Qu’il s’agit de la pression croissante exercée sur les employeurs pour qu’ils offrent des avantages sociaux holistiques ou d’une plus grande adoption des programmes de congés parentaux et familiaux prévus par la loi, le vent tourne en ce qui concerne la gestion des absences. Il est essentiel pour les employeurs et les travailleurs de porter une attention particulière aux tendances actuelles, à la mise en œuvre de lois fédérales et étatiques historiques, ainsi qu’aux récents faits saillants des litiges pour comprendre les vastes implications du paysage changeant. Êtes-vous prêt pour la suite ?
Congé parental et familial payé par l’entreprise
À l’heure actuelle, il n’existe aucune loi fédérale concernant les congés familiaux et médicaux payés, qui fait référence aux politiques qui permettent aux travailleurs de recevoir une indemnisation lorsqu’ils s’absentent du travail pour des raisons admissibles (comme créer des liens avec un nouvel enfant, se remettre de sa propre maladie grave ou prendre soin d’un être cher gravement malade).
Et ce, malgré une poussée générationnelle notable de la part des milléniaux — la génération la plus en vue sur le marché du travail, âgée de 27 à 42 ans — pour des mesures de soutien prolongées. De nombreux milléniaux ont non seulement des familles en croissance, mais aussi des parents vieillissants dont ils doivent s’occuper, et croient que les employeurs ont la responsabilité de permettre à leurs travailleurs de le faire suffisamment tout en conservant leur emploi.
Selon un rapport de 2022 de la Disability Management Employer Coalition (DMEC) qui a utilisé des données d’enquête recueillies auprès de 1 101 employeurs américains, bien que 70% de tous les employés soient éligibles au congé parental payé (PPL) et 74% soient éligibles aux congés familiaux payés (PFL), seulement 29% des entreprises participantes parrainent des offres de PPL et 4% fournissent des PFL. Près de la moitié des entreprises n’offrent aucun congé parental ou familial payé. De plus, 60 % des entreprises qui offrent des congés ont des durées inférieures à huit semaines , une tendance susceptible de changer dans les années à venir.
Il y a aussi une pression pour que les employeurs offrent des avantages holistiques - ceux qui sont favorables à la famille et soutiennent toutes les étapes de la vie - y compris le soutien pour les besoins de la famille, en plus de la santé mentale, physique et sociale. Pour maintenir un avantage concurrentiel dans ce marché du travail serré, les employeurs devront vraiment comprendre comment leurs employés se sentent dans tous les aspects, et si la perception du bien-être des employeurs correspond aux attentes et aux besoins de leurs employés. Cela signifie examiner attentivement leurs réponses à des questions telles que : Comment est le moral de l’équipe ? Dans quelle mesure la charge de travail des employés est-elle faisable et équilibrée ? Les employés se sentent-ils suffisamment à l’aise pour demander des congés ?
Principales mises à jour législatives
Cette année, en 2023, deux États - l’Oregon et le Colorado - ont déployé de nouveaux programmes PFL simultanément. En 2026, quatre autres États (MN, MD, ME, DE) suivront leurs traces, ce qui portera le nombre total d’États américains avec les offres de programmes PFL à 16, soit une augmentation de 167% par rapport à une décennie plus tôt. Ce changement reflète les attentes et la pression croissantes des travailleurs. Après tout, les États-Unis sont l’un des sept seuls pays développés à ne pas avoir de loi uniforme sur les congés familiaux pour raison médicale payés. Les gouvernements des États prennent le relais pour fournir à leurs résidents des congés payés, s’inspirant souvent des nouveaux programmes d’autres États.
Le programme de congés payés de l’Oregon permet 12 semaines de congé pour prendre soin de son propre problème de santé grave, abordant la sécurité immédiate et l’impact de la violence domestique et / ou de l’agression sexuelle, les liens avec un nouveau membre de la famille ou les soins pour l’état de santé grave d’un membre de la famille (y compris un conjoint, un enfant, un frère ou une sœur, un grand-parent et un petit-enfant, ainsi que « [a]ny individu lié par le sang ou l’affinité »). Celles qui ont besoin d’un congé plus long en raison d’une grossesse ou d’un accouchement peuvent recevoir deux semaines supplémentaires.
