Desde a crescente pressão sobre os empregadores para que ofereçam benefícios holísticos até uma maior adoção de programas legais de licença parental e familiar, as marés estão mudando no gerenciamento de ausências. É fundamental que os empregadores e os trabalhadores prestem muita atenção às tendências atuais, à implementação de leis federais e estaduais importantes, bem como aos destaques recentes de litígios para entender as implicações abrangentes do cenário em transformação. Você está preparado para o que está por vir?
Licença parental e familiar paga pela empresa
Atualmente, não há nenhuma lei federal referente à licença médica e familiar remunerada, que se refere às políticas que permitem que os trabalhadores recebam indenização quando se ausentam do trabalho por um período prolongado por motivos qualificados (como a criação de um novo filho, a recuperação de uma doença grave ou o cuidado de um ente querido gravemente doente).
Isso ocorre apesar de uma notável pressão geracional da geração do milênio - a geração mais proeminente na força de trabalho, com idades entre 27 e 42 anos - por medidas estendidas de apoio. Muitos millennials não só têm famílias em crescimento, mas também pais idosos para cuidar, e acreditam que os empregadores têm a responsabilidade de permitir que seus funcionários façam isso de forma suficiente enquanto mantêm seus empregos.
De acordo com um relatório da Disability Management Employer Coalition (DMEC) de 2022 que utilizou dados de pesquisa coletados de 1.101 empregadores dos EUA, embora 70% de todos os funcionários sejam elegíveis para licença parental remunerada (PPL) e 74% sejam elegíveis para licença remunerada para cuidados com a família (PFL), apenas 29% das empresas participantes patrocinam ofertas de PPL e 4% oferecem PFL. Quase metade das empresas não oferece nenhuma licença parental ou de cuidado familiar remunerada. Além disso, 60% das empresas que oferecem licença têm duração inferior a oito semanas - uma tendência que provavelmente mudará nos próximos anos.
Há também uma pressão para que os empregadores ofereçam benefícios holísticos - que sejam favoráveis à família e apoiem todos os estágios da vida - incluindo apoio às necessidades familiares, além de saúde mental, física e social. Para manter uma vantagem competitiva nesse mercado de trabalho acirrado, os empregadores precisarão entender realmente como seus funcionários se sentem em todos os aspectos e se a percepção de bem-estar dos empregadores está alinhada com as expectativas e necessidades de seus funcionários. Isso significa examinar cuidadosamente suas respostas a perguntas como: Como está o moral da equipe? Quão factíveis e equilibradas são as cargas de trabalho dos funcionários? Os funcionários se sentem confortáveis o suficiente para pedir folga?
Principais atualizações estatutárias
Este ano, em 2023, dois estados - Oregon e Colorado - lançaram novos programas de PFL simultaneamente. Em 2026, mais quatro estados (MN, MD, ME, DE) seguirão seus passos, elevando para 16 o número total de estados dos EUA com ofertas de programas de PFL, um aumento de 167% em relação à década anterior. Essa mudança reflete as expectativas e a pressão crescentes dos trabalhadores. Afinal, os EUA são uma das sete nações desenvolvidas que não têm uma lei uniforme de licença médica familiar remunerada. Os governos estaduais estão assumindo a responsabilidade de oferecer aos seus residentes licença remunerada, muitas vezes inspirando-se nos novos programas de outros estados.
O programa de licença remunerada do Oregon permite 12 semanas de folga para cuidar do próprio problema de saúde grave, lidar com a segurança imediata e o impacto da violência doméstica e/ou agressão sexual, criar laços com um novo membro da família ou cuidar do problema de saúde grave de um membro da família (incluindo cônjuge, filho, irmão, avô e neto, bem como "qualquer indivíduo relacionado por sangue ou afinidade"). As pessoas que precisam de uma licença mais longa devido à gravidez ou ao parto podem receber duas semanas adicionais.
O programa do Colorado, lançado este ano, é semelhante. Assim como o Oregon, ele permite 12 semanas de licença para criar laços com um novo membro da família ou cuidar da condição de saúde grave de um membro da família (também usando a definição estendida de "membro da família") e lidar com violência doméstica/agressão sexual. Também abrange a organização do destacamento militar de um membro da família. As pessoas que tiverem complicações na gravidez ou no parto podem receber quatro semanas adicionais, mas, diferentemente do OR, isso só pode ser resultado de uma "complicação", e não de cuidados de rotina no parto.
Entre os estados que lançarão programas em 2026, Delaware se destaca por incluir uma opção para que os empregadores solicitem a exclusão do programa estadual (e a manutenção do programa existente) se já houver um plano de tempo livre remunerado (PTO) em vigor que seja mais rico e mais benéfico para os funcionários.
Lei de justiça para trabalhadoras grávidas
A Pregnant Workers Fairness Act (PWFA), uma nova lei histórica que entrou em vigor em junho de 2023, está mudando o cenário das acomodações ao dar mais direitos às trabalhadoras grávidas. Especificamente, ela exige que os empregadores cobertos dos setores público e privado com mais de 15 funcionários forneçam acomodações razoáveis para as limitações conhecidas de uma trabalhadora relacionadas à gravidez, ao parto ou a condições médicas relacionadas, a menos que a acomodação cause ao empregador uma "dificuldade indevida", ou seja, uma dificuldade ou despesa significativa para o empregador.
As acomodações razoáveis previstas nessa lei são semelhantes às fornecidas pela Lei dos Americanos Portadores de Deficiência(ADA), porém mais amplas. Exemplos de possíveis acomodações razoáveis, entre outros, incluem a capacidade de sentar-se ou beber água, receber estacionamento mais próximo, ter horários flexíveis e tirar folga para se recuperar do parto. Entretanto, no PWFA, a gravidez não é classificada como deficiência, ao passo que no ADA algumas condições relacionadas à gravidez ainda podem ser classificadas como deficiência. É fundamental que os empregadores analisem tanto a ADA quanto a PWFA do ponto de vista das limitações das trabalhadoras grávidas.
No final de 2023, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC) divulgará a minuta final dos regulamentos contendo uma série de disposições importantes. Entre as que provavelmente serão adotadas, os empregadores podem ser considerados em violação da lei se houver atrasos desnecessários no processo de acomodação, e um funcionário não pode ser obrigado/responsável por iniciar o processo de revisão do PWFA. Ele é acionado imediatamente por qualquer conversa com um funcionário que mencione sua condição relacionada à gravidez. Os gerentes da linha de frente precisarão ser treinados e instruídos adequadamente.
Conclusões e previsões para 2024
Os benefícios holísticos de saúde (incluindo saúde mental), que oferecem apoio em todas as fases da vida, estão se tornando menos um bônus brilhante e mais uma expectativa dos funcionários. Os empregadores precisarão se aprofundar para garantir o alinhamento entre suas políticas/ programas de benefícios no local de trabalho e o bem-estar de seus funcionários.
Cada estado continua a desenvolver planos de licença familiar remunerada com projetos variados, e acreditamos que isso continuará no futuro. À medida que mais estados normalizarem as ofertas de PFL, isso pressionará ainda mais outros estados a adotarem seus próprios planos. Enquanto isso, o impasse em relação a um programa nacional de invalidez em nível federal provavelmente persistirá.
Por fim, prevemos que os litígios de trabalhadoras grávidas aumentarão lentamente à medida que os empregadores lutarem para cumprir o PWFA e as leis estaduais de acomodação relacionadas.
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