Gestion des absences et invalidité : tendances récentes et prévisions pour 2024

De la pression croissante exercée sur les employeurs pour offrir des avantages holistiques, à une adoption accrue de programmes statutaires de congé parental et familial, la situation s’inverse en matière de gestion des absences. Il est essentiel que les employeurs et les travailleurs portent une attention particulière aux tendances actuelles, à la mise en œuvre de lois fédérales et étatiques majeures, ainsi qu’aux faits marquants des litiges récents, afin de comprendre les implications étendues de ce paysage changeant. Êtes-vous prêt pour ce qui s’en vient?

Congé parental et familial payé par l’entreprise

Il n’existe actuellement aucune loi fédérale concernant les congés familiaux et médicaux payés, qui désigne les politiques permettant aux travailleurs de recevoir une indemnisation lorsqu’ils prennent des congés prolongés pour des raisons admissibles (comme le lien avec un nouveau-né, la convalescence de sa propre maladie grave ou la prise en charge d’un être cher gravement malade). 

Cela malgré une impulsion générationnelle notable des milléniaux — la génération la plus en vue sur le marché du travail, âgés de 27 à 42 ans — pour des mesures de soutien prolongées. Beaucoup de milléniaux ont non seulement des familles qui s’agrandissent, mais aussi des parents âgés dont ils doivent s’occuper, et croient que les employeurs ont la responsabilité de permettre à leurs travailleurs de le faire suffisamment tout en conservant leur emploi.

Selon un rapport de 2022 de la Disability Management Employer Coalition (DMEC) qui a utilisé des données d’enquête recueillies auprès de 1 101 employeurs américains, bien que 70% de tous les employés soient admissibles au congé parental payé (PPL) et 74% au congé parental payé (PFL), seulement 29% des entreprises participantes commanditent des offres PPL et 4% offrent le PFL. Près de la moitié des entreprises n’offrent aucun congé parental ou de garde familiale payé. De plus, 60% des entreprises qui offrent des congés ont des durées inférieures à huit semaines — une tendance qui devrait évoluer dans les années à venir.

Il y a aussi une pression pour que les employeurs offrent des avantages holistiques — adaptés à la famille et qui soutiennent toutes les étapes de la vie — y compris le soutien aux besoins familiaux, en plus de la santé mentale, physique et sociale. Pour maintenir un avantage concurrentiel dans ce marché du travail tendu, les employeurs devront vraiment comprendre comment leurs employés se sentent à tous les égards, et si la perception du bien-être par les employeurs correspond aux attentes et besoins de leurs employés. Cela signifie examiner attentivement leurs réponses à des questions comme : Comment est le moral de l’équipe? À quel point les charges de travail des employés sont-elles réalisables et équilibrées? Les employés se sentent-ils assez à l’aise pour demander des congés? 

Mises à jour législatives clés

Cette année, en 2023, deux États — l’Oregon et le Colorado — ont lancé simultanément de nouveaux programmes de PFL. En 2026, quatre autres États (MN, MD, ME, DE) suivront leurs traces, portant le nombre total d’États américains avec les programmes PFL offerts à 16, soit une augmentation de 167% par rapport à une décennie plus tôt. Ce changement reflète les attentes et la pression croissantes des travailleurs. Après tout, les États-Unis sont l’un des sept seuls pays développés à ne pas avoir de loi uniforme sur les congés médicaux familiaux payés. Les gouvernements provinciaux prennent le relais pour offrir des congés payés à leurs résidents, s’inspirant souvent des nouveaux programmes d’autres États.

Le programme de congé payé de l’Oregon permet 12 semaines de congé pour prendre soin de sa propre condition de santé grave, en abordant la sécurité immédiate et l’impact de la violence conjugale et/ou des agressions sexuelles, en créant un lien avec un nouveau membre de la famille, ou en prenant soin d’une condition de santé grave d’un membre de la famille (y compris un conjoint, un enfant, un frère ou une sœur, un grand-parent et un petit-enfant, ainsi que « [un] individu apparenté par le sang ou l’affinité »). Celles qui ont besoin d’un congé plus long en raison de la grossesse ou de l’accouchement peuvent recevoir deux semaines supplémentaires.