Le programme du Colorado, qui a été lancé cette année, est similaire. Comme l’Oregon, il permet 12 semaines de congé pour avoir des liens avec un nouveau membre de la famille ou s’occuper de l’état de santé grave d’un membre de la famille (en utilisant également la définition élargie de « membre de la famille »), et pour lutter contre la violence domestique / agression sexuelle. Il couvre également l’organisation du déploiement militaire d’un membre de la famille. Les personnes qui souffrent de complications liées à la grossesse ou à l’accouchement peuvent recevoir quatre semaines supplémentaires, mais contrairement à la RO, elle ne peut résulter que d’une « complication », et non de soins de routine.
Parmi les États qui déploient des programmes en 2026, le Delaware est remarquable car il comprend une option pour les employeurs de demander à se retirer du programme de l’État (et « grand-père » dans leur programme existant) s’il existe déjà un plan de congés payés (PTO) en place qui est plus riche et plus bénéfique pour les employés.
La Loi sur l’équité des travailleuses enceintes
La Loi sur l’équité des travailleuses enceintes (PWFA), une nouvelle loi historique entrée en vigueur en juin 2023, change le paysage des mesures d’adaptation en donnant aux travailleuses enceintes plus de droits. Plus précisément, elle exige que les employeurs couverts des secteurs public et privé comptant plus de 15 employés fournissent des mesures d’adaptation raisonnables aux limitations connues d’un travailleur liées à la grossesse, à l’accouchement ou à des problèmes de santé connexes, à moins que les mesures d’adaptation ne causent à l’employeur une « contrainte excessive », ce qui signifie une difficulté ou une dépense importante pour l’employeur.
Les aménagements raisonnables en vertu de cette loi sont similaires à ceux prévus par l’Americans with Disabilities Act (ADA), mais plus larges. Parmi les exemples d’accommodements raisonnables possibles, entre autres, mentionnons la possibilité de s’asseoir ou de boire de l’eau, de bénéficier d’un stationnement plus près, d’avoir des heures flexibles et de prendre congé pour se remettre de l’accouchement. Cependant, au sein de l’APL, la grossesse n’est pas classée comme une incapacité, alors qu’en vertu de l’ADA, certaines affections liées à la grossesse peuvent encore être classées comme une incapacité. Il est essentiel que les employeurs examinent à la fois l’ADA ainsi que pwfa du point de vue des limitations pour les travailleuses enceintes.
À la fin de 2023, la Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) des États-Unis publiera un projet de règlement finalisé contenant une série de dispositions notables. Parmi ceux qui sont susceptibles d’être adoptés, les employeurs peuvent être considérés comme en violation de la loi s’il y a des retards inutiles dans le processus d’adaptation, et un employé ne peut pas être tenu / tenu responsable d’entamer le processus d’examen de la PWFA. Elle est déclenchée immédiatement par toute conversation avec une employée qui mentionne son état lié à la grossesse. Les gestionnaires de première ligne devront être formés et éduqués en conséquence.
Points à retenir et prévisions pour 2024
Les avantages de la santé holistique (y compris la santé mentale), qui fournissent un soutien à toutes les étapes de la vie, deviennent moins un bonus brillant, et plus d’une attente des employés. Les employeurs devront creuser profondément pour assurer l’harmonisation entre les politiques et les programmes d’avantages sociaux de leur milieu de travail et le bien-être de leurs employés.
Chaque État continue d’élaborer des plans de congés familiaux payés avec des conceptions différentes, et nous pensons que cela continuera à l’avenir. Au fur et à mesure que de plus en plus d’États normaliseront les offres de PFL, cela fera pression sur d’autres États pour qu’ils adoptent les leurs. Entre-temps, l’impasse dans laquelle se démérète un programme national pour les personnes handicapées au niveau fédéral persistera probablement.
Enfin, nous prévoyons que les litiges par des travailleuses enceintes augmenteront lentement à mesure que les employeurs s’efforcent de se conformer à la PWFA et aux lois connexes sur les accommodements de l’État.
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