Para manterem uma vantagem competitiva neste mercado de trabalho apertado, os empregadores terão de compreender verdadeiramente como é que os seus empregados se sentem em todos os aspectos e se a perceção de bem-estar dos empregadores está de acordo com as expectativas e necessidades dos seus empregados. Isto significa examinar cuidadosamente as suas respostas a perguntas como: Como está a moral da equipa? Quão viáveis e equilibradas são as cargas de trabalho dos empregados? Os empregados sentem-se suficientemente à vontade para pedir folgas?
Principais actualizações estatutárias
Este ano, em 2023, dois estados - Oregon e Colorado - lançaram novos programas PFL simultaneamente. Em 2026, mais quatro estados (MN, MD, ME, DE) seguirão seus passos, colocando a contagem total de estados dos EUA com ofertas de programas PFL em 16, um aumento de 167% em relação à década anterior. Esta mudança reflecte as expectativas e a pressão crescentes dos trabalhadores. Afinal, os EUA são uma das sete nações desenvolvidas que não possuem uma lei uniforme de licença médica familiar remunerada. Os governos estaduais estão a recuperar o atraso para proporcionar aos seus residentes licenças pagas, inspirando-se frequentemente nos novos programas de outros estados.
O programa de licença remunerada do Oregon permite 12 semanas de licença para cuidar do seu próprio problema de saúde grave, para lidar com a segurança imediata e o impacto da violência doméstica e/ou agressão sexual, para criar laços com um novo membro da família ou para cuidar do problema de saúde grave de um membro da família (incluindo cônjuge, filho, irmão, avô e neto, bem como "qualquer indivíduo relacionado por sangue ou afinidade"). As pessoas que necessitem de uma licença de maior duração devido a gravidez ou parto podem receber mais duas semanas.
O programa do Colorado, lançado este ano, é semelhante. Tal como o do Oregon, permite 12 semanas de licença para criar laços com um novo membro da família ou para cuidar do estado de saúde grave de um membro da família (utilizando também a definição alargada de "membro da família") e para tratar de violência doméstica/agressão sexual. Também abrange a preparação do destacamento militar de um membro da família. As pessoas que sofram complicações durante a gravidez ou o parto podem receber mais quatro semanas, mas, ao contrário do que acontece com o BO, só podem resultar de uma "complicação" e não de cuidados de saúde de rotina.
Dos estados que lançaram programas em 2026, o Delaware destaca-se por incluir uma opção para os empregadores solicitarem a exclusão do programa do estado (e "proteção" do seu programa existente) se já existir um plano de tempo livre remunerado (PTO) que seja mais rico e mais benéfico para os empregados.
Lei sobre a equidade para as trabalhadoras grávidas
A Lei da Equidade para as Trabalhadoras Grávidas (PWFA), uma nova lei histórica que entrou em vigor em junho de 2023, está a mudar o panorama das adaptações ao dar mais direitos às trabalhadoras grávidas. Especificamente, exige que os empregadores dos sectores público e privado com mais de 15 trabalhadores forneçam adaptações razoáveis às limitações conhecidas de uma trabalhadora relacionadas com a gravidez, o parto ou condições médicas relacionadas, a menos que a adaptação cause ao empregador uma "dificuldade indevida", ou seja, uma dificuldade ou despesa significativa para o empregador.
As adaptações razoáveis ao abrigo desta lei são semelhantes às previstas na Lei dos Americanos com Deficiência(ADA), mas mais abrangentes. Exemplos de possíveis adaptações razoáveis, entre outros, incluem a capacidade de se sentar ou beber água, ter estacionamento mais próximo, ter horários flexíveis e ter tempo livre para recuperar do parto. No entanto, no âmbito do PWFA, a gravidez não é classificada como uma deficiência, enquanto que ao abrigo da ADA algumas condições relacionadas com a gravidez podem ainda ser classificadas como uma deficiência. É fundamental que as entidades patronais analisem tanto a ADA como o PWFA numa perspetiva de limitações para as trabalhadoras grávidas.
No final de 2023, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC) publicará um projeto de regulamento finalizado que contém uma série de disposições notáveis. Entre as que provavelmente serão adotadas, os empregadores podem ser considerados em violação da lei se houver atrasos desnecessários no processo de acomodação, e um funcionário não pode ser obrigado/responsável por iniciar o processo de revisão do PWFA. É acionado imediatamente por qualquer conversa com uma trabalhadora que mencione o seu estado de gravidez. Os gestores da linha da frente terão de receber formação e ser informados em conformidade.
Conclusões e previsões para 2024
Os benefícios de saúde holística (incluindo a saúde mental), que fornecem apoio em todas as fases da vida, estão a tornar-se menos um bónus brilhante e mais uma expetativa dos empregados. As entidades patronais terão de ir mais fundo para garantir o alinhamento entre as suas políticas/ programas de benefícios no local de trabalho e o bem-estar dos seus empregados.
Os estados individuais continuam a desenvolver planos de licença familiar remunerada com designs variados, e acreditamos que isso continuará no futuro. À medida que mais estados normalizarem as ofertas de PFL, isso irá pressionar ainda mais outros estados a adoptarem os seus próprios planos. Entretanto, o impasse em relação a um programa nacional de invalidez a nível federal irá provavelmente persistir.
Por último, prevemos que os litígios de trabalhadoras grávidas aumentem lentamente à medida que as entidades patronais se debatem com o cumprimento do PWFA e das leis estatais relacionadas com o alojamento.
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