Le programme du Colorado, lancé cette année, est similaire. Comme en Oregon, il permet 12 semaines de congé pour créer des liens avec un nouveau membre de la famille ou pour s’occuper d’une condition de santé grave d’un membre de la famille (en utilisant aussi la définition élargie de « membre de la famille »), et pour traiter la violence conjugale/agression sexuelle. Il couvre aussi l’organisation du déploiement militaire d’un membre de la famille. Celles qui subissent des complications à la suite de la grossesse ou de l’accouchement peuvent recevoir quatre semaines supplémentaires, mais contrairement à la salle d’opération, cela ne peut être causé que par une « complication », et non par des soins nataux de routine.

Parmi les États qui lancent des programmes en 2026, le Delaware se distingue car il inclut une option pour les employeurs de demander à se retirer du programme de l’État (et de « grand-père » dans leur programme existant) s’il existe déjà un régime de congés payés (PTO) plus riche et plus avantageux pour les employés. 

La Loi sur l’équité des travailleuses enceintes

La Loi sur l’équité des travailleuses enceintes (PWFA), une nouvelle loi historique entrée en vigueur en juin 2023, transforme le paysage des accommodements en accordant plus de droits aux travailleuses enceintes. Plus précisément, elle exige que les employeurs du secteur public et privé couverts comptant plus de 15 employés offrent des accommodements raisonnables aux limitations connues d’un travailleur liées à la grossesse, à l’accouchement ou à des conditions médicales connexes, sauf si l’aménagement cause à l’employeur une « difficulté excessive », c’est-à-dire une difficulté ou une dépense importante pour l’employeur.

Les accommodements raisonnables en vertu de cette loi sont similaires à ceux prévus par l’Americans with Disabilities Act (ADA), mais plus larges. Parmi d’autres exemples d’accommodements raisonnables, on compte la possibilité de s’asseoir ou de boire de l’eau, d’avoir un stationnement plus proche, d’avoir des horaires flexibles et de prendre du temps libre pour récupérer après un accouchement. Cependant, dans le cadre de la PWFA, la grossesse n’est pas classée comme un handicap, tandis que selon l’ADA, certaines conditions liées à la grossesse peuvent tout de même être classées comme un handicap. Il est essentiel que les employeurs examinent à la fois l’ADA et la PWFA du point de vue des limitations pour les travailleuses enceintes.

À la fin de 2023, la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) publiera un projet final de règlements contenant une série de dispositions notables. Parmi celles susceptibles d’être adoptées, les employeurs peuvent être considérés en violation de la loi s’il y a des retards inutiles dans le processus d’accommodement, et un employé ne peut pas être tenu responsable ou tenu responsable de commencer le processus d’examen PWFA. Elle est déclenchée immédiatement par toute conversation avec un employé qui mentionne sa condition liée à la grossesse. Les gestionnaires de première ligne devront être formés et éduqués en conséquence. 

Points à retenir et prédictions pour 2024

Les avantages en santé holistique (y compris la santé mentale), qui offrent du soutien à toutes les étapes de la vie, deviennent de moins en moins un bonus brillant et plus une attente des employés. Les employeurs devront creuser profondément pour assurer l’alignement entre leurs politiques et programmes d’avantages en milieu de travail et le bien-être de leurs employés.

Chaque État continue de développer des plans de congé familial payé avec des conceptions variées, et nous croyons que cela continuera à l’avenir. À mesure que de plus en plus d’États normalisent les offres de PFL, cela fera encore plus pression sur d’autres États pour adopter la leur. Pendant ce temps, l’impasse pour un programme national de handicap au niveau fédéral devrait probablement persister.

Enfin, nous prévoyons que les litiges menés par des travailleuses enceintes augmenteront lentement alors que les employeurs s’efforceront de se conformer à la PWFA et aux lois provinciales connexes sur les accommodements.

